樊波

【摘 要】文章通过问卷调查法从高校图书馆员工个体发展愿景与现职工作之间存在的矛盾；工作满意度、组织公平与组织支持感知较低；员工的从众心理；角色认同感低等几方面分析了高校图书馆员工反生产行为产生的主观因素，能更好的识别和防范反生产行为的发生，为进一步研究和制定图书馆员工反生产行为发生的预防措施奠定基础。

【关键词】高校；图书馆员工；反生产行为；主观因素

中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号：2095-2457（2018）08-0248-003

Study on the Subjective Factors Resulting from the Employees Anti-production Behavior in University Libraries

FAN Bo

（Library of Henan Polytechnic University， Jiaozuo， Henan 454000， China）

【Abstract】This paper uses questionnaires to explore the contradiction between the individual development vision of the library staff and the current job； the degree of job satisfaction， organizational fairness， and organizational support perception are low； the employees holistic psychology； the role identity is low. The subjective factors of the anti-production behaviors of university library staff are analyzed， which can better identify and prevent the occurrence of anti-productive behaviors， and lay the foundation for further research and development of preventive measures for library employees anti-production behavior.

【Key words】University； Library staff； Anti-production behavior； Subjective factors

反生产行为的研究起源于西方。它是组织内成员蓄意采取的，不以是否违反组织的正式或非正式规范，行为主体是否因此而受到有形（无形）惩罚为评判标准，可预知客观上将给组织或组织利益相关者的合法有形（无形）资产造成损失的显性（隐性）行为。反生产行为具有蓄意性，危害性，多样性及隐蔽性等特点。因此其产生的主观因素也是多方面的。

1 高校图书馆员工个体发展愿景与现职工作之间存在矛盾

高校图书馆员工一方面主要为广大师生提供图书查询借阅等服务，另一方面也开展教学科研活动。越来越多具有高学历的人员如硕士、甚至博士等进入图书馆工作，使得高校图书馆员工知识型员工的特点日益明显。知识型员工自身具有的特点，日益凸显了图书馆员工个体可持续发展与现职工作之间的矛盾。如果矛盾不能得到及时而有效的解决，一定程度上将导致图书馆员工在工作场所反生产行为的发生。

1.1 图书馆知识型员工群体特征与岗位职责的冲突

（1）图书馆知识型群体强烈的自主性与管理规范存在冲突。他们在工作中往往强调自我引导与管理，日常工作也会体现强烈的自主性，他们不喜欢严格的规范管理，反对每一项具体工作都按照程序化的指示与控制来实施。因此，他们对工作场所、工作时间的要求比较灵活，希望有宽松的组织氛围，能给其带来更广阔的创造机会和舞台。一旦事与愿违就会催生反生产行为。

（2）追求自我成就感与现职岗位存在冲突。知识型员工倾向于从事具有创造性的工作。他们希望通过自身努力充分施展个人才华，实现自身价值，并强烈期望得到组织和公众的认可与尊重。因此， 他们往往热衷主动迎接挑战、攻克难关。他们的这种追求，实际上是在充分发挥各自专业特长，谋求自我成就感（侯丽光，2006）。而他们自身专业与图书馆岗位对员工相关专业知识背景的需求并不匹配，使得成就感受挫。

（3）知识型员工的“高傲性”与“权威”的矛盾。伴随着科技的发展、专业技术的进步，图书馆内职位不再是影响决策权、决定权的唯一因素，组织中固有的权力结构已经发生变化。图书馆知识型员工自身具有的某种专业技能，一定程度上会影响到同事和图书馆管理层，前者也因此会在自己擅长的岗位或领域产生“唯我”的高傲感，从而忽视组织内任何权威（俞恒，2006），做出有损于组织的反生产行为。

1.2 员工中坚力量发展愿景与现职工作的冲突

随着时代的发展，图书馆员工中70后、80后人员逐渐成为不同岗位上的主要力量。这批人员中大部分往往拥有较高的学历、较丰富的专业理论知识和业务技能，尤其80后员工更是崇尚个性发展、追求个人独立。与此同时，社会已步入知识经济时代，图书馆为适应时代发展和工作性质的需要，对图书馆员工综合素质的要求随之不断提高。一是，为了适应工作的要求，更好地完成本职岗位工作；二是，为了适应来自社会、工作、生活等方面日益嚴峻的各种挑战，他们希望通过继续学习，进一步提高自身的综合素质，实现自身的可持续发展目标；三是，他们拥有强烈的成就意识，往往不甘心被动地去完成图书馆规定的或领导交付的一般性工作，倾向于充分运用自身已经掌握的专业知识，获取事业的成功来实现自身价值，同时得到周围同事和图书馆管理层的认可与尊重。

与他们的愿景相对应，他们自身以及工作环境也存在着不利于他们实现自身愿景的客观因素。首先，70后、80后人员具有明显的不稳定性：一是工作状态不稳定。他们在图书馆岗位上一般表现工作热情较高，同时又急于希望通过工作获得成就感。当他们遭遇阻力或挫折，便会出现情绪低落、工作敷衍、甚至违反纪律的行为，以期博得领导或同事的关注与同情。二是工作流动性大。经过一段时间的“努力—受挫—再努力—再受挫”，他们中一部分会觉得图书馆工作缺乏应有的吸引力，认为此环境不利于个人成长，欲凭借自身的高学历和专业知识背景另寻出路，另一部分人会失去了工作的动力与激情，表现出其他的反生产行为。

其次是个人期望值过高。70年代中后期和80年代出生的知识型馆员多数是独生子女，他们的阅历和期望与前辈图书馆员工有明显的差别。他们在工作中自我定位过高，不满足于“平凡”的图书馆传统服务型工作，难以踏踏实实开展工作。

再次是缺乏协作精神。70年代中后期和80年代出生的员工往往以自我为中心，崇尚个人主义，缺乏奉献精神，强调个人利益甚至超过集体利益，喜欢我行我素，缺乏团队协作意识和精神，工作中容易表现出抵触组织或领导的工作安排与指令、“一条胡同走到黑”等特立独行的行为方式。

最后是抗挫能力差。有调查研究数据显示，80后知识型员工口中经常发出“郁闷”的“呐喊”，一方面他们已经或者即将离开父母组建小家庭，独立地承担家庭和社会责任，“家有老小”的压力逐渐增大；另一方面，知识更新换代的日益加快，造成了他们工作压力不断加大。这些压力使得他们在与“不能承受之重”的对抗中，极易产生挫败感，出现焦虑和消极情绪，从而产生反生产行为来予以化解。

2 高校图书馆员工满意度、组织公平与组织支持感知较低

2.1 图书馆员工工作满意度较低

工作满意度是个体在工作或工作经历中感受到的积极的情绪状态，同时也是个体在对工作环境是否满足自身需要及满足程度评估过程中呈现的心理体验。研究表明，工作满意度与员工反生产行为成明显的负向相关关系。

在对某高校图书馆员工114人的“工作满意度”问卷调查项目中，分别只有22.8%、26.3%、31.6%、24.6%、27.2%的人员认为“从来没有”出现“现职工作让我感到身心疲惫”“现职工作让我感到厌烦”“现职工作让我对个人发展感到沮丧”“现职工作让我对生活感到焦虑和担忧”“现职工作现状让我对所在单位感到失望”的情况。这表明，图书馆员工对于自身工作及其给自身带来的满意感较低。根据社会交换理论，当对组织提供的工作条件、管理制度、报酬及人际关系等感到不满意时，员工将会以对组织或者组织成员有害的行为，也就是反生产行为来进行回应。因此，较低工作满意度是图书馆员工反生产行为发生的重要诱发因素。

2.2 组织支持和组织公平公正感较低

图书馆组织支持感知，是员工对来自图书馆对其本人支持程度的知觉。简单来讲，也就是员工个人的行为贡献得到了图书馆多大程度上的赞许，并以适当的形式反馈到员工意识之中。图书馆对员工的行为贡献越重视，对员工的福利越关心，员工的组织支持感知程度越高，反之越低。同样，我们对某高校114名图书馆员工的《工作场所反生产行为产生的原因调查问卷》调查结果显示：33.3%的员工对“单位对您的认可与支持，带给您的实际效益令你满意吗”表示“很满意”“比较满意”，35.1%员工对“集体对我形成的评价是中肯的”，32.5%的员工对“单位领导对我的评价是中肯的”，43%的员工对“我认可集体对我的个人发展的关心与支持”表示“完全不赞同”“不赞同”或“无所谓”。

组织公平公正是组织中个人对组织内环境公正的感知，是影响工作场所反生产行为的组织因素中的重要方面。已有研究表明，员工对来自组织的不公平对待会出现不公平知觉，从而产生愤怒、怨恨等负面情绪，该情绪会导致员工做出怠工、偷窃等一系列反生产行为。社会交换理论认为，当个体受到不公平对待时，就会通过反生产行为予以回应。组织不公平其实是一种压力，能引发一些消极情绪，进而导致一些反生产行为。也就是说，员工一旦感知来自组织的不公平，心理上就会出现不平衡感，而为了促使新的平衡的出现，他们会倾向于采取一定的措施，如降低工作努力程度、减少工作时间、怠工等来达到此目的。

3 员工的从众心理

从众心理即指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式[1]，是个体在群体的无形压力下，不由自主地与多数人保持一致的现象，通俗来讲就是“随大流”。从众心理是部分个体普遍所有的心理现象。通常情况下，从众中少数服从多数是可取的。但如果缺乏分析与独立思考，不明就里地一味服从多数，人云亦云，则是不可取的，是一种消极的“盲目从众”。

从其行为具体内容看，从众包括积极从众和消极从众两个方面，但导致从众的因素是一致的，主要有三个方面：群体因素。一般情况下，群体规模大、影响力强、群体意见的高度一致性等，都容易使个人产生从众行为；情境因素。主要包括信息的模糊性与权威的影响力等，当个体处在这两种情况之下，都容易产生从众心理；个人因素。一般来讲，自信心不足、性格软弱者，较易从众，女性比男性更容易从众，文化背景不同的人，其从众表现各异。

从众的弊端是不可忽视的，主要包括个性消失、个体做事无所顾忌、扼杀勇气等。从众本身是在强大的舆论环境下发生的，是按照“众”的标准实施自己的行为，个性被压制或排斥，造成个性消失；从众心里使个人在从众行为过程中获得了匿名感，因此个人做事会无所顾忌；从众心理给个人带来了淹没感，个人的锐气与勇气被群体共同行为所扼杀。

从众与性别、文化程度高低等方面有关。一般来说，女性从众多于男性，文化程度低的人多于文化程度高的人；社會阅历浅的人多于社会阅历丰富的人。从图书馆员工的消极从众看，首先从性别上来讲，高校图书馆绝大多数是女员工，更易出现普遍的从众心理和从众行为；其次从文化程度高低来讲，目前高校图书馆员工中大部分是专科、中专、高中文化水平，由于各种原因进入图书馆工作，他们的从众心理和从众行为较之其他员工来讲会更多一些。

4 員工的角色认同感较低

角色认同，是指一个人在了解到角色期望之后，接受角色规范的要求，并愿意履行角色规范的状况。个人是否愿意按照角色规范去做，取决于他对角色规范的接受程度，即角色认同感。角色认同感越强烈，也就是他越愿意按照角色规范，履行角色行为；角色认同感越低，也就是他不愿意接受角色规范，也就越不愿意按照角色规范实施行为，相反会产生反生产行为。

图书馆作为教学辅导部门，虽然馆内员工身份是高校教师，但大多数人员并没有开展第一课堂教学活动，更多是在为学校或师生提供图书采访、文献编目、资源典藏、期刊订购、图书借阅、书目检索、借阅查询、图书预约、图书推荐等服务工作。在他们看来，自己扮演着教师的角色，却又没有切实感受到与学生之间明确的师生关系；在学校看来，他们也要扮演管理人员的角色，却又不是学校的行政职能部门人员；在学生看来，他们还要扮演服务人员的角色，但必须“学高为师、身正为范”，为人师表。一句话概括，图书馆员工是教师、管理人员和服务员的综合体。图书馆员工这种多重角色扮演的事实，使他们自然而然地模糊了自己高校教师的主要身份，淡化了自己在学校教育教学中的重要作用。长期如此，他们必然会产生角色的模糊感，一方面会漠视本职岗位工作，另一方面会缺乏对教师身份的清晰认可。没有清晰的角色规范，就不可能有对角色规范的认可，更不可能有较高的角色认同感。角色认同感越低，就越有可能发生反生产行为。

同时，高校图书馆员工是一个知识型群体，他们自身拥有的知识型员工的特征，会体现在馆内日常工作之中。他们希望自己从事的岗位工作能得到集体的支持，领导的认可。他们愿意为集体献计献策，促进工作方法的改善、工作效率的提高。但这些得以实现必须有一个前提，他们能充分感受到自己内部的角色认同，也就是自己是图书馆集体的主人，自己能有效参与到图书馆工作的管理过程之中，体现自己的工作价值和个人价值。事实上， 对114名高校图书管理员《工作场所反生产行为产生的原因调查问卷》的调查结果显示，针对“领导决策时，您能畅通表达您的观点和不同意见”“领导做出决策后，在接受建议后会有变化”的调查，分别有50%和64%的员工认为“不可能”或“较低程度”。这说明一半以上的员工认为他们在图书馆日常管理工作中，不能正常发挥自己主人翁地位的作用，不能正常针对图书馆工作提供决策意见、建议，很难感受到自己作为图书馆员工的角色认同。而这种较低的角色认同感，会挫伤他们为工作建言献策的积极性与主动性，久而久之他们会从“不作为”发展成为“乱作为”甚至“胡作非为”，从而产生反生产行为。

5 结语

图书馆员工工作场所反生产行为的发生，其影响因素多，形成机制复杂。 对高校图书馆员工反生产行为主观因素的研究为制定反生产行为发生的预防措施奠定了基础，也为深入探讨图书馆知识型员工工作场所反生产行为的发生机制起到了举足轻重的作用。

【参考文献】

[1]资料来源：http：//baike.baidu.com.

[2] 方靖等.浅析高校图书馆“80后”知识型馆员的管理和激励[J].科技管理研究， 2011（20）：153-156.

[3]侯丽光.知识型员工管理的策略探析[J].科技情报开发与经济，2006，16（12）：209-211.

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[7]Fox S，Spector P E and Miles D. Counterproductive Work Behavior（CWB） in Response to Job Stressors and Organizational Justice：Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions[J].Journal of Vocational Behavior，2001（59）：291-309.