文/ 何志强

与传统劳动关系不同，“互联网+”背景下的劳动关系具有一些特殊的法律特征，这对判断互联网企业与平台参与者是否存在劳动关系带来了巨大的困扰。

“互联网+”背景下企业和劳动者之间管理上的特殊性

移动互联网企业一般提供一个信息平台，劳动者利用该企业提供的信息平台从事工作，无论是业务的管理还是报酬的支付都与传统的企业有着很大的不同。具体而言：

主体资格的特殊性。移动互联网企业是信息提供商，一般负责提供信息平台维护、管理，不从事具体的商业业务。客户可以利用互联网企业提供的信息平台提供服务和选择服务，享受服务的消费者和服务的提供者利用平台中介进行链接，互联网企业进行有效的监管。该类企业类似于互联网市场。互联网企业是市场的开发者和管理者，劳动者是互联网市场的签约承包人，客户是互联网市场的消费者。互联网企业、劳动者、客户更多的只是商业的往来，不具有特定的劳动管理关系。

劳动管理的特殊性。在互联网平台上，劳动者一般利用自己的知识、技术和设施为消费者提供劳动或者服务，消费者与劳动者的商业行为具有自主性。劳动者提供不提供劳动和服务，完全由劳动者自主决定，互联网企业没有决定权。即使有些互联网对于劳动者的劳动和服务行为有一定的监督权，也只是从诚信、服务效率和业务完成情况进行考核，而不是直接介入劳动者提供的劳动或服务本身。

劳动者收入来源的特殊性。劳动者的收入来源于客户支付的服务费用，而不是互联网企业发给的工资或者劳动报酬。劳动者按照与消费者达成的协议，向获得服务的客户收取报酬，该报酬的形式基本上分为两类：一是客户直接支付给劳动者的服务费用；二是客户支付给互联网企业，由互联网企业按照约定结算服务费用。

工作时间的自由性。互联网企业对于劳动者的工作时间仅作总量要求，只要劳动者完成了基本的业务量，就认定劳动者履行了与互联网企业的约定。至于劳动者何时提供劳动或服务，何时结束服务，一天工作几个小时，劳动者具有自主权。

判断“互联网+”背景下认定劳动关系的几个要素

域外判例确定“互联网+”背景下存在劳动关系的基本要素。美国是移动互联网企业比较集中的地区，美国加利福尼亚州劳动委员会审理的“U-ber”案是一个典型。听证官判定双方存在劳动关系考虑了如下因素：

（1）提供劳动或服务的人从事的职业或业务与互联网企业的经营范围是否不同；（2）劳动者提供的劳动或者服务是否为互联网企业日常业务的组成部分；（3）提供劳动或服务所需的设备、工具和场所是劳动者自己提供的还是用人单位提供的；（4）劳动者提供劳动或服务，如果需要追加帮手或者添加设备，是由劳动者提供还是互联网企业提供；（5）提供的劳动或者服务是否需要特殊的技能；（6）劳动者提供的劳动是在互联网企业的指导下完成，还是由劳动者自己独立完成无须监督；（7）劳动者自身的技能是否影响其共享盈利或者共担风险的机会；（8）提供劳动或者服务的时间是否可以自由选择；（9）互联网企业对于劳动者提供的劳动或者服务是否有履行标准的要求；（10）劳动报酬的支付方式是依据工作时间还是其他；（11）当事人是否认为属于劳动关系。最终听证官综合如下因素判定“U-ber”平台和劳动者具有劳动关系：一是劳动者虽然是独立的承包商，但其从事的劳动或业务是“U-ber”的主营业务；二是劳动者是按照“U-ber”的指派为客户服务；三是“U-ber”对劳动者的劳动过程保持了普遍性的控制，劳动者的劳动行为是“U-ber”整体运营的一部分。

我国裁判机构认定“互联网+”背景下存在劳动关系的基本要素。上海市第一中级人民法院在审理网红与经纪公司劳动纠纷案时认定，网红与经纪公司签订的《主播经纪协议》约定了网红的工作内容、双方的权利义务、分配归属、违约责任等，但没有签订劳动合同的合意，网红无需到公司办公场所上班，也无需遵守用人单位的规章制度，不符合劳动关系的从属性特征，判决双方不存在劳动关系。北京市石景山区人民法院在审理代驾司机确认劳动关系案时认定，双方签订的《e代驾驾驶员合作协议》，代驾公司向司机提供代驾信息，司机向客户提供代驾服务并收取代驾费用，代驾公司从司机预存的信息费中扣除信息服务费用，司机可自行掌握工作时间，其工作报酬亦非按月从代驾公司领取，故双方之间关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。从上述两个案件的判决结果看，我国法院在审理此类案件时，考虑了如下几个基本元素：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

综上，当下判定“互联网+”背景下劳动者与用人单位存在劳动关系，需要符合如下三个条件：第一，劳动者提供的劳动或者服务是否互联网企业的营业范围，或者是其主要营业范围；第二，劳动者提供的劳动或服务受互联网企业的过程控制，即劳动者受互联网企业的管理；第三，劳动者的报酬来源于互联网企业。符合上述三个条件的可以认定为存在劳动关系，不符合上述条件的不存在劳动关系，而是民事合作关系。构成劳动关系的，按照《中华人民共和国劳动合同法》处理，不构成劳动关系的按照民事法律法规处理。

“互联网+”背景下劳动关系认定和处理体现的价值导向

无论是“U-ber”案的认定标准，还是我国在处理相关案件时遵循的原则，对于处理“互联网+”背景下的劳动关系都体现出如下的法律导向。首先，“互联网+”企业和劳动者要符合法律、法规规定的主体资格。其次，“互联网+”企业和劳动者既具有平等性又具有隶属性，即双方法律地位平等，存在合作关系，劳动者向“互联网+”企业提供劳动，“互联网+”企业向劳动者支付劳动报酬，但同时劳动者又隶属于“互联网+”企业，接受其管理，遵守其规章制度，劳动者既是“互联网+”企业的雇员也是“互联网+”企业的客户。第三，劳动过程是认定劳动关系的关键要素，“互联网+”企业提供劳动工具、生产资料等，劳动者利用“互联网+”企业提供的生产资料为“互联网+”企业提供劳动，劳动者的劳动是“互联网+”企业业务的组成部分。上述价值导向具有一定的启示。

对劳动者维权的启示。劳动者通过互联网平台提供劳动与服务，并不当然构成劳动关系。是否构成劳动关系要考虑劳动者的工作性质、工作过程控制以及是否受互联网企业的劳动管理，工资的发放是由互联网企业提供还是来源于客户的消费，以及劳动者提供的劳动是否属于互联网企业的主营业务。如果劳动者是基于自身的知识、技能和设施独立完成服务或提供劳动，且报酬来源于客户的消费费用，互联网平台企业只提供技术支持，劳动者提供的劳动和服务不是互联网企业的主营业务，则不属于劳动关系。

对用人单位管理的启示。互联网企业提供信息平台服务，并不当然属于合作关系。如果互联网企业经营的业务范围，与劳动者基于信息平台提供的劳动或服务存在重合，或者说劳动者提供的劳动或服务是互联网企业的基础经营内容，劳动者提供的劳动或服务受互联网企业的控制，且劳动过程受到互联网企业的监督，劳动者的报酬来源于互联网企业的再分配，劳动者没有直接控制的权利，这种情形下的合作就是劳动关系。用人单位用提供信息支持，劳动者提供劳动或服务的工具、设备或技能属于自身所有等与传统劳动关系的差异性进行抗辩，不会得到劳动仲裁或法院判决的认可。

对工会协调劳动关系的启示。当前互联网平台企业与劳动者之间关系的混乱和无序，劳动者和互联网企业对于双方之间的劳动关系各执一词，基本上从自己的利益出发进行选择性认定。劳动者认为属于劳动关系，因为互联网平台企业对其进行了一定程度的管控，提供的劳动或服务受到互联网平台的制约；而互联网企业则认为自己只是提供信息服务，劳动者是基于自身的知识、技能和设施为消费者提供劳动或服务，企业只收取信息服务费，而对劳动者的劳动或服务不进行干预，从而法定双方的劳动关系。工会作为承担协调劳动关系的重要部门，在维护劳动者合法权益和促使行业健康发展的平衡上，需要积极探索。

建构“互联网+”背景下劳动关系的思考

“互联网+”背景下的劳动关系虽然具有不同于传统劳动关系的法律特征，但标准劳动关系体现的劳动关系核心特征仍是基本的遵循。标准劳动关系的核心要素是劳动关系双方具有从属性，从国外判例和国内裁判结果看，“互联网+”企业和劳动者之间是否存在劳动关系，其核心元素依然是从属性。从属性表现为劳动者从事的是互联网企业的主营业务，受互联网企业的过程控制，需要遵守用人单位的管理和约束。目前，基于互联网平台衍生出来的非传统劳动关系，从属性被双方刻意淡化，造成了劳动关系处理上的被动，也给劳动者造成了困扰。

因应“互联网+”背景下的非传统劳动关系，应该尽快从法律上进行必要的建构，维护行业健康发展和劳动者的合法权益。“互联网+”有六大特征：跨界融合、创新驱动、重塑结构、尊重人性、开放生态、互联互通。依据原劳动和社会保障部2005年发布的《劳动和社会保障部确立劳动关系的有关事项通知》三个要件来认定“互联网+”模式下的非标准劳动关系，越来越受到挑战。因此，需要根据劳动关系的新变化，尽快从法律上进行厘清，从而既促进“大众创业、万众创新”，又能将“互联网+”劳动关系纳入法律的轨道。