蒋凌

[摘 要] 高职教师作为高校教育体系中的重要组成部分，占有最大的人数比例，享有较好的社会地位，受人尊敬，社会期望度也很高。但高职院校的普通教师也面临着赡养父母、培养儿女、职称评定、工作考核等各方面的压力，极易出现职业倦怠。为激励普通教师的积极性，保持良好的工作状态、如何有效地制定激励制度，是必须思考和解决的问题。

[关 键 词] 高校普通老师；职业倦怠；激励

[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）05-0011-01

一、高职院校教师激励机制现状

当前，高职院校教师激励机制的建立不够完善，存在着对教师的激励不足、激励措施施行不当等问题，结果导致教师对学校的管理产生抵触情绪，从而对本职工作失去耐心，出现职业倦怠。高职院校教师激励机制不完善主要表现在以下三个方面：

（一）激励机制建设程度良莠不齐

现在很多高校的激励机制制定着重面向对教师的量化考核，划分具体指标、分数，以期完全用数据来表述相关工作。这样确实取得了一定成效，但忽略了很多隐性的、无法量化的工作。

（二）高职院校教师激励机制内容不全面

各高校的激励机制建设主要停留在物质激励上，精神激励不足。物质激励满足的是教师的低级需求，激励效果缺乏长效性。

（三）对教师设置的上升通道不畅

各高校普通教师的上升通道主要有两种：行政职务的上升和专业技术职务的上升，行政职务的上升由内设科长逐级上升副科级、正科级、副处级、处级。上升的职数限制越来越严格，难度越来越大，由于现在院校的管理行政化，在这条路上人根本无暇做学问，且需要资历，普通教师基本没有机会，所以吸引力不大。专业技术职务的上升由助教到讲师、副教授、教授，上升路线明晰，但现行专业技术职务评审条件有任职时间限制和年龄限制，很多教师没有紧迫感，且忙于自己的个人事务，是一种非即时的激励措施。

二、对如何建立有效激励机制的建议

（一）建立完善的工资激励机制

在马斯洛的需求层次理论中，生理需求是作为人最基本的需求，所以物质激励法一向被认作是激励机制中最为基础的方式，得到广泛应用。而物质激励法中最为重要的就是薪酬问题。在薪酬分配的过程中要突出“按劳分配”“多劳多得”的基本原则。

（二）打造良好的校园文化环境，增强教师对学校的归属感

各高校应该多多关心教师的生活，从感情上关怀教师，使教师对学校产生真正的認同感、归属感，提高教师的工作积极性。

（三）营造公开、公正、公平的激励机制

真正有效的激励机制需要学院投入大精力、花费大心思、长时间建设，学院要通过逐渐建设形成优良的有效激励制度以规范教师的日常行为，激发教师的工作热情，不断推动学院持续健康发展。

（四）创造良好的工作环境和科研条件

良好的工作环境是教师安心工作的基本保证，良好的科研条件有助于满足教师的自身发展需要。为教师创造良好工作环境及科研条件是为教师的日常工作和未来发展提供基本的支持和必要的保障，是激发教师工作热情和提高对学校认同感的重要途径。

（五）鼓励“走出去”学习

对有进取意识的教师，如果考上研究生、博士生，可以提供在不停工资、不降各种待遇的情况下继续深造的激励制度，使外出学习的同志没有较大的经济负担和养家的后顾之忧。对高水平的学术会议、短期培训、交流学习、行业实习，应以相应的制度，鼓励普通教师多“走出去，看一看”。

三、结语

各高职院校在社会中具有教育、科研、培训、服务社会的重要作用，在日常管理工作中，学校的管理人员要善于激发普通教师的工作激情，并通过有效的激励措施使其发挥其相应优势，不仅要关注整体，更要关注每一个教师个体。在教育管理工作中，应该深入了解教师需求，调动教师的主观能动性，促使其不断进取，不断超越自我，最终实现自我价值。

参考文献：

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[2]王奇峰.浅谈高校人力资源管理的激励措施[J].职业技术，2009（3）.

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[4]张乃民.工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国培训，2017（7）.