谈建筑施工企业的人才发展战略

2018-03-23王宇清

山西建筑 2018年21期

王宇清

(山西五建集团有限公司，山西太原 030013)

人才是一种战略性资源，人才工作引领支撑着企业的发展。企业要始终坚持人才优先发展战略，围绕转型升级主旋律抓人才工作，面向项目管理主战场抓人才工作，厚植职工获得感抓人才工作，搭建多元适用平台为各类人才发挥作用、施展才华提供广阔空间，创新引进、培养、使用、评价、激励机制建设人才集聚的发展环境，营造识才爱才敬才用才的文化氛围打造人力资源核心竞争力。

1 人才兴企，深入实施人才优先发展战略

人才是一个企业最大的发展动力和变量。建筑施工企业应从施工总承包商向投资建设服务商转变，角色的转变带来各领域业务的调整和拓展，也考验着企业各类转型人才的开发和储备工作。为此，要不断深化人才强企战略，树立强烈的人才意识，把人才工作摆在引领企业转型升级的优先位置，以“专业化、职业化”人才策略为指引，统筹抓好三支人才队伍，重点培育七类核心人才，努力建设一支规模适量、结构合理、专业匹配、素质优良的人才队伍，焕发人才发展的不竭动力。

1.1 培养七类核心人才

1.1.1经营管理人才

建设一批以中高层领导团队为核心，具备敏锐的市场洞察力和丰富的经营管理经验，拥有行业情怀、创新精神、决断能力和担当意识，以大气度和大格局为企业的业绩攀升和管理提升起到助推效果的引领者。

1.1.2项目管理人才

建设一批以注册一级建造师为核心，承担过一定体量以上项目建设任务，代表省内先进总承包管理水平，并具有吃苦耐劳品质和牺牲精神的执行者。

1.1.3投融资管理人才

建设一批既懂投融资分析、风险测算、政策运用，又精项目策划、商务谈判和资本运营，具备开拓精神和资源整合能力的转型业务开拓者。

1.1.4技术创新人才

建设一批彰显企业核心技术优势且创新转化能力突出，在装配式建筑、超高层建筑、大跨度钢结构、复杂道桥工程、高精度机电安装等项目中具备关键技术的攻关实力，用自身的专业技术知识和潜心攻关精神给项目带来显著效益的创新者。

1.1.5设计咨询人才

建设一批以设计院为依托，以专业设计师为核心，拥有深厚的结构设计功底和高雅的艺术审美水平，能够匹配企业工程总承包能力、助力设计咨询市场拓展的精巧者。

1.1.6造价管理人才

建设一批以注册造价工程师为核心，涵盖投标报价、施工预结算、成本分析等覆盖项目全生命周期的成本把关者。

1.1.7高技能人才

建设一批与技能产业板块相协调，以现场操作和大型机具设备安拆、操作与维护人员为重点，打造出技艺精湛、解决关键技术和操作难题的独具匠心者。

1.2 打造三支人才队伍

培养储备一支能征善战的经营管理人才队伍，培养储备一支涵盖党群、法务、财务、公文等业务的专业技术人才队伍，培养储备一支未来成为自有产业工人主体的高技能人才队伍。

2 搭建平台，大胆创新人才发展体制机制

转型的事业呼唤高层次人才和急需人才，企业要在重大工程、转型项目、建筑产业化等创新实践中发现并培养人才，坚持以品德、能力和业绩为原则的选才标准，敢于给后备干部和青年职工压担子，在破格使用人才过程中增强人才梯队的储备质量，形成科学闭合的引才、育才、选才和用才“四大平台”，不断强化平台对人才的吸附作用。

2.1 多元引进，助力转型业务落地开花

以精准招聘的理念引进可塑性强且符合转型专业的高等院校毕业生，积极参加各类人才招聘会和毕业生见面会，深化校企合作开展定向接收或委培式教育，在秋春招聘旺季要抢跑一步、主动出击，招揽到优质适用的新生力量。在“走出去”和外埠项目建设过程中，在招聘时要有计划地推进人才属地化，建立健全省外人才属地化招聘流程和管理制度。

利用产学研联盟、战略合作项目、参与编制行业技术规范等纽带，探索互惠互利、便捷高效的引才引智模式。适时引进成绩优异或表现突出的劳务派遣、临时外聘等人员，特别是获得过省级以上技能比武竞赛奖项的工人技师或技能过硬的劳务班组。

2.2 精心培育，使企业成为职场精英的摇篮

继续发挥培训的基础性、先导性和全局性作用，加强培训的针对性、实用性和系统性，实现“以培促学、学以致用”的效果。要以能力建设为核心，不断创新培训的方式。根据员工年度培训计划，采取培训考试、参观交流、专题讲座、内部授课、借调挂职等方式进行综合知识补充和业务能力提升。进一步完善培训的激励约束机制，把人员培训与考核、选拔、晋升、奖励结合起来。

“以考促学、以赛练兵”。以执业资格证书获取和专业技术职称评审为抓手，加大以上两个条件在职务晋升、薪酬调整方面的权重，促使符合条件的职工全力以赴取得相应证书，在考试取证的同时起到充实专业知识和指导岗位实践的培训效果，鼓励职工参加继续教育，成为高层次行业尖端人才。

2.3 以绩辨才，让更多人才竞相涌现

企业要规范人才选任程序、拓宽人才选拔渠道，坚持人才工作重心下移，在实践中发现人才，积极构建充满活力的选才平台。简化人才选拔条件，破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，选苗蹲苗，让青年人才更多地参与项目建设、承担重大任务、获得鼓励支持。注重在工程项目建设、急难险重任务中发现人才；注重从一线识别、选拔人才；注重靠实绩和贡献评价人才。

强化后备干部选拔程序的科学性和规范性，并根据现有人力构成情况确定岗位比例和专业分布，综合考量工作业绩、能力测评、考试成绩、领导评价、员工认同等因素，真正选出具有发展潜力、培养潜质和工作潜能的后备梯队。继续深化推行中层领导干部内部竞聘上岗制度，严格履行干部选拔任用程序，择优录用，加快中层领导梯队的更新换代。通过竞聘上岗，进一步拓宽企业选人用人的渠道，进一步提高选人用人的公信度。

2.4 优化环境，培育人才干事创业的沃土

人才能够引得进、用得好、留得住依赖于能够实现自身价值的优良环境。企业要持续优化人才发展的环境，改革选拔任用的体制机制为人才松绑，建立公平、公正和人性化的从业环境，保证人才优厚的福利待遇与企业的盈利能力增长同步，不断开创寻觅人才求贤若渴、发现人才如获至宝、举荐人才不拘一格、使用人才各尽其能的人才工作良好局面。

企业要大兴识才爱才敬才用才之风，各级领导干部及相关部门要当好人才的“后勤部长”，要有甘为人梯成就别人的境界。提供优厚的引才政策，对重点院校优秀毕业生、高层次人才、尖端人才实施薪酬倾斜政策，发放专项津贴；对参加工作3年以上的优秀职工骨干，在购房、贷款方面提供便利。建立健全宽松适度的容错机制，为有闯劲干劲的青年人才开辟“绿色通道”。要通过搭平台、提服务、强调配、重激励，不断优化人才成长“软环境”。最终用事业凝聚人才、真情关心人才、精神激励人才、环境留住人才，让人才干得“舒心”、留得“安心”。

企业要积极营造一种珍惜人才、拴心留人的良好氛围。真正使人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心“谋事”的成就而无分心“谋人”的疲惫,有争先进位、引领发展的雄心壮志而无生不逢时、怨天尤人的苦闷情绪。

完善退出机制，及时淘汰冗员。对于不在岗人员的管理，各单位以“全面理顺、分类清理、依法规范、以用促清”为原则，以减少不在岗人员和规范外聘人员管理为重点，全面、系统、深入开展规范劳动关系的工作，强化人员淘汰退出机制，多措并举整合人才资源，实现企业人才队伍“瘦身健体”。