◎周斌

典型案例

辞去总经理职务=单方解除劳动合同？

张女士曾在广东省惠州市某爆破器材专卖公司连续工作22年，是公司排名第三的高管，身兼数职。而由于经营理念与集团公司的部分高管产生分歧，在多次沟通未果的情况下，她向董事会请辞下属公司总经理、集团公司副总经理及公司董事三项职务。各董事就张女士请辞事项进行讨论，同意她辞去上述职务，默许其在此期间可以不上班不作为，每月享受5800元补贴，另有董事津贴。

但令张女士没想到的是，数月后公司突然停发她工资及奖金，并向其出具《解除劳动合同证明书》，解除双方的劳动关系。张女士认为，她只是向公司董事会辞去职务，与解除劳动关系不能画等号，公司的行为系违法解除劳动合同。张女士遂申请劳动争议仲裁，请求裁定公司支付违法解除劳动合同赔偿金，补发工资奖金、带薪年休假工资等共计115万余元。

仲裁庭上，公司表示，是张女士主动向公司总经理及董事会提出辞去集团内所有职务，她辞去职务的目的就是解除双方的劳动关系，不再为公司工作，并且要求公司结清其退股款。董事会同意张女士的辞职。在相关工作交接手续办好后，公司向她出具了《解除劳动合同证明书》。出具《解除劳动合同证明书》是公司应履行的义务，并不是通知张女士解除劳动合同。此外，根据公司人事规章制度，员工未按时上班3天作自动辞职处理，张女士自提交辞职报告到公司出具《解除劳动合同证明书》已有8个月未上班，严重违反了公司的规章制度。即使是公司单方解除与张女士的劳动合同，也无需再支付任何经济补偿。

最终，惠州市劳动人事争议仲裁委员会裁定公司应当一次性向张女士支付解除劳动合同经济补偿、带薪年休假工资等共计13万余元。

法律解析

职务与劳动关系并不必然挂钩

张女士的“辞职”行为是否属于单方提出解除劳动合同呢？

其实，职务与劳动关系并不必然挂钩。根据公司法的相关规定，董事会或股东会解聘高管职务，只要解聘程序合法即发生效力。这是因为从公司法的角度来看，一旦高管人员不符合公司章程的要求，公司对其已有的信赖不复存在，由此建立的聘任关系也难有继续维持的基础。董事会依照公司法的规定解聘总经理并不需要满足劳动法上解除员工劳动合同的条件，董事会只要程序合法，不说明理由即可解除其总经理职务。而用人单位依据劳动合同法解除劳动合同却需要法定理由，否则将承担违法解除的不利后果。劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位可以单方解除的法定理由。

因此，即便公司解除高管职务符合公司法的相关规定并发生效力，也不能想当然地认为可以合法解除劳动合同，而是应根据劳动合同法的相关规定，考察高管是否存在可被合法解除劳动关系的相关事由及依据。

同时，在这类案件中，判断公司有无解除劳动关系的行为，除了公司明确作出解除劳动关系的决定外，还可结合用人单位的具体行为来判断。若用人单位作出解除高管职务的同时，存在阻止其上班、停发工资、中断社保缴费等行为的，就可以判断用人单位解除了双方的劳动关系。同样，若高管辞去职务时，同时存在无正当理由不再上班提供劳动的情况，也可以认定劳动者解除了双方的劳动关系。

本案中，张女士先后向公司董事会而非直接向公司申请辞去董事及相关行政职务，对张女士主张的董事会并非用工主体，辞去职务不等同于向公司申请解除或终止劳动关系的理由。同时在向公司董事会提交的申请书和董事会的相关决议中并无双方解除或终止劳动合同的直接字句和意思表示，不产生对张女士主动请求解除劳动关系的约束力。

所以仲裁委认定，公司以张女士已辞去相关职务并获董事会同意为由，认定是“劳动者单方解除”的理由不成立，且双方无证据证明是单方提出解除劳动合同的事实。如果劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

举一反三

被违法解除后高管可否要求恢复劳动关系？

根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。

上海市高级人民法院曾印发《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》的通知(沪高法[2007]135)：“劳动者提出恢复劳动关系诉请的，按照以下情况分别处理……经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接裁决给予补偿，不宜裁决恢复劳动关系。”

对于被企业违法解除的判决，到底是恢复劳动关系合适，还是支付赔偿金更合适，一度在业界争议颇多。有意见认为，原则上应慎用恢复劳动关系，除非是劳动者处于女职工“三期”、医疗期、工伤停工留薪期这些法定不能解除的期间内，劳动者选择恢复劳动关系，一般应准予恢复劳动关系。但总经理岗位是最具有唯一性的，如果认定违法解除，总经理的劳动合同也能继续履行，那么还有什么岗位的劳动合同不能继续履行呢？何况双方已经对簿公堂，要恢复原先的和睦绝非易事。

当然司法实践中也会考虑到一些个案的特殊性。如著名的上海家化原总经理王茁违法解除一案中，由于上海家化解除王茁劳动关系后，还取消了王茁的未解锁股权激励，认为其“违反公司规定、损害公司利益，根据员工手册给予记过以上处分”的情形，已不满足公司限制性股票解锁条件。而当时王茁若不被违法解除的话，只要再维持一段时间的劳动关系，王茁的股权即可解锁，而被违法解除就丧失了解锁的机会，此损失要远远超过违法解除可获得的赔偿金。所以此案若判支付违法解除赔偿金的话，只是从形式上维护了当事人的合法权益，而只有判恢复劳动关系，才能使当事人的合法权益在实质上得以维护。所以最终法院判决当事人恢复劳动关系具有充分的正当性。