闫润梅

摘要：进入二十一世纪以来，同行业企业之间的竞争，归根结底就是人才队伍的竞争，人才队伍建设的方式和效果成为提高企业核心竞争力的重中之重。本文根据现代企业管理、人力资源管理方面的理论结合国有建筑施工企业人才队伍建设的实际进行系统的分析，指出目前国有建筑施工企业在人才队伍体系建设中存在的问题，并针对其中的不足结合建筑施工企业行业特点对其进行优化设计，从而促进国有建筑施工企业人才队伍体系建设规范合理、有效运行。

关键词：施工企业 ;人才队伍;建设

人才是企业发展的第一要素，国有建筑施工企业要实现跨越式发展，就必须全面、系统、深入地研究人才队伍建设现状及开发途径，使得人才队伍建设与企业的高质量发展相适应。牢固树立人才队伍建设必须先行一步的观念，根据发展需要和现有人才队伍的专业结构、数量质量、分布状况等诸多因素，全面抓好人才队伍发展规划、招聘与引进、激励与考核、选拔与使用、薪酬与培训等环节，通过感情留人、事业留人、待遇留人等措施，构建能为企业发展服务的人才队伍体系和新型机制。

研究的背景和意义

在当今世界里，一个国家的基建能力直接决定着该国的经济、社会发展，这也客观决定了建筑施工企业的重要性。在我国，根据习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，改革开放将会进一步深化，基础设施建设将会进一步加强，建筑施工行业依然会持续走高。目前在基建市场上竞争搏杀的大型央企有中国中铁、中国铁建、中建、中交、中国通号等多家，各家央企又直接管理的二级企业集团少则十几家、多则数十家，而省、市地方的建筑施工企业和民营建筑施工企业更是多得数不胜数，他们彼此之间都是竞争关系，在市场蛋糕既定的条件下，市场业务的开发量势必是此消彼长，这就需要大量的人才队伍作为支撑，人才队伍建设的重要性不言而喻。而目前国有建筑施工企业的快速发展和从业人员素质较低、人才流动频繁、人才使用不合理之间的矛盾越来越突出，严重制约了部分国有建筑施工企业发展的现代化和国际化。人才队伍建设问题成为建筑施工企业资源合理配置的首要问题。

国有建筑施工企业人才队伍建设现状

国有建筑施工企业普遍存在技术创新相对滞后、员工整体素质不高、市场开拓能力不强、综合管理水平不足等问题。而人才队伍建设中宏观上规划不明确、体系不健全、制度不执行、激励不到位是各类问题存在的关键症结。微观上造成了高素质、高学历、高技能人才总量偏少，各类人才绝对数量少，熟悉项目施工及管理的高素质人才缺乏，人才流失较为严重等。

人才队伍建设的战略观念薄弱

“人才是第一资源”、“以人为本”等等的思维还只停留在口号上。国有建筑施工企业的人力资源管理部门是由过去的人事部门转化而成，工作和思路还停留在传统人事管理阶段。没有系统化的人才队伍开发战略。

人才队伍的招聘引进存在藩篱

目前一些国有建筑施工企业的人才引进主要有两个渠道，一是招聘大学毕业生，二是社会招聘有经验的从业人员。但校园招聘来的大学生在短期内难以成为企业亟需的人才，需要一定的培养周期。社会招聘中又对人员的身份限制较多，且招聘的渠道和方式有限，对招聘来的人员在薪酬方面没有配套的激励措施，岗位的管理方面又以以往员工的层级、经历来套，严重制约了真正的人才引进。

人才使用存在误区

一是闲置和浪费人才。人才引进困难，但引进以后因为没有岗位或其他原因不予重用，也不注重培养内部已有的人才，真正有水平、有能力的员工没有展现的舞台。

二是受传统观念的影响，存在论资排辈的做法。压制了年轻的优秀员工脱颖而出，最终导致了人才大量流失。

缺乏科学的选拔机制

没有竞争性的选拔制度和岗位胜任条件，人才的选拔并非择优录用。人员的选拔按照政府机关的选拔模式进行，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，束缚了人才发现和准确评价，从而造成了“人才缺乏”和“人才浪费”并存的局面。同时选拔任用都是“能上不能下，能进不能出”的方式，既堵塞才路，又影响事业发展。选拔看关系、看背景、论资排辈、照顾迁就的做法，严重挫伤广大员工的积极性。同时还存在着不是因事设岗，因岗择人，而是因人设岗，因人设事。结果就是在人员的选用上常常是优劣错位。

薪酬体系不利于激励人才、留住人才

很多国有建筑施工企业之间的薪水平酬都相差不大，企业内部都使用基本、岗位加绩效的模式，看似公平合理，实则是拉不开差距的大锅饭。总体来说，层级相同的人员薪酬上几乎没有差距，但普通员工与中层、经营层三者之间的薪酬差距较大。没有实现“以岗定薪、同岗同酬、按贡献大小拉开收入差距”。在施行“基础工资+绩效工资”的分配模式，由于制定的方案不完善，在考核和执行的过程当中也大打折扣，加上国有企业内部人员问题的复杂性，致使这种工资改革的结果是基层与中层、经营层之间拉开了收入差距，而基层员工之间、中层与中层之间、经营层与经营层之间收入却几乎没有差别，变成了大锅饭，员工个人的素质、能力与其收入不能实现挂钩。不但不能调动员工的工作积极性，反而严重挫伤了广大员工的生产积极性，不利于激励、留住优秀的人才。

考核体系不健全

国有建筑施工企业的员工考核是人才队伍建设管理中最为薄弱的环节之一。有的企业针对员工及岗位的考核，没有任何具体的方法和依据，只是在领导的带领、监督下，靠人治的方式来督促每个员工完成自己的本职工作，对员工来说只有集体工作目标，没有个人工作目标，集体完成工作目标则大家都能得到相应的且相同的奖励额。即便有的企业有考核制度，在整个绩效管理中也流于形式，很难实现奖优罚劣。

員工培训流于形式

多年以来，国有企业都执行传统的、刻板的培训模式，年初报计划、下通知，年内组织培训，把培训当成了一项工作去完成，培训工作没有整体规划，培训形式单一，培训工作没有成为人才队伍建设的重要手段。一些国有建筑施工企业甚至没有系统的培训方案，没有从企业层面、组织层面、个人层面系统地开发培训需求分析，没有构建系统的三级培训体系，没有引进以现代科技为媒介的新型培训体系和培训方法，没有按照所罗门四组设计对培训效果进行评估，没有形成闭环管理，使得培训工作流于形式，没有培养出企业紧缺的高素质人才。

国有建筑施工企业人才队伍建设优化措施

国有建筑施工企业在人才队伍建设方面存在的各种问题和目前面临的严峻形势，根源于企业当前的人才开发意识、战略思想、管理体制、激励约束机制等方面。企业要真正实现健康稳定高质量发展，就必须实施新的人才队伍建设对策，从人才理念、招聘、选拔、激励、考核、薪酬、培训等多方面着手，做好人才队伍开发、管理的各项工作，才能从根本上解决人才短缺的问题，才能满足企业发展需要。

牢固树立人才资本理念

市场竞争，是人才的竞争，就是人才队伍建设的竞争，人才强国已写入党章，谁拥有高素质的人才队伍，就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业从上到下人才理念的转变，是企业发展的第一步。

一是要树立人才资源是第一资源的观念，重视人才队伍建设。

二是要树立人人皆可成才的观念。积极为员工创造成才条件，提供施展才华的机会。

三是要树立以人为本的观念，充分尊重员工的特点和个性，调动其积极性、主动性和创造性。四是要树立人才队伍建设决定企业发展的观念。把人才队伍建设与广纳人才放在战略位置，把人才队伍建设的各个环节，作为检验企业发展的重要标准。

根据企业战略制定合理的人才队伍发展规划

要根据企业3至5年发展规划目标，就企业各部门、各单位、各项目的人才现状、人才需求情况和人才资源配置情况、培训规划等方面进行研究，制定出符合公司发展需要的人才队伍建设任务、重点、措施和途径，根据企业人才队伍的数量、质量、结构、专业及分布等诸多因素，制订出合理的人才开发战略规划。要以企业高质量发展需求为导向，以人才资源引进、开发和优化为主题，以高素质、高技能人才队伍建设为重点，实施人才兴企战略。

建立健全人才引进机制

人才队伍建设的第一步即从招聘引进开始，一定要破除陈旧观念等各种因素的影响，建立系统的招聘引进制度，通过现代化媒介、与招聘公司、猎头公司合作常年多渠道引进各类急需的人才，建立人才招聘与引进市场机制，运用PDCA的方法进行循环检测，找出存在的问题，逐步完善，对人才队伍引进工作进行全面评估，从而实现人才队伍引进工作各环节的制度化、规范化。

建立健全约束激励机制

要想实现高质量发展，吸引并留住需要的人才至关重要。一是要建立员工能进能出的良性循环机制。二是要建立员工收入能增能减的激励机制。三是要建立干部能上能下的动态管理机制。

建立健全绩效考核机制

没有真正对每个员工进行有效的绩效考核，则人才不可能脱颖而出。所以在企业内部要建立一套完善的、简单易行的、便于操作的绩效考核体系，科学的进行工作分析，制定出合理的绩效考核標准，选择合理的绩效考核方法，对考核结果严格运用。

建立科学的选拔机制

要打破常规发现人才，人才选拔与使用应遵循扬长原理，即将人才用到最适合发挥其才能的地方，打破求全责备和论资排辈的习惯性做法，革除对人才的偏见及陈规陋习，改变用人权力高度集中的弊端，创造一切有利条件，做到人尽其才，才尽其用。重点是建立经营层和中层领导公开选拔、人才选用公开招聘、管理岗位全员竞争上岗制度。从根本上杜绝神秘化的做法，进行阳光操作。

优化薪酬体系

通过合理设计薪酬体系，真正实现内部、外部、个人三个层面的公平性、竞争性和激励性。

一是要通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性。

二是建立长效分配机制，进行工资制度改革。

三是实行二次分配考核体系，对每个岗位和工种进行细化量化考核兑现薪酬。

四是引入薪酬系数、薪点制‘薪资宽带等技术工具，提升企业薪酬管理的科学性、合理性。

五是推行泛化、自助餐式的薪酬福利制度。薪酬结构上多样性、多元化，把福利、发展机会、心理收入、生活质量和个人能力等因素纳入薪酬系统来统筹考虑。

六是通过科学确定薪酬标准建立正常增资机制。

建立科学合理的培训机制

企业培训是全面提高员工工作能力和综合素质的一种手段，是人才队伍建设的重要工具，既提高劳动生产率，又实现人力资本增值。

一是要配备专职工作人员和专兼职教师，设置固定的培训场所，来负责公司员工的岗位培训组织与实施，确保培训工作的顺利开展。

二是要开展培训需求分析，制定具体的培训方案。

三是要采取灵活多样的培训方式，确保培训效果。

四是培训工作实行目标考核，进行培训效果评估，同时把培训工作的好坏，员工业务素质的高低，作为考核各层级干部的指标之一。通过培训控制与效果评价，真正实现人才队伍素质的全面提高和人才结构的优化，达到培训的最佳效果。

结语

市场竞争归根结底是人才的竞争，企业的发展归根到底是人才的作用，国有建筑企业要想真正高质量发展成为百年老店，人才队伍建设工作任重而道远。

（作者单位：通号（郑州）电气化局有限公司）