国忠金，孙 丹

(泰山学院 数学与统计学院,山东 泰安 271000)

1 引言

高校教师绩效考评改革是当前地方高校深化人事制度改革的重要组成部分,科学、合理的绩效考评体系，既能激发教师的教书育人热情，也能提升教师的科研水平.近年来，针对高校教师绩效考核评价体系指标研究主要集中于指标影响因素分析方面[1-4].本文以待评教师的师德素质、教学能力、科研成果、指导学生为基础，构建了含有 16个指标的教师绩效考评体系.由于主观指标具有模糊性，文中利用集对分析[5]在表示随机、模糊等不确定问题方面的优势，将四元联系数[6]引入到模型分析中，构建了高校教师绩效考核的集对分析模型，利用层次分析法[7]确定了指标权重.

2 教师绩效考核指标体系设计

2.1 考核指标设计依据

高校教师的业绩考核评价是高校实行聘用、定岗、定编的基础，也是施行绩效工资的依据，考核不能单纯地评价教师的某一方面.为能够准确、全面的反映每位参评教师的绩效业绩，高校应始终坚持立德树人的根本任务，在强化师德考核的基础上，全面考评教师的教学、科研、人才培养等业务能力.为此，本文在前期调研、访谈的基础上，从师德、教学、科研、指导学生四方面构建了教师绩效考评指标.

2.2 高校教师绩效考评指标体系

为客观地对高校教师绩效业绩进行评价,本文在参考国内外相关文献资料的基础上，结合当前我校的定岗定编方案，根据评价指标的系统性、全面性、科学性、可评价性等基本原则，构建了如下双层教师绩效考评指标体系，其中师德考核包含了个人自评、学生测评、同事互评、单位参评 4个二层指标；教学包含了教学工作量、教学质量、教研成果、教学获奖 4个二层指标；科研包含了项目及经费、论文及专著、科研获奖、专利 4个二层指标；指导学生包含了学科竞赛指导、科技创新指导、毕业论文指导、实习实训指导 4个二层指标.其对应的高校教师绩效考评指标结构如表1.

表1 高校教师绩效考评指标层次结构图

3 层次分析权重计算

本文采用层次分析方法计算了各层指标权重，并进行一致性检验.

3.1 构建判断矩阵

结合我校实际，参考了一些专家对高校教师绩效考评体系中对各指标相对重要性的论述，分别构建了如下判断矩阵：

3.2 指标权重及一致性检验

根据上述所构建的判断矩阵，计算其最大特征根及对应特征向量，利用一致性指标和一致性比率做一致性检验.利用MatLab求解，上述所构建的五组成对比较矩阵一致性比率分别为：

CR(C1)=0.0076，CR(C2)=0.0572，CR(C3)=0.0078，CR(C4)=0.0038，CR(B)=0.0301

均小于0.06，通过一致性检验.然而，通过归一化特征向量得各层指标权重如下：

ω(C1)=(0.1210，0.5385，0.2195，0.1210)，

ω(C2)=(0.4359，0.1585，0.2471，0.1585)，

ω(C3)=(0.4773，0.2880，0.1539，0.0808)，

ω(C4)=(0.2270，0.2270，0.4236，0.1224)，

ω(B)=(0.0923，0.2954，0.4814，0.1309).

4 基于四元联系数的绩效考评模型

4.1 高校教师绩效评价的集对分析模型

将集对分析用于评价高校教师绩效，就是将某个被评价教师的量化指标数值与学校制订的指标评价标准一起构成一个集对，若评价指标数值处于优等级别临界点以上，则认为是同一性联系，此时联系数为1，处于差级临界值点以下，则认为是对立联系，此时联系数为-1，处于优-差级别范围之内，则认为是差异性联系，此时，

μ=a+b1i1+b2i2+cj,μ(-1,1)

处于上述范围内的评价指标对高校教师绩效等级具有不确定性，差异度联系数i1[-1,1]，i2[-1,1].若指标数值越接近优等评价级别，i1i2取值越接近于1，指标数值越接近差等评价级别，则i1,i2取值越接近于-1.

由上述评价指标体系，设评价对象空间M={高校教师绩效考评指标}，属性空间N={优，良，中，差}，令Iα代表B层一级评价指标(1≤α≤4)，Iαβ代表B层第α指标下C层二级评价指标(1≤β≤4).设指标Iαβ的量化值为Dαβ，进而我们可建立B层、C层及总指标系统评价的四元联系数.然后，通过比例取值原则确定指标的等级(表2).

表2 高校教师绩效考评指标等级标准划分

4.2 C层二级指标四元联系数计算

假设高校教师绩效考核评价指标体系中第C 层二级指标四个标准“优、良、中、差”等级划分的临界值点分别为Lαβ优，Lαβ良，Lαβ中，Lαβ差.对应的四元联系数为：

μαβ=aαβ+bαβ,1i1+bαβ,2i2+cαβj

其中aαβ,bαβ,1,bαβ2,cαβ为C层二级评价指标相对于评价等级N的联系度分量.设二级指标Iαβ的量化得分为Dαβ，则二级指标对应的联系数μαβ为：

4.3 B层一级指标及总指标的四元联系数计算

B层一级指标的综合评价四元联系数为：

μα=aα+bα,1i1+bα,2i2+cαj

4.4 差异度系数i1,i2的比例取值法

4.5 评价等级的范围确定

根据某一待评教师的总指标绩效量化分值对应的联系数，我们依次分成4个部分，即[-1，-0.5]对应“差”等级、[-0.5，0]对应“中”等级、[0，0.5]对应“良”等级、[0.5，1]对应"优"等级。绩效量化值对应的联系数越大，评价等级越高，教师的绩效表现越突出.

5 实例分析

设某一待评教师所得测评数据如表3.

表3 待评教师的绩效评价量化得分表

按照文中所给出的联系数计算公式，依次获得C层二级指标联系数分别为：

μ11=0.4+0.6i1,μ12=1,μ13=0.6+0.4i1,μ14=0.9+0.1i1

μ21=1,μ22=0.5+0.5i1,μ23=0.65+0.35i1,μ24=1/7+6/7i1

μ31=2/3i2+1/3j,μ32=1/3i1+2/3i2,μ33=2/15+13/15i1,μ34=1/3i2+2/3j

μ41=0.7+0.3i1,μ42=0.6i1+0.4i2,μ43=1/3+2/3i1,μ44=2/3i1+1/3i2

利用上述差异度系数i1,i2的比例取值法及B层一级指标与总指标联系数计算公式可得一级指标和总指标的四元联系数及评价等级，如下表4.

表4 一级指标和总指标的四元联系数及评价等级

由表4可以看出，待评教师的师德、教学业绩考核优秀，指导学生业绩良好，但科研业绩考核中等，这主要由待评教师的项目及经费、专利、论文业绩较差引起的科研业绩考核属于中等。综合师德、教学、科研、指导学生四个方面该待评教师总体业绩考核良好.

6 结论

本文在参考相关文献的基础上，给出了包含4个一级指标16个二级指标的高校教师业绩考核评价体系，运用层次分析法确定指标权重的基础上，给出了一种基于集对分析理论中四元联系数为核心的评价模型.实证分析可以看出，所给出的评价模型将定性与定量分析相结合，很好的评价了待评教师的师德、教学、科研、指导学生以及总体业绩的等级.运用文中模型也可将多名待评教师各项分业绩及总体业绩所对应的联系数进行排序，总体评价教师的绩效业绩.

[参考文献]

[1]E. Delvaux., J. Vanhoof., M. tuytens. How may teacher evaluation have an impact on professional development A multilevel analysis[J].Teaching and Teacher Education,2013(36): 1-11.

[2]B. Erdogan.Antecedent and consequences of justice perc in performance appraisals[J].Humam Resource Mana Review,2003,12(4):555-578.

[3]周广昌.X高校教师绩效考核体系优化研究[D].沈阳：沈阳大学，2017.

[4]黄海波.论高校教师绩效考核指标体系的科学化-以高校内部的平衡发展为中心[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版)，2017，53(2)：115-120.

[5]赵克勤.集对分析及其初步应用[M].杭州：浙江科学技术出版社，2000.

[6]余国祥.综合评价的多元联系数模型及其应用[J].绍兴文理学院学报，2004，24(9)：99-102.

[7]王培玉.基于层次分析法的高校教师绩效考核系统的研究与开发[D].南昌：江西财经大学，2016.