张 瑞

（安徽大学商学院，安徽 合肥 230000）

一、引言

自1911年泰勒在《科学管理原理》中提出科学管理理论以来，国内外学者们从不同角度对国有企业及其职业经理人绩效考评相关理论与方法进行了较为系统的研究与探索。作为现代企业制度的产物，职业经理人一般是指参与公司战略制定与股份分配，肩负战略计划执行，负责组织与协调公司内部人员，承担公司规模扩大、销售业绩增加等方面问题解决，在公司占有较高地位的人，例如董事长、高级经理、财务总监等。职业经理人是企业文化的缔造者、企业资源的配置者，公司战略的实践者以及经济活动的组织者。作为企业的高层管理人员，他们的自身素质、工作效能等直接影响国企的经营绩效和未来发展。本文通过系统的分析总结国企经理人绩效考评发展历程，并阐述现有国企实行的绩效考核制度，对我国国企职业经理人的绩效考评方法体系进行初步探索。

二、国企职业经理人绩效考评方法变迁

从上个世纪开始，国内学者对国企职业经理人绩效考评问题的探索研究从无到有。并随着我国社会主义市场经济体制转型和近年来国家提出对国企进行混合所有制改革，学者们对绩效考评问题的认识日渐成熟。通过对文献资料统计梳理，历史上对国企职业经理人绩效考评方法大致可以归结为以下几种：

（一）以实物产量为核心的考评办法

以实物产量来考核国企职业经理人，这种考评方法主要应用于1949-1978年的计划经济时期。为确保企业评估工作的顺利进行，国家颁布了有关政策法规，具体如下：《关于国营工业企业生产建设的决定》(1951)，《国营企业工作条例》（1961），为考核工业企业经济效益，在1972年颁布了7项指标：总资产贡献率、资产保值增值率、资产负债率等，通过这些指标可以较好的考评企业的整体运营活动。随后又引入流动资金占用量这一指标。国家于1975年重新修订了八项指标，并规定那些完成国家计划指标的企业可以按照工资总额的5%提取企业基金。

在这段历史背景中，更多的是用政治方法对职业经理人进行考评，具有较强的行政色彩。经理人需要根据国家政府下达的计划要求组织生产，缺乏相应的经营自主权，企业生产过程中所需要的资源和原材料价格均由国家确定，同时国家统一收购企业生产的产品。职业经理人的绩效考核依据是根据企业年初设定的计划，到年末考察企业的实际完成情况，以此来确定企业职业经理人的绩效。因此在国家政府严格管控的背景下，以实物产量为核心对职业经理人进行的绩效考评并不能真正反映经理人的经营绩效。

（二）以利润总量为核心的考评方法

在1978-1992年这段时期内，主要以企业的实际利润来考评国企职业经理人。在国家印发的《企业16项主要经济效益指标》（1982）中，鼓励企业使用综合计分法，从16项指标中选出相应的经济指标对企业进行自我评价，以此来判断企业的经营状况。国家统计局等部门于1988年联合发布了包括资金利税在内的八项企业绩效考核指标，但缺少相应的具体评价方法，这八项指标在职业经理人的绩效考核工作中被没有真正被利用。

这一时期，对职业经理人的考评指标的选择上具有一定程度的综合性，避免了单一考核指标片面性的缺点。国家对国企先后进行了企业利润留成、放权让利等改革措施，重点关注对企业所得利润的考核。以财务效益为中心对职业经理人进行考核，将经理人实际完成的经营情况与所设定的指标对比，职业经理人超额完成的经营部分将影响其后来的工资与福利待遇。在短期内，虽然这种考评方法可以提高职业经理人的积极性，提高企业的绩效，但是从长期来看，由于未考虑职业经理人所处企业的实际经营状况，这种绩效的提高可能是以伤害企业的未来发展为代价而换来的。

（三）以投资报酬率为核心的考评方法

随着我国经济市场化的加快，对职业经理人的考评开始以投资报酬率为核心。国家计委等部门于1992年制定出包括产品销售率、成本费用利润率等在内的六项企业经济运行效益考核指标。国家经贸委于1995年3月制定了《国有企业资产经营责任制暂行办法》，对职业经理人进行考核是依据生产经营责任书中约定的内容，同时根据最终的考评结果对职业经理人进行奖惩；中共中央组织部等部门于1977年发出《关于做好国有企业领导班子考核建设工作的通知》。根据通知要求，考核的对象是企业的厂长（经理）、副厂长（副经理），党委书记、副书记，董事长、副董事长。考核的方法一是通过分析企业的财务运作情况，对企业的经营活动作出评价。二是企业的职业经理人向有关主管部门述职，并作企业的详细工作报告。在此基础上对职业经理人进行民主评议和民主测评。三是积极听取企业高管团队成员、主管部门和纪检等有关方面的意见。四是要客观公正的评价职业经理人，既要充分的肯定其经营成绩，又要实事求是的指出其经营管理过程中存在的问题。

这阶段的职业经理人绩效考核工作取得了重大的进展。开始建立了对职业经理人的监督机制；同时扩大了考核对象，把国企的整个管理层都纳入了考核范围内。在考核方法上，在国企中推行同行业比较法，比较考核得到的绩效数值与标准值，这样有利于客观地反映职业经理人的经营绩效。在考核指标的选择上，开始使用财务相对率指标，但这种考评体系缺少非财务指标，缺少非财务指标的考评体系极容易导致国企职业经理人的短期化行为。

（四）考评方法的创新时期

财政部等部门于1999年实施了《国有资本金绩效评价规则》指标体系，在这项政策中制定出了详细具体的经理人绩效考核指标体系，财政部等部门于2002年颁发了《委托社会中介机构开展企业绩效评价业务暂行办法》和《企业集团内部绩效评价指导意见》，该办法中重点引入了企业战略管理方面的指标，并以财务指标评价为主，同时结合国企经营管理方面的其他指标，对职业经理人的经营绩效进行了较为全面的定性与定量综合评价。

国务院于2003年成立国有资产监督管理委员会，正式履行出资人职责。同年，颁布了《中央企业领导人考核管理暂行办法》，这表明国资委正式以国企所有者的身份考核职业经理人。随后国资委印发《中央企业综合绩效评价管理暂行办法和实施细则》（2006），将两类指标：管理指标和财务指标纳入对经理人的考评体系，将考核结果用于评估经理人的整体经营效果。2006年年底国资委修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，在对职业经理人的年度经营业绩考核时，首次鼓励企业使用EVA指标。国资委颁布《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》（2008），在规定中提出了“行业对标”原则，鼓励职业经理人学习同行业先进企业，从而改进自身企业的生产经营活动中的缺陷，实现企业绩效的提高。

确立国资委的出资人地位是这阶段国企职业经理人绩效考核方面的创新，改变了过去“令出多门”的混乱做法。同时研究设计出可行的国企职业经理人绩效考核方法，而不是再用企业考核代替职业经理人考核。另外在职业经理人考核中引入EVA指标，有助于引导职业经理人像股东一样思考，提高资本的使用效率，实现股东利益大化。

三、现行国企职业经理人绩效考评制度

在国家推行混合所有制改革的大背景下，从总体方向上来看，现行的考评制度是在向着按照市场化原则的要求对经理人予以考评的方向发展；同时在制度体系的考评内容设计上，更注重的是一种综合性的考评方式。但在占主导地位的制度逻辑上，它始终受到行政逻辑、政治规则主导行为的影响。职业经理人绩效水平的“能见度”低是国企需要解决的一个主要问题，职业经理人的能力或努力水平与企业经营绩效的相关度较弱。按照市场化的原则对职业经理人进行绩效考评，不仅不能解决好这一问题，反而可能会导致国企进入“低绩效、高报酬”的经理人经营乏力的困局。这也就是温考普等学者研究发现的“增加激励性的报酬，既有可能促进职业经理人实现更高的经营效率，也有可能导致双重的功能紊乱——在缺乏严格的企业绩效衡量标准时，这种激励可能会鼓励经理人最大化一些不能增加福利的指标值，或最大化垄断租金”。因此，对部分国企职业经理人而言，相比于市场考评，政治考评方法可能更加有效。

（一）市场导向的考评制度

根据制度逻辑的不同，可将职业经理人的绩效考评制度分为三种类型：一是市场导向的考评制度；二是政治导向的考评制度；三是综合性的考评制度，即借鉴前两种考评制度的优点，实现对经理人的全面评价。国内不少学者认为国企职业经理人的绩效考评制度应该去行政化，沿着市场导向的方向发展。但结合国内的实际情况，这一方法并不适合所有的国企，当然对于那些企业绩效“能见度”相对高的国企，应该使用市场导向的考评制度，但对于绩效“能见度”相对低的国企，对经理人使用市场导向的考评制度则缺乏相应的合理性。

若将市场导向的考评制度运用到绩效“能见度”低的国企，就容易导致企业经营行为的扭曲。在国内，当年国资委鼓励倡导央企做到行业前几名，这种政策导向导致央企大力扩张企业规模，因为规模上的数量性指标可以提高行业排名，而不是通过质量性的指标。通过这种考核政策，几年内，国企规模扩张速度显著，但其背后隐藏的增长质量问题和风险问题越来越突出。因此仅使用经济导向的考评制度，可能会激励出社会不期望的国企行为。在这种情况下，可以说国企掉入了经济导向考评制度的陷阱。

（二）综合性考评制度和政治导向考评制度

由于国企具有绩效“能见度”低这一缺点，因此在部分国企使用市场导向的考评制度外，还有部分国企还需要推行综合性考评制度，有的还需使用政治导向考评制度。

随着经济体制的转型，对职业经理人的绩效考评制度向市场化方向的转变日趋明显，但在实际操作中一直执行着类似综合性考评的制度。综合性考评制度，可以有效的避免经济导向考评制度指标单一化的缺陷。2009年印发的《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价方法（试行）》，该方法分为总则、综合考核评价内容、综合考核评价方式、综合考核评价结果及运用、附则五个部分，明确规定了对国企领导班子及经理人员考评的主体、考评的内容、考评方式以及考核结果运用。该政策提倡使用综合考核评价，将出资人认可、职工群众认可和市场认可结合起来，全面考核国企职业经理人的素质、能力和业绩。从已有的制度体系看，现行的职业经理人绩效考评制度，体现出了相对成熟的综合性考评思想。这表现为：一是强调多维度的考评，既有国企内部上级评价、也有民主测评，还有监事会的测评；二是坚持可量化的、框架性的指标体系和不可量化的、综合报告制度相结合的制度形式；三是根据被考评国企的特点，对内部的职业经理人实行相对差异化的考评。

同时扩大参与面和提高透明度可以有效的提高考评制度的综合性，2009年12月30日颁布的《中央企业领导人员管理暂行规定》中，提出了“出资人认可、职工群众认可、市场认可”的原则性要求。职业经理人的选拔和考评的参与主体也从之前的上级主观部门，增加了国企主要的领导人员、专家、各种智力支持机构以及广大的职工群众。中央组织部和国资委还考虑借鉴了传统沟通手段如电话、报纸以及现代网络治理的新理念，通过借助互联网等平台，扩大参与对职业经理人考评的群体范围，充分反映相关利益群体的声音。

尽管对职业经理人的考评体系融入了越来越多的、看似科学化的、带有市场导向的考评和综合性考评的相关内容，但在一定程度上，对职业经理人考评的实质，仍然限制在行政逻辑和政治至上的行为框架之内，也就是说，非市场因素层面的力量仍然主导着对经理人的考评制度。熊锦秋指出，现行的企业内部进行的经理人绩效考评方式主要包括内部民主测评，上级领导部门评价和监事会评价，尚没有太多的体现“市场评价”这个因素。事实上这个问题不是中国国企独有的问题，而是世界国企的通病。只要一个国企的绩效“能见度”水平足够低，那么对这个国企经理人的考评肯定是更多的受到政治因素和领导艺术的左右，而不是市场因素和所谓的科学考评结果的影响。

总体来看，有效的考评制度是促进国企管理层效能提升的关键制度安排。而目前经理人绩效考评方法的科学性程度以及考评结果的运用制约着经理人经营效能的提高。而这两方面的因素又互为掣肘——绩效考核方法的不科学限制了考评结果的运用力度；而考评结果的运用力度上不去，又限制了科学的绩效考核方法的研究设计与发展。