赵慧敏

[摘 要] 高职院校教师考核是对高校教师工作情况的一项评价机制，考核评价有效实现了奖优罚劣，有利于调动高校教师的教学积极性，为教师职称评定、职务晋升、评优评先提供有力依据。然而从考核实施的现状来看，考核结果与考核目标的实现出现了一定的偏差，并暴露出了管理过程中的一些问题。从利益相关者视角进行分析，有利于解释和揭示目前在高职院校教师考核具体实践过程中存在的问题及原因，并针对性地提出解决对策。

[关 键 词] 利益相关者；高职院校；教师考核；对策研究

[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）18-0076-02

一、引言

教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号文件）指出，要将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是作为高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，充分调动了教师的工作积极性和主动性，对新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响。各院校为了落实这一文件精神，对全体教师了进行了月度、学期、年度等不同周期的考核评价，并将考核的结果作为教师评优评先、职称评定、职务晋升等诸多方面的重要参考依据。但是很多教师对实施考核的认可度和配合度不高，且考核的标准和依据也经常遭到考核主体和考核对象的诟病，对考核结果的接受程度也不强。特别是在具体落实的工作细节上，利益相关者在进行考核裁判评分过程中流于形式，顾忌较多，考核结果有所失真。因笔者研究从事的领域为高职教育，因此下文中的高校仅指高职院校。

二、利益相关者视角下的教师考核

利益相关者管理理论是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动，利益相关者是指那些能够影响企业目标实现过程的任何个人和群体，应用在高校教师考核管理中，利益相关者则为影响考核目标实现的任何人、群体或各级组织、部门等，具体为直接考核的各级主体、间接影响的考核主体、考核对象等。利益相关者理论作为一种分析的思路，为解释和揭示目前在高校教师考核具体实践过程中存在的问题及原因提供了新的范式，有利于针对性地解决问题。

三、考核现状分析

（一）考核目标不明确

学院实施教师考核，表面上看是为了奖优罚劣，调动教师的积极性，激发教师教学自觉性和潜能，达到教师人尽其才，合理调配；但最终目标是为了提高全体教师的教学水平，从而提高全院教学质量，实现为社会输入合格人才的目标。但在实际考核过程中，对教师考核的目标理解不深入，导致考核目标功利化，纯粹为了考核而考核。具体表现在：教师考核内容过于笼统，考核细则制定不具体；对教师的考核分类不明确，没有实现分类别考核，千篇一律；完成任务式考核，如考核的结果一般会设置“优秀”和“不及格”的比例，出于利益相关者理论的考虑，考核实施主体在具体操作时会以“优秀谁需要让给谁”，“不及格”硬性轮流的现象，考核演变成了人情，评分直接变成了给分，与考核的初衷渐行渐远，难以达到考核的真正目标。

（二）考核标准实施打折扣

在院系两级管理的体制下，教师的具体业务主要是在教学系部，因此考核的具体权利和责任也转移到了系部。考核主体具体涉及系部主任、书记、同事、教学秘书、督导、部分学生等，这些考核主体的参与，其实质是利益相关者对教学质量的参与和治理，是利益相关者权力的有限介入过程，这样的考核评价制度有助于提高考核结果的真实性和全面性。但出于相关者的利益考虑，教师考核评价的主体（如院系领导、学生、同事、教学秘书等）会综合考核多方利益和权重，在考核的标准核验过程中大打折扣，考核量化中扣分不明顯，过多考虑人情分、面子值，导致考核最终结果没有区分度，或者区分度不高，从分数的显性值来看教师的表现及教学效果一致，使考核结果失去参考价值。

（三）考核指标设置不科学，效度不高

现在的教师考核很多采用了企业考核的方法，如目标管理法、“360度”考核法、满意度评价法等，因企业经营目标直接客观（如利润、效益、产品等），操作容易量化，且效度较高。但是教师的工作性质完全不同于企业，教学效果不会在短时间内凸显，因此对某些项目的考核难以量化。为了完成学院的整体考核目标，且体现一定的差异性，考核主体在进行具体的教师考核时，因考虑到考核周期的原因，会设定比较容易操作和且短期量化的指标，如教师科研可以明确从教师发表论文、申报课题、编写教材等数量和级别来设置不同的考核分值，而忽略了一些能够体现长期效果但不易考核量化的内容，如师德师风建设、教学效果考核、职业技能水平等，在这些考核指标的导向下，从利益相关者的角度考虑，考核对象当然会选择短时内能提高考核结果的项目，片面追求快捷、方便的量化考核指标，忽略真正反映教师综合水平的长效指标。

无论是哪种形式的考核，从管理者设计考核目标来分析，是为了综合评价教师的工作水平和能力。但是从考核的具体实施现状来看，考核的利益相关者往往会权衡多方的影响，以至于考核指标设计不科学、考核内容不全面、考核方法不适当、考核标准难考量、考核结果信度不高等，甚至还产生了不良导向，存在考核目的与功能导向的偏差，不利于激发教师的工作积极性，对高校教师队伍建设没有起到积极的促进作用。

四、考核对策研究

（一）坚持考核基本原则

公平、公开、公正是教师考核的基本原则。考核指标要设计合理，考核标准要通过广泛讨论，取得考核利益相关者的广泛共识，强调考核主体和考核对象的共同参与；考核过程要公开透明，具体操作要公正公平，一视同仁，并做到考核信息实时公开，并留有一定时间的对外公示期，情况反馈渠道要及时畅通；考核结果使用规范有序，确保教师考核结果的有效性。

坚持有针对性的分类考核原则。为保障教师考核科学性，提高考核的可操作性和考核效度，对不同类型、不同学科、不同发展时期的教师考核要制定分类、分层考核标准，从教师考核中也要体现高职院校的办学特色和专业发展特色。比如对教授、副教授、讲师、助教等不同职称的教师考核标准应区别设置；对专业课、选修课、基础课等不同类型的课程教师考核要设立不同的考核目标和相应激励机制。对专职教学人员、行政兼职教师、“双师型”教师、双肩挑教学人员等在考核时要有不同的考核指标和考核侧重点。从以人为本的角度出发，充分考虑教师的个人发展，定量与定性相结合，进行分类考核、分级评价，充分调动所有教师的工作积极性，真正让乐于教育教学事业的工作者甘于耕耘在三尺讲台和青青校园，立足本职工作岗位，不断潜心研究、积极创新。

坚持以激励为主。要让所有教师从心底消除抵触、不满等不良情绪，心甘情愿认识考核，接纳被考核。在考核手段的运用上应该以激励为核心，惩罚为辅助，增强教师工作责任感和成就感，特别是与学院共同发展的主人翁情怀。要让所有教师清楚了解到考核的最终目的不是为了考核，更不是为了克扣教师的绩效工资、设置老师职称评定的门槛等，而是出于对教师长远发展的考虑和关怀，着眼于教师个人潜力的最大发挥及其个人的未来发展，从而促进学院整体教学质量的提升和可持续发展。

（二）完善考核制度

首先成立考核小组，打破利益相关者过于集中的局面，让考核的主体更加全面，考核权利更加分散。教师的工作业绩需要多方面的评价和认可，设计的评价主体较多、范围较广，因此首先要完善考核机制。从人员保障上，要成立以高校学术委员会为主、部分一线教师、教学管理者为主体的考核小组；从考核方案制定上，从教师考核的前期调研、方案策划、指标设定、标准制定、考核方法选择、考核主体确立、考核过程实施、考核结果运用等全方位进行有效掌控和调整；从考核过程分析，不同考核对象和考核内容要设置科学的考核权重，采用有效的考核方法，达到考核结果的最高信度；从考核结果运用来看，要通过教师考核的实施，给予教师充分的自主权利和自由发展空间，有力形成更加正面、专业、积极、真实的考核指标导向作用，从而规范教师行为，促进教师综合技能的提升。

（三）考核从重量转为重质

高职院校教师的考核大多围绕师德师风建设、教学工作量、教学效果评价、教学研究与科研成果、社会服务等方面进行。其中教学工作量、科研成果等可量化的指标较多、操作性强、考核导向比较明确，实施起来也比较容易，而师德师风、教学效果、社会服务等难以量化的指标较多，实施操作较难。但从考核实际情况分析，如科研成果过于追求量化的考核指标导致成果数量急剧上升，但实际质量远远达不到要求，甚至出现了个别学术不端、科研论文造假等情况。因此在设计考核指标时，对量的考核要求必须设置一定的上限值，降低纯粹追求数量考核指标的导向作用，明确细化科研质量的考核标准，并强调科研成果的实用价值，使科研成果能够真正反哺生活，切实解决实际生产、生活中的现存问题。

（四）个人目标与集体目标统一

高职院校要实现可持续发展，必须将教师个人发展目标与学校集体发展的长远目标相融合，特别是在进行教师考核工作时，更要突出二者的有机统一。首先学院制定中长期发展规划，通过利益相关者的角度，引导教师在学院整体目标的基础上制定教师个人发展目标，明确努力方向，激发教师的内在发展潜力，从而达到个人目标与集体目标相统一。只有这样，才能有效实现学校的可持续发展，达到个人绩效和组织绩效“双赢”的效果。

五、结语

教师考核是高职院校促进教师工作积极性，提高教师教学效能的有力手段之一，其最终目标是为了提高学校的整体教学水平，提高人才培养质量。从利益相关者视角分析比较客观，真实反映了教师考核工作中的诸多困难和问题，同理，利用利益相关者的理論探讨解决对策和方法能够对症下药，有利于学校科学规范实现教师考核，不断提高学校教师的整体教学水平、科研能力和综合素养，从而达到提高人才培养的最终目标。

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