马晓宇

共享经济 人力资源管理 人力资源共享

前言

随着互联网以及移动互联网技术的不断发展，使得闲置资源的共享成为可能，共享经济的时代悄然来临。从优步、滴滴等打车软件，到摩拜单车等共享单车的出现，共享经济的理念和模式已经深入到人们生活的方方面面。而在未来，随着社会的不断进步以及人们思维意识的更新，共享意识将会深入到住宿、交通、教育、旅游、生活服务等方方面面，而每个领域也会产生具有代表性的共享经济企业，通过互联网平台的强大覆盖面和便捷度，整合线下资源，为人们的生活增添更多便利的同时，实现可观的经济价值。

共享经济与人力资源管理

（1）共享经济的内涵

共享经济的概念，最早是由哈佛大学教授南希科恩提出的，他认为共享经济是指一种资源交换与分享的模式，通过互联网和移动互联网方式建立相关平台进行资源的互通，而当前优步、滴滴打车、摩拜单车等都是基于共享经济模式而建立的。共享经济作为互联网时代下的产物，其本身的核心理念在于集合零散资源，进行使用权的分享。也就是说，共享经济下倡导的是分享产生价值，闲置则意味着资源的浪费，是一種非常低效的发展模式。

共享经济的本质是线下整合闲散资源，让他们以较低的价格提供产品和服务。共享经济涉及需求方，供给方以及共享平台。共享平台充当连接双方的桥梁，建立联系满足各自需求，这种资源配置符合时代发展倡导资源节约和整合的要求，体现了互联网时代下经济上的共享与协作。

（2）共享经济背景下人力资源管理的机遇

新兴的时代背景下，共享经济给人力资源管理带来了重要机遇：平台上的人力资源丰富，种类广泛，打破了地域甚至空间的限制，且获取成本较低；平台上组织员工的关系主要是合作者，打破了上下等级观念，更能促进员工工作的积极性和主动性；平台上供需双方的沟通更加及时、有效和灵活，大大减少了沟通成本，同时，新兴的组织结构更能迅速适应外部市场的变革。

（3）共享经济背景下人力资源管理的挑战

由于当前的一些法规政策还不完善，管理上经验不足，共享经济模式也给人力资源管理带来了一定的挑战：在人员招聘上，对员工的要求没有标准化，对员工的任用条件这方面就很艰巨，这就在平台上给人力资源增加了难度；在人员培训上，培训规范没有标准化，每个半雇佣式员工水平很可能参差不齐，这将会影响平台上对客户的服务质量，用户体验也将会受到影响；在监管上，人资源管理上还存在空缺，甚至有些还是“真空地带”这将会影响处理事故的公平性、有效性；在安全上，人力资源管理如何确保用户的信息安全以及信任机制，使客户对企业保持良好印象，同样难以得到保障。

（4）共享经济模式下人力资源管理的新趋势

1.人力资源的范畴更加广泛。在共享经济的模式下，企业人力资源不再单单指与企业建立劳动关系的员工，或者是发生劳务关系的雇用制员工，而是扩大到了为企业的经营贡献自己的知识、劳动和时间的个人。例如滴滴打车中的司机，与滴滴公司并没有建立劳动合同关系，而且有的司机平时也有自己的本职工作，而在闲散时间或者上途中从滴滴平台上进行接单，比如顺风车，来进行兼职，并且不乏有很多人在自己的闲散时间能够，身兼数职，从不同方面贡献自己的价值，从而获取一定的劳动报酬，这就大大扩宽了人力资源的范畴。因此，企业在进行人力资源管理的实践与探索时，也必须要充分考虑到这部分人群的情况，从而将使得人力资源管理能够涵盖到最全面。

2.人力资本的价值发挥更加极致。共享经济时代，人力资本的价值进一步得到提升。基于互联网平台的资源共享模式，虽然其智能化的水平已经非常高，但是资源的整合和落地，并且产生新的价值，都需要人的元素来实施和监督。而共享经济时代，更是打破了以往企业对于人力资本的绝对所有权，而是形成了一个对于人才吸引力方面的竞争。在互联网的共享平台中，企业能够获得更多挑选优质人才的资源渠道，同时也需要提升自身对于优秀人才的竞争力。

3.信息技术的运用更加普遍。共享经济时代，对于人力资源管理的影响中，信息技术的应用更加普及化成为最深刻的变化，各种办公软件和平台的开发，使得员工工作更加高效，与工作相关的信息能够得到整合一目了然，改变以往碎片化的信息模式。而当前以共享经济作为业务模式的企业，其与劳动者进行合作的方式，也是通过移动互联网平台进行的。以美团跑腿为例，每个美团跑腿员进行注册、审核、培训、接单、送达确认、获取报酬等一系列工作环节，都是通过APP软件进行的，除了遇到相关问题会与客服进行沟通之外，其与环节基本上都是在移动客户端中进行自助操作。从这个角度上来说，移动客户端承担了人力资源管理中的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等一系列职能，而基本上不需要传统的人力资源管理模式进行管理。

共享经济背景下人力资源管理的优化策略

1.加强人力资源管理中雇佣人员方式的规范化。在共享经济模式下，企业与劳动者之间的雇佣关系会发生一定的变化，例如滴滴司机与滴滴公司、优步司机与优步公司之间，其中，有一部分是建立的正式的劳动合同关系，但是另一部分则是属于自由职业者或拥有闲散时间者的参与加盟模式，因此企业管理者与劳动者之间，大多情况下都不需要见到面，而是基于平台移动客户端的条款内容和程序设定，进行各种人力资源事务的审核和处理。在这种情况下，对于人力资源管理中雇佣人员方式的规范化要求就需要变高了，因为企业对于这些人员只具有部分的管理权限，所以必须要从人员信息审核确认、技能掌握以及培训情况、工作考核以及客户满意度评价等各方面，去规范人员的管理，以便使其具备良好的职业素质和工作表现，能够为企业带来更多经济效益的同时，给用户留下一个良好的企业形象也是非常重要的。

2.加强对员工的人文关怀并提高员工的薪酬水平与基本保障福利。面对共享经济时代半契约式的员工，企业与员工之间的情感上的联系，相对于传统的办公室中的雇主与员工之间较少，半契约式员工与企业建立合作关系的前提，大部分是员工时间与技能方面同时能够满足企业岗位的要求的基础上，员工希望利用自己的闲散时间更多的获取劳动报酬。而随着共享经济的不断发展，同行业、同类型的企业之间竞争也将会愈发激烈，企业之间不仅仅要进行对消费者的竞争，同样也要进行人才方面的竞争，而这就需要企业关注员工来到岗位真正的诉求是什么，加强对员工的人文关怀是必不可少的，因为由于共享经济的发展，能提供的岗位很多，通过别致的人文关怀，填补这部分半契约式员工对企业情感上空缺，认同企业文化；通过薪酬水平的调整设计，满足这部分员工对经济上的需求。加强对于企业感情联系的建立，增强认同感，以及更高水平的薪酬和福利，显然对于提升人才竞争力效果最直接、最明显。

3.树立“人才使用权”、“人才价值共享”思维。

为了最大限度发挥平台的优势，企业需要树立“人才使用权”思维，要做到不求人才为我所有，但求人才为我所用。这种思维方式的产生，与共享经济背景下雇佣方式的转变以及组织边界的弱化等紧密联结，灵活的用人制度更能保证平台组织的新鲜血液，同时，通过不同人力资源的整合和互补，可以大大增加企业的竞争力。人力资源管理者還应该培养“人才价值共享”的价值观念，在一个产业生态中，企业为员工提供共享平台，鼓励员工自主经营并围绕客户创造价值，并将这种价值进行分享，这种价值创造共享体与以往的利益共同体有着根本不同，前者更多地强调主动创造和分享。“人才使用权”和“人才价值共享”两种思维是一脉相承和贯通连接的，最终实现人才的无限价值创造和企业竞争优势的积累。

4.运用“跨界”意识

当前的时代背景下，大到组织，小到个人，都需要“跨界”意识。跨界强调地是能力的拓展和延伸，同时，通过各方面能力的发展进一步达到优势互补，资源整合，有效增强自身的竞争力。基于共享经济背景，企业需要员工与客户跨界，即员工也是客户，鼓励员工从客户的角度来了解和开发产品，促进员工与产品的联系；同时，客户也是员工，通过对产品忠实用户的关怀，企业可以有效满足客户的个性化需求。在当前提倡“发挥市场在资源配置中的决定性作用”的机制下，企业为了更好、更快地应对外部市场的变化和需求，更需要跨越传统组织边界与外界和社会进行交换。同时，通过垂直、水平、内部、外部边界的跨界，可以更好地建设开放、共享、平等、协作的平台。

结语

共享经济模式的产生必然会导致企业人力资源管理模式也会发生一定的创新和变化。在新的共享经济模式下，如果还保持原有的人力资源管理模式，那么必然会造成人力资源管理方式的滞后，不利于企业的发展，不能够推进共享经济的发展，成为共享经济未来发展的瓶颈。在这种环境下，对于共享经济背景下的人力资源管理进行研究，具有十分重要的现实意义。在未来，随着共享经济呈现出更加稳健的发展态势，不仅仅是经济上的飞跃，对于我国人力资源管理水平也将得到进一步提升。综上所述，共享经济的出现和盛行是基于一定的技术支持以及人们的需求和时代趋势的发展。在此背景下，给人力资源管理带来了新的机遇和挑战，人力资源管理部门需从组织、思维、机制等各方面进行变革，进而顺应共享经济的潮流，有效增强组织整体的竞争力。