家族企业和一般企业的不同就在于家族的成员可能参与了创业的过程，而且在传承这件事情上会不由自主地形成站队，理顺这个关系的核心就是要让它成为传承中有效、正向的力量。

问：理顺和其他家族成员关系的要点有哪些？

答：家族成员内部管理不妥会形成三种负向的力量，第一，家庭内部容易形成小团体，勾心斗角，造成自相伤害;第二，会破坏交班人和接班人之间的沟通，加剧他们认知的差异，最后破坏接班人权威的建立;第三，影响企业文化，觉得自己是特殊人群，在企业里影响其他阶层人员对公司的认识。所以，要提前对家族成员关系进行管理。如果关系出了问题再去解决，代价自然要大得多，所以要从长计议，早一点培养正确的观念。现实中更多是交班人总觉得他的权威没人能撼得动，这一点非常容易被忽略，而隐性的裂缝都是一点点开始并扩大的。

另外，传承双方的认知差异在这个关系的梳理上也会有体现。通常是观念上冲突，比如父辈认为下一代知道他创业的辛苦，会让他在企业扮演比较重要的角色，会体恤他，延长任职，利益分配上也比较多;而接班人通常观念比较新，表达比较生硬直接，所以也需要在他们之间建立沟通机制，消弭认知差异。

问：如何为家族其他成员提供关系动力？

答：家族大了，光靠自己人的力量可能不够专业和规范，效率也会受影响。而专业机构要扮演的是一个牵头和召集人的角色，要整合心理咨询师、培训师、领导力教练、咨询公司、信托基金等各类资源。

与家族内部其他成员的关系，同我们的研究探索的其他六种关系——与内在自我的关系，与父辈的关系，与企业各层级的关系，与偶像的关系，与同辈人的关系以及与贫穷的关系——始终是我们关注的传承中的七种关键关系，我们尝试探索这七种关键关系之于传承的动力，我们把基于这七种关系的解决之道称为“传承七灯”。我们会以与家族其他成员关系为抓手，把其他六个传承面向的关系也关照到。比如我们会为家族设计一次家族晚宴、一次旅行、或者设计一个家族学堂，帮助家族建立起家族成员关系的管理模块。

通过“传承七灯”这样一个系统工具，家族可能需要三年时间建立起一个良性循环。比如说整个家族的晚宴，就是一个非常有效的管理手段。首先，家族晚宴会让所有家族成员感觉到我们是一个大家族的，我们的目标方向是一致的，同时可以推动确立新一代继承人的权威，让家族所有成员知道谁是家族下一代的领袖——这个人既是家族未来的权威，也是企业的权威。其次，在这样的场景下，会逐渐形成家族的传统，树立家族价值观——我们最推崇什么，最不能容忍什么。第三，通过亲情的连接增加家族凝聚力。有什么问题大家要基于共同的准则去商讨，而不是私下搞小集团。第四，所有家族成员感觉在共同提高，扩展见识。我们可以邀请杰出人士来发表演讲，或家族成员轮流发表演讲，可结合家族家训，结合自己家族企业的发展，结合自己的岗位，充分地交流。

家族晚宴一般由接班人负责统筹，也可以由家族成员轮值。这也需要有非常细致的程序协助完成——从总体规划到每一次家族晚宴的具体实施及相关文献的整理和再利用。当然，还需要推动和协助家族建立两大规则：一个是在家训指导下，家族内部应该怎么相处，同代之间、隔代人之间应该怎么做;另一个是进入企业的这批家族成员也需要设立规则，他们之间应该怎么做，跟企业员工应该怎么做，从而推动大家树立统一的观念。再比如关于慈善，要让所有成员理解家族的财富来自于社会，家族开创者要发声，新一代领袖要倡导。需要把这种观念传导出来，采取行动，这是家族持续发展的一个重要动力。

“传承七灯”的一系列工具，可以帮助家族成员学会深度了解家族内部的自己，并有效利用这些动力。譬如，兄弟姊妹多的家庭，你从小可能就会恐惧自己的地位被取代。现在可以通过管理家族成员关系以完成自我修复和疗愈，也可以发现其他人可能有的恐惧，以增加同理心;同时要善于通过这个发现自己的障碍和优势，借助家族其他人的力量，来帮助自己成长。作者为观诘家族企业咨询公司创始合伙人，首席傳承教练。独创“传承七灯”理论，致力于为中国家族企业传承提供关系动力。拥有十多年企业家教练经验，提出“张中锋三原则——原点、跨界、聚焦和“诚意与共生”的教练哲学，是中国企业家教练领域的早期探索者之一。