王蒙

[摘           要]  以目标管理为切入点，以A高校中层管理人员为研究对象展开走访和问卷调研，找出对应的突出经验和主要问题，提出高校中层管理干部绩效考核的原则，进而从高校人事体制改革和发展角度，提出高校中层管理干部绩效过程管理的办法和措施。

[关    键   词]  目标管理;高校中层管理干部;绩效考核

[中图分类号]  G647                   [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2018）35-0032-01

一、绩效目标管理理论概述

绩效是由目标、结果、行为、预期等共同组成的，具有多维度的特征，从绩效管理对象来看可以划分为多个层面。目前的绩效考核研究过程中，大多数学者认为绩效既包括获得的成果，也应包括为获得成果而进行的工作行为。高校按绩效性质进行划分，一般可分为个人绩效和部门绩效两种，个人绩效是指高校教师和管理人员在某一时期内的工作成果、工作过程、工作效率的总和。部门绩效是高校各部门和各院系在一定的时间内完成教学的数量、教学的具体质量等，它是每一名教师和管理人员个人绩效的总和。高校的整体绩效是每一个部门、院系绩效的总和。

二、当前高校中层管理人员的范畴界定及现状分析

高校管理人员多属于高校中的中层管理阶层，主要负责高校中日常管理以及行政工作，区别于高等院校中其他教职员工。针对高校中层管理人员的界定问题，目前看来比较有效的方法以排除法为主，除了技术人员、后勤人员之外的所有党政干部都属于中层（略同于处级）管理人员。

A学院创办于90年代初，是一所全日制本科院校。从管理体制看，是党委领导下的校长负责制，与其他高校相似，实行校院两级管理体制。学校专职教师471人，兼职教师56人，专职行政人员147人，其中“双兼挑”“多兼挑”84人，占57%左右。

从A学院人事处提供的数据来看A学院的管理人员队伍结构总体上还是较合理的，但是仍然存在弊端，主要包括：（1）管理水平亟待进一步提高，专业专职工作人员相对较少，在管理人员分工中，“双兼挑”“多兼挑”人员占比较大。特别是专职专业管理人员在目前编制紧张的背景下，“双兼挑”“多兼挑”现象还会在今后很长一段时间内存在。（2）用人制度从“身份管理”向“岗位管理”发展任重道远。调查走访中发现，论资排辈在当前高校管理中还很突出。“能上不能下、能进不能出”的现象依然普遍存在。（3）管理岗位职责不清晰，重叠交叉易造成工作推诿扯皮。重叠交叉留有死角，存有盲点，干得好坏没有体现在收入上，平均主义、奖惩不施行或者奖惩不够明确。

三、目标管理，定量绩效考核的核心

（一）总体目标的分解

在进行绩效考核时，必须要明确责任，而目标分解是不可缺少的环节，只有做到责任明确，才会促进总目标的实现。但是目标分解比较复杂，要遵循四个原则：（1）要保持一致性，分解后的目标与学校的总目标必须做到统一。（2）协调性，分目标之间的关系必须处于平衡同步状态，避免影响总目标实现的情况发生。（3）具体性，在目标分解后，不同的分目标的目标值完成时限必须明确。（4）前提性，完成分目标受到条件等因素的限制，必须引起注意。

（二）目标管理考核基本框架

（1）目标管理领导小组必不可少，总体目标的制订工作由他们负责。（2）不同部门的中层干部要担负责任，并与上级领导和相关部门进行反复商榷，以确定目标内涵的具体内容。（3）由目标管理领导小组负责，经过调研后制定出考核指标和标准，在征求各部门领导意见后执行。（4）确定完成时限和责任人

（三）考核指标确定原则

制定考核指标要注意以下几点要求：（1）针对性，由于岗位的差别，职责和权利的差别较大，考核要求也要因人、因岗而异。（2）体现出综合性。绩效考核指标有较高的涵盖性，要把本部门和岗位的工作职责纳入考核体系中，所设定的指标不但要具备综合性，同时涵盖面必须达到一定的广度。（3）可行性。如果指标能够量化，则必须采取量化的形式，如果无法量化，则需要做出定性描述，为了使考核更加真实，定性和定量两种方式要结合起来。

四、强化履职考核，妥善处理定量考核与定性考核的关系

高校中层管理干部考核应根据岗位职责或者岗位说明书进行履职考核，而不能简单地比较、排名，需要处理好定量考核与定性考核的关系，扶持个人目标与组织目标相结合。（1）确定队伍建设目标，突出履职考核。以A学院为例，处理领导班子和领导干部队伍建设的目标是以思想政治建设为核心，全面提高我院处级领导班子和领导干部的思想政治素质和领导水平，以求真务实为导向，以履职尽责为抓手，把领导班子建设成为政治坚强、思想成熟、作风正派、锐意进取、团结高效的坚强集体。不难看出，A学院队伍建设目标明确，突出五种能力培养考核，强化履职尽责。（2）实绩考核妥善处理定量考核与定性考核的关系。一方面要构建多维多重的定性考核评估体系。既要建立管理、教学、科研、社会服务四位一体的评估体系，又要将师德作为考核评估的重要依据，建立以师德素质为核心，以业务素质为基础，以能力为主体，以创新素质为关键的评价体系。另一方面，构建定量考核评估体系是当务之急，定量考核的准确性较高，避免考核中受到主观因素的干扰，使考核更具科学性，可操作性也随之增强。由此可知，在考核标准中如果采用量化的形式则要以数量来展现指标，并做出客观的评价。

综上所述，人力资源管理是一门深奥的学科，涵盖的内容较广泛，但绩效考核属于核心内容，其重要性毋庸置疑。高校中层管理干部绩效考核目标管理應用研究今后乃至更长时间是一种积极探索、实践。

参考文献：

[1]刘建中.高校中层管理人员考核评价指标体系研究[D].合肥工业大学，2009.

[2]肖明明.基于工作分析的高校中层管理者绩效评价研究[D].湖南大学，2008.