摘 要：本文采用文献查阅研究的方法，通过对循证式人力资源管理的起源、概念、原则、实施过程以及与传统的人力资源管理的区别进行描述分析，进而从国外对于循证式人力资源管理决策的前后因变量以及实践应用方面以及国内近几年对循证式人力资源管理的研究进行总结分析，对循证式人力资源管理研究进行综述。

关键词：循证式；人力资源管理；研究综述

一、循证式人力资源管理概述

（一）起源及概念

随着经济科学技术的不断发展，现代企业管理实践不断趋向数据管理。在以科学数据为驱动的时代下，人力资源管理实践也面领着极大挑战，为提高管理决策的科学性及有效性，需要不断以科学技术作为管理决策分析手段，在这样的背景下，循证式人力资源管理在我国的研究应用中孕育而生，并不断发展。

循证管理起源于医学，其核心思想是任何决策都应该以科学有效的证据为依据（Margarete A，Barbara B，2009）。Rousseau教授在2006年率先将循证思想从医学领域移植到管理学领域。2012年，德斯勒最早系统地提出了循证人力资源管理（evidence-based human resource management）分析的概念，其认为循证式人力资源管理是围绕数据展开，借助数据、事实、严谨的科学论证、严密的分析、经过评判性研究的研究结果或案例以及批判性的评估，来为各种人力资源管理建议、决策、实踐以及结论提供支持。

（二）五大原则：

循证式人力资源管理围绕证据展开人力资源管理决策分析，在进行决策分析时需要注意的是该理念作为管理学的一个分支，为提升人力资源管理的决策的有效性，避免在决策失误，管理者在运用循证式人力资管管理分析方法进行分析决策时，需要遵循一定的原则[1-2]：

1、逻辑驱动的分析模式

逻辑驱动分析模式是循证式人力资源管理的第一原则，该原则强调在进行人力资源管理决策分析时首先要确定最重要的影响因素，然后利用稳健分析，基于分析准备好相应问题的应对方案。该原则与传统人力资源管理最大的区别在循证式人力资源管理分析广泛应用逻辑分析框架来分析人力资源管理，而传统人力资源管理很少基于逻辑数据框架进行分析决策。

2、人才细分

循证式人力资源管理分析要求要明确员工本质区别，确定实施人才战略分类的标准，从而制定有针对性的人才管理战略，最大程度上根据人才的相异特征及需求来实施管理。该原则与传统人力资源管理最大的区别在于循证式人力资源管理以逻辑分析的框架为基础，进行员工标准化管理和个性化管理的对比决策，以最大程度发挥人才的作用。

3、合理利用风险

任何管理决策都存在一定的风险，人力资源管理也不例外。人力资源管理风险的存在也对人力资源管理发起了挑战，但如果能合理利用风险，风险也可以转化为机遇。基于这一理念，循证式人力资源管理将风险管理纳入人力资源管理体系中，合理利用风险来实现人力资源管理的发展。该原则中，循证式人力资源管理与传统人力资源管理最大的区别在于循证式人力资源管理将风险纳入管理系统，着眼于利用风险、优化风险，而传统人力资源管理则相反。

4、整合和协同增效

管理上追求整体所带来的大效应，循证式人力资源管理也不例外。该管理决策分析理念强调通过优化和整合资源，使整体大于部分之和，实现“1+1=3”的目标。该原则与传统人力资源管理最大的区别在于循证式人力资源管理追求人力资源管理系统化的流程，而传统人力资源管理一般将人力资源管理模块化，各模块及部门独立，不形成系统化的流程及整体协作的部门。

5、优化人力资源管理与投资

对于企业来说，人力资源的投资是比较大的费用支出，给组织的发展带来较大的发展压力。循证式人力资源管理强调通过探究不同员工群体之间的不同，来实现特定人才群体与组织自身之间最优的价值交换方式，通过逻辑分析适当调整对人力资源的投入。该原则与传统人力资源管理最大的区别在于循证式人力资源管理着眼于具有战略影响的人力资源项目。

（三）循证人力资源管理决策分析实施流程

循证式人力资源管理基础概念是以数据为核心，在进行分析时围绕数据进行科学有效的分析，强调任何的决策都应该以科学有效的数据为依据。基于此，其分析流程主要如下图1所示：

1、提出人力资源管理问题

管理者在实施人力资源管理分决策析的过程中，总会出现问题。在进行循证式人力资源管理决策分析时，首先需要提出人力资源管理遇到的问题，以为后续分析流程奠定基础。

2、搜集最佳证据分析

对于所提出的人力资源管理问题，需要运用相关的搜集方法来有针对性对需要的数据资料进行搜集。为保证获得最佳证据，需要就问题的关键证据进行搜集。这是循证式人力资源管理决策分析的关键流程，分析决策者需要全面考量和权衡各类证据，切莫只是根据片面及主观的思想进行数据的搜集及分析。

3、评价所搜集到的证据

这一流程需要决策者运用逻辑的分析框架对所搜集的数据进行客观分析评价，主要就数据的真实性、可靠性及最佳性等进行分析判断，以获得显而易见及深层次的人力资源管理问题数据资料，为下一阶段的决策奠定基础。

4、基于证据分析并作出人力资源决策

在分析了最佳证据之后，需要基于证据分析结果，结合组织发展及利益相关者等综合情况进行人力资源管理决策，发挥循证式人力资源管理分析的科学性、有效性，促进人力资源管理发展。

5、实施效果评估与改进

在完成前面四个流程的基础上，为了保证分析决策的科学性，以为后续人力资源管理决策积累经验，需要对整个分析决策流程进行评估，总结经验，发现不足，改进不足，以朝着更有效的方向前进。

（四）循证式人力资源管理与传统人力资源管理分析的区别

根据循证式人力资源管理的概念原则，将其与传统的人力资源管理相比较，发现其主要区别如下表1所示[1]：

二、国外循证式人力资源管理研究

（一）循证式人力资源管理变量研究

1、循证式人力资源管理决策的前因变量研究

对于循证式人力资源管理决策的前因变量研究，主要从个体特征、组织特征、证据特征三个方面进行。

（1）个体特征

个体特征主要从对人才的职业特性、态度两个方面进行研究。在个体职业特性方面，Aaros（2004）认为实践者个体的职业状况是指实践者的实习身份，这一身份将积极地影响其对运用研究证据的态度。另外，Estabrooks等（2003）提出个体研究活动的参与程度、教育背景、信息搜集力、专业技能等个体层次对研究证据的影响。在个体态度方面。Spaller等（2010）采用问卷调查的方式，发现难以改变现有行为的模式、对于证据或者研究缺乏信任、对证据认识不清晰等方面的内容是与个体有关的障碍因素。

（2）组织特征

组织特征较个体特征是较大的方面。Aaros（2004）经过一系列实证研究，得出，不仅领导的风格影响研究证据的运用，而且组织的结构特征以及组织文化也都对证据的运用产生影响。在对以往有关循证实践推进因素的文献进行总结的基础上，Brown（2008）通过问卷研究分析，发现提供学习机会、进行文化构建这两个因素是组织层面主要的推进因素。

（3）证据特征

证据是循证式人力资源管理的核心，Funk等（1991）认为革新特征将可能对证据数据的运用形成障碍。采用问卷调查的方式进行研究，Brown（2008）由此发现研究证据的可获得性和易理解性将深刻影响研究证据的运用。

2、循证式人力资源管理决策结果变量研究

关于循证式人力资源管理的结果变量的研究，在前期主要以理论分析为主。其中，有研究表明循证式人力资源管理决策对工作绩效、决策效果的影响（Briner，1998；Rousseau，2006.Pfeffre，2006）。除了理论研究，在后期的研究中，也有学者应用实证研究的方法对循证式人力资源管理的影响效果进行实证研究，并得出循证式人力资源管理能够促进企业财务绩效的提高，并提出公司员工数量越大，人力资源循证决策对组织绩效的影响更强烈（Terpstra，1993，1997，2012等）。进而，Hovmand和Gillespie（2010）研究也发现循证决策有利于获得社区支持，获得相应的组织资源，提高组织绩效。

（三）循证式人力资源管理应用

国外对于循证式人力资源管理的研究较早，一些知名企业结合科学技术及企业发展的需要，为优化组织效率、效能和战略影响力，探索并运用循证式人力资源进行实践管理。在这些企业中，比较有名的是加拿大皇家银行利用循证式人力资源管理构建强大的分析能力，以开展与业务部门的协同合作。还有IBM 基于循证式人力资源管理建立人力资源新计划 WMI （ Work-force Management Initiative） ，以实行人才供应链一体化。除此之外，可口可乐公司利用循证式人力资源管理的核心，将工作激情与严密逻辑分析框架相结合，以促进员工的工作积极性，提高公司的人力资源管理水平等。这些企业在运用循证式人力资源管理进行管理实践分析决策时，基本是基于公司发展及人力资源管理的需要，并结合循证式人力资源管理的相关内容来指导其人力资源管理。

三、国内循证式人力资源管理研究

（一）大数据时代的循证式人力资源管理

大数据时代下，利用计算机技术进行循证式人力资源管理分析决策似乎成为潮流，结合实际情况及研究分析，发现大数据对循证式人力资源管理的影响主要有 [3]：实施人力资源管理审计：通过信息化技术进行人力资源数据收集审计；人力资源管理衡量指标和标杆管理：采用信息系统与预先设定的指标及标杆企业进行比较；基于海量数据再造组织结构：建立数据分析中心，运用模型技术为诊断决策提供支持。

（二）国内循证式人力资源管理研究趋势

随着循证式人力资源管理以及我国经济管理的不断发展，从2013年开始，国内很多研究学者不断探索循证式人力资源管理具体应用研究，在最近这几年，关于该理论的研究学术传播度如下图2所示：

从上图可以看出，我国对于循证式人力资源管理的研究从2013年开始不断增多，在2015-2016年期间达到高峰。

在我国，有学者研究循证式人力资源管理对民办高校人力资源管理、国有金融企业等应用领域研究（刘欣，2016；荣晶，鲁旭，2017），更多学者是基于循证式人力资源管理的内涵原则（婧文，2013；李禾，2014）、启示（王明杰，张政，2016；荣晶，鲁旭2017）、与传统人力资源管理的比较（李禾，2014；郭长征，2015），以及人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制探讨（梅丽珍，2014；王晓燕，2015；何明英，2016）。从以上研究总结中可以看出，循证式人力资源管理在我国的研究中主要是基于概念、应用的理论探索研究，对于实证类的研究目前还较少，究其原因，本文认为有可能是我国现阶段对于循证式人力资源管理的研究还处于初级阶段，在理念概要还没有深入研究并获得情境契合的方法下，进行实证研究的条件还不成熟。

四、总结

随着经济技术的发展，循证式人力资源管理在国内外的研究不断增多，研究也表明，虽然循证式人力资源管理受到个体、组织记忆所收集到的证据的影响，但在当今发展背景下，运用循证式人力资源管理，有利于提高组织的绩效，有利于提高组织的人力资源管理水平。但在我國，为发挥循证式人力资源管理的最大优势，还需要不断进行深入研究，以在中国情境下有效运用该理论进行人力资源管理实践。

参考文献：

[1]约翰.布德鲁.瑞文.杰苏.变革创造价值—人力资源循证式管理[M].中国电力出版社，2012

[2]郭长征.基于循证式变革的人力资源管理[J].商，2015（33）：31-32.

[3] 王定红.大数据时代的循证式人力资源管理[J].中外企业家，2013（08）：157.

作者简介：

黄耀敏（1991-）女，广西钦州人，广西大学，2017级硕士研究生，主要研究企业管理方向.