作者／【美】丽莎·厄尔·麦克劳德

编译／陈荣生

她在研讨会期间一直都很热情。研讨会的内容非常好。她知道这些理念有助于她的企业，但一想到她自己的团队，她自己就先泄气了。她已经预见到了他们的冷嘲热讽。她的愿望与现实之间的差距就像是一个沉重的砝码压了下来。

那么她应该去尝试一下吗？这种情景每一天都有，无论是在业务研讨会、人际关系讲座，还是在志愿者峰会。

几年前，我参加了一个筹款研讨会，同行的是我任职的一家非营利组织的一位董事。我们俩对了解到的新流程都感到很激动。但在驱车返回的途中，我的同事一个个地指出董事会中会持反对意见的董事。她认为他们太专注于现有模式，是不会做出改变的。

坦白地说，同事在销售理念方面没有太多经验。她是一位金融方面的人士，之所以被选为董事，是因为其在金融行业的经验。然而，我可以看得出，她对董事会其他成员的假设，会使得我们在还未提出任何建议之前，就已经有了一种寒蝉效应。

其实，这种情景总会出现：有人看到了一种新的领导模型，感到很激动。然后，他们想到了与之共事的所有其他愤世嫉俗者，也就是那些坚持按自己的方式行事的顽固分子。

原本充满热情的人在预期到想象的阻力之后，就会为那些预期的反对意见而对自己的团队感到烦恼，即便是还未听到那些反对意见。

这是一个残酷的事实：我们是基于我们自己的愿望来评价自己的，而我们通常却是基于他人的行为来评价他人的。

通常，我在向某个机构提建议做出改变之时，该机构的领导人大部分都会说：“我们的人还没做好准备。”其实，我的建议通常都是与领导作用、信任、人际关系以及更加情感化的业务元素等有关。

人们通常假设自己的同事在这些方面缺乏技能是有意为之的。我认为这种情况是极少的。以我的经验来看，人通常是接受改进的，如果你能够满足他们的实际情况，引导他们前进而不会给他们带来羞辱或指责的话。

我们通过书本、培训项目遇到新想法时，这些信息就会引导我们找出新的方法和结论。当这些新想法与我们当前状态下的人们的行为不一致时，我们忘记了，我们的同事或配偶并没有得益于我们的经验。

这里有一个说法：不要拿你的内在与他人的外在做比较。这会是双向的。当我们看到他人行为很自信的时候，我们就会用他们的外在自信与我们的内在焦虑做比较，根本不知道他们头脑中在想什么。此时我们会假设我们是唯一不符合标准的人。

反过来也一样。我们渴望能够得到更好的东西。我们会假设，因为其他人没有发出相同愿望的声音，所以他们并不拥有它们。

我们会假设，我们那些发牢骚的同事一定会拒绝一种新的领导框架，消极的配偶一定是想让婚姻一直不幸，脾气暴躁的老板想要一种消极的工作环境。

这些假设的问题在于，它们是基于当事人的当前理解及其当前技能，而不是基于他们的希望或梦想。

下次，在你认为同事或家人会不同意你的某个想法时，要立即停止这种假设。要先解剖一下你是怎样形成这些新想法的，然后让他们也经历一次相似的过程。

他们的行动也许会是尖叫的“可怜经理”或者是“脾气暴躁的配偶”，但你可能会发现，他们的心灵和他们的愿望，绝对会与你自己的相一致。