摘 要：本文从人力资源管理当前存在的问题入手，分析人力资源部门的困惑和迷茫，旨在警示企业决策者要重视人力资源部门职责、职能，使其充分发挥应有的作用，力争使其做到“在其位谋其政”。

关键词：企业；人力资源规划；对策

一、企业人力资源管理部门存在的问题

1.认识不够。上世纪80年代，人力资源管理的概念随着改革开放的历程逐渐被国人所接触、认识和接受。由于时间晚、研究力度不够，使其在认识上存在着偏差、职能意识较为薄弱，整个管理过程不符合工作要求。对人力资源管理的认识不够表现在两个方面：一是企业经营者认识不够。二是部门工作人员对人力资源管理工作职责、职能的认识不够。

2.定位低。大多数企业对于人力资源管理工作的定位低，企业经营者不重视人力资源管理工作，没有对该项工作提出较高层次的目标要求。致使人力资源管理部门不能有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选，根据企业发展安排储备人才；不能与员工共同设计职业生涯发展计划并系统性地对员工开展培训；不能将企业的发展战略与薪酬、福利戰略相结合做深入的调研和形势的研判。长此以来，不仅无法满足企业决策要求，压低了人力资源管理的职能定位，束缚了人力资源管理部门的手脚，使人力资源管理工作失去应有的生机和活力。

3.职责不清。上规模的企业一般都设立以下职能部门：厂长（经理）办公室、人力资源部、财务部、生产技术部、市场营销部、法务部、工会、保卫部以及后勤部等。本来按照企业章程都有各自的职责分工，但在实际的工作中，企业经营者却让人力资源部替代厂长（经理）办公室去做些涉外事务，替法务部去处理工伤赔偿、经济纠纷等法律事务等，常常因专业水准不够，使企业处处限于被动挨打的局面。

4.能力不够。虽然大多数企业都设立了人力资源部，也配置了专职的人力资源管理工作人员。但由于管理人员大多没有经过专业的培训，自身又不注重学习提高，业务能力低下。更有甚者，工作人员不能起草一份实用的书面劳动合同等。工作仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等一般性常规管理，而真正的人才招聘、培训等部门职能，却被企业经营者习以为常地一手包办，在家族式企业尤为司空见惯，严重影响了企业发展的后劲。

5.机制不科学。一是在选人、用人机制方面不科学：对人才的招聘、选用、提升等，都由企业经营者主观决定，这种“人治模式”增大企业决策风险；又使人力资源部形同虚设，挫伤了人力资源部门工作人员的积极性。二是考核制度不科学：企业经营者往往不参考人力资源管理部门提供的考评结果，而是根据主观评价确定考评结果，极大地挫伤了员工工作的积极性，与现代企业考核激励机制本末倒置。

二、完善企业人力资源管理的对策

（一）转变观念。企业经营者只有在现代人力资源管理理念的指导下，思想上对人力资源管理重新定位，行动上摒弃“越俎代庖”的陋习，把科学规范的人才管理任务切切实实交付专业人员来做，实现从“人治模式”到“制度模式”的根本性转变，不再让人力资源管理成为“聋子的耳朵-摆设”。

（二）科学选人、用人。

1.任命高素质的人力资源部经理。人力资源部经理是整个部门的“灵魂”，要解决当前人力资源管理所存在的问题，首先是要选好人力资源部经理。考虑人的基本素质外，还要与行业特点、技术难度等相结合，基本上遵循以下准则：（1）重视并懂得人力资源管理工作。（2）具备一定的专业知识；（3）具备领导艺术和良好的人际交往能力；（4）具备缜密、系统的思维能力；（5）具有良好的心理和身体素质，能适应高强度的工作压力，有丰富的的工作经验，能及时规避风险，做到“趋利避害”。

2.选择合适的工作人员。适合人力资源管理的工作人员是正常开展工作的中坚力量，大量的调研、搜资、纂写报告等基础工作由工作人员独立完成。所以在用人方面，要充分考虑工作性质特点以及岗位设置情况等综合因素，择优选用工作人员。既能独立完成工作独当一面的将才，又要具备综合协调能力的帅才。

3.坚持方式方法的多样化，注重人才合理流动。强化内部管理、提升岗位转接能力、优化企业内部人才交流机制。首先要拓展人力资源人员管理的方式方法多样化，提升思想素质、业务素质和工作能力；其次要严格人才流动程序，避免因人员交流、工作交接等而引起的其他工作缺失；再次，严格责任追究，在人才合理流动过程中严格落实责任追究制，做到人事同步，确保责任落实到人。

（三）完善体系建设。员工的聘用、绩效的考核、薪酬体系的建立、员工的激励、培训与发展、人力资源规划等，作为人力资源管理工作的主要内容，需要完善的机制予以保证。建立健全完善的人力资源管理机制体系，有助于充分调动工作人员的积极性、主动性，有助于增强企业员工的归属感、自豪感，使得全体员工自觉、主动采用先进的工艺方法，创造性地完成目标任务，为企业创造更多的经济效益和社会效益。

（四）加强企业文化建设。良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。作为人力资源管理的有机组成部分，良好的企业文化建设使员工将自身的发展与企业的发展融合在一起，增强了员工对企业的认可和认同，提升了企业的凝聚力和向心力。使员工更积极主动地投入到工作中去，从而形成企业的核心竞争力。

三、结束语

知识经济已经敲开21世纪的大门，并将以迅猛之势，给企业在管理理念、工作方法等方面带来一场深刻的变革，人力资源管理是企业科学有效开展各项工作的关键。企业只有转变人力资源管理理念，科学用人，创新机制体系，才能吸引人才、留住人才、用好人才。使员工以饱满的工作热情和良好的人格心态，挖掘潜能、提升效率，在激烈的市场竞争中为企业谋取更大的、持续的发展空间。

作者简介

魏振亮（1972-），男，滑县道口镇人，滑县人力资源和社会保障局调解仲裁科科长，滑县劳动人事争议仲裁院院长，本科。研究方向：人力资源管理劳动关系方向。