晏瑞

【摘要】随着市场竞争的日趋激烈和现代管理制度的不断发展，企业为了保持战略目标与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上的一致性，往往运用绩效管理的手段，根据一定的考核标准和方法进行检查、反馈、指导和评价，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业和员工共同发展的目标。本文以某国有企业绩效管理体系为背景，重点探讨企业在实施绩效管理的过程中，在专业技术人员绩效管理方面遇到的问题和解决办法，以期进一步发挥绩效管理对于员工业绩和组织效能的促进作用。

【关键词】绩效管理，专业技术人员，绩效考核

一、前言

绩效管理是企业实现战略目标、提高竞争力的重要手段之一。对于企业来说，绩效管理具有疏导愿景规划与价值观、建立统一目标与行动计划、精简组织结构与岗位设置、优化人才队伍与适岗能力、梳理业务流程与运行方式等功能。而要充分发挥绩效管理的这些作用，必然要以健全的绩效管理体系为基础，将企业的每名员工纳入体系中来，实现绩效管理全覆盖。然而，在推进全员绩效管理的过程中，由于传统国有企业对于专业技术人员的往往流于形式甚至干脆不考核，同时，专业技术人员的关键业绩指标（KPI）大多以定性指标为主，不便于量化标准，对于专业技术人员的绩效管理就成了令企业头疼的难题。

二、存在的问题

（一）对待绩效管理的态度存在差异

由于专业技术人员分布于企业各部门，分管业务存在较大的差异，因此，专业技术人员绩效管理由其所在部门负责实施，包括制定本部门绩效考核实施方案、KPI选取、绩效沟通与反馈等工作。同时，各部门须每月向人力资源部门报送上月考核结果及当月KPI进行备案。从各部门报送的时效和质量来看，可以分为以下三种类型：

1.主动对考核结果及KPI进行备案

2.经过提醒、催促能够提交考核结果

3.在反复催促下，勉强提交不规范的考核结果

有的部门认为绩效考核在促进部门和员工个人绩效方面发挥着积极作用，工作的主动性就比较强，完成的效果也较好；有的部门则认为，只要部门把工作完成就行了，员工已有相关制度约束，再对员工打分，徒增工作量，并无多大意义，因此心存抵触，仅以敷衍的态度完成考核工作。

（二）业绩考核的公平性有待加强

有的部门认为，每个岗位的工作难度和辛苦程度不同，指标是按各岗位任务制定的，如果将所有岗位放在一条起跑线上考核，会造成工作难度较小、技术含量较低的岗位排在前面，影响考核结果的公平性。

（三）对每月业绩考核结果强制拉开档次争议

企业要求，部门对专业技术人员的业绩考核结果必须强制拉开20%的差距。有的部门考核尺度比较稳定，客观的按照指标评分，可能会在某个月大家指标完成的都很好会无差别，或者差别不大，有的部门认为本部门的岗位相同或相近，专业技术人员完成的差不多，档次不好拉开，而要强制拉开档次，会引发矛盾，影响团结。

（四）考核过程沟通不足

考核的目的在于持续改进，本意是通过考核，各部门各岗位人员及时查漏补缺，促使工作完成。绩效沟通是绩效管理的重要环节之一。有的被考核员工表示，每月的考核结果只看到总分，未见细节扣分项，沟通过程基本忽略，这样不仅不利于员工绩效的提高，还会影响员工工作的积极性。

三、问题原因分析

（一）对专业技术人员绩效管理认识不足。专业技术人员绩效管理目的是通过考核提高大家工作积极性，促进绩效提高，为公司战略目标实现提供支撑。但是一些部门在对专业技术人员进行绩效考核的过程中，往往带有“完任务”想法，主要原因是对绩效考核的目的和意义认识不够，不能主动地将专业技术人员绩效考核作为提高员工和组织绩效的重要手段，而是将其看作是一项繁琐的任务，疲于应付，事倍功半。同时，由于在认识上存在差异，也会导致考核人在评价时对于公平性、客观性的把握上存在较大差距。

（二）专业技术人员绩效管理工作的落脚点大都放在薪酬差异化分配、评先推优、末位淘汰等结果应用方面，对于产生结果的原因却缺少分析。考核的结果是通过对考核指标的评价确定的，如果考核指标与评价标准制定的不合理，那么在结果应用上必然会产生问题。

（三）考核指标选取的科学性、合理性、可衡量性还有待提高。由于指标选取尺度不一，有的未能体现岗位核心职能（指标完成好壞对于部门业绩贡献甚少），有的缺少量化标准（评价时没有明确的计分标准），造成考核结果与岗位人员实际绩效并不匹配。

四、解决问题的对策

（一）提高认识，主动作为

专业技术人员是部门工作的直接参与者，是部门绩效目标完成的推动者，作为部门负责人，应当进一步认识到对专业技术人员开展绩效考核的重要性。企业应加强对部门负责人的专题培训，使其理解此项工作的重要意义，增强责任感，担起专业技术考核的主体责任，确保考核工作的严肃性和科学性，全面推动考核工作良性发展。

（二）加强沟通，关注过程

不论是企业与部门之间，还是部门负责人与员工之间，都应在考核过程中加强沟通。绩效考核是一项动态的工作，需要通过沟通不断优化流程、发现问题、提高绩效。同时，企业的关注点不应仅放在绩效考核的结果和应用方面，也应注重对过程的控制，只有在推进的过程中保证方向的正确性，才能保证最终结果的客观、合理。

（三）优化流程，完善指标

针对岗位工作难度、技术含量高低不一的情况，有的部门确定指标前，首先根据岗位性质赋予其不同的系数，业绩考核结果通过系数与指标评价共同确定，这在一定程度上避免了上文提到的“公平性”问题。

总之，专业技术人员在企业日常运营中发挥着职能管理、技术研发、承上启下等重要作用，企业在实施绩效管理的过程中，要对这类员工予以充分重视，一方面有助于管理者建立团队氛围与规则，调度团队工作重心，针对性培育团队能力，节约管理时间与精力，一方面有助于专业技术人员肯定工作业绩，了解短板与不足，清晰职业发展通路，获取公平的福利待遇，进而为企业营造积极向上的环境氛围，促进企业的持续健康发展。

参考文献：

[1]王学军.关于专业技术人员绩效管理中的几点思考[J].经济师，2004（8）：254-254

[2]李伟.武钢专业技术人员绩效管理体系研究[D].武汉科技大学，2012

[3]秦英夺.石煤机公司专业技术人员绩效管理体系优化研究[D]. 河北经贸大学，2013