王小雪

摘 要：一直以来，高职院校外聘教师的管理上存在着诸如人员聘用困难、流动性强、管理不善、教学质量低下、教学热情不高等问题。解决上述问题的路径则是完善外聘教师聘用机制、改变管理者对于外聘教师临时性的观念、加大外聘教师培养力度和投入、完善外聘教师权利和义务机制，创造积极条件多多吸引企业高技能人才加入外聘教师队伍。

关键词：高职院校 外聘教师 管理

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）12（b）-0-02

Abstract：For a long time， there are some problems in the management of external teachers in higher vocational colleges， such as difficult employment， strong mobility， poor management， low teaching quality and low teaching enthusiasm. The way to solve the above problems is to improve the employment mechanism of external teachers， change the managers' temporary concept of external teachers， increase the training efforts and investment of external teachers， improve the rights and obligations mechanism of external teachers， and create positive conditions to attract more highly skilled talents from enterprises to join the external teachers.

Key Words：Higher vocational colleges； External teachers； Management

1 高职院校外聘教师内涵

自2002年教育部颁布文件对高职院校外聘教师的定义为“高水平校外专家”，到2005年定义为“高级技术人员或技师及能工巧匠”，再到2010年，教育部、财政部联合下发文件，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求[1]。可见国家对于外聘教师的内涵要求是逐步加深，新时期国家对于外聘教师的基本要求和内涵是希望建立高技能型人才到学校任教的常态化，并使得高职院校教师队伍结构更加合理，“双师型”队伍建设更加科学、合理。

2 高职院校外聘教师管理存在的问题

第一，人员聘用困难、流动性强。当前高职院校对于外聘教师的聘用没有严格的准入机制，往往只是缺少专任教师的二级学院院长通过私人关系来寻找合适的人员，这样找来的外聘教师结构非常复杂，从事各行各业的人员都有，比如有即将退休的老教师、在家待业的人员、其他高职院校的在职教师、已经退休的教师。这样的人员构成根本不能满足高技能型人才的培养，高职院校需要的是来自一线企业的高级技师，然而他们往往不会受聘于学校，因为他们要做好自己的本职工作，长此以往，高职院校外聘教师的聘用越来越困难。

第二， 学校缺乏认识、管理不善。当前高职院校关于外聘教师的聘用几乎不签订合同，也没有完整的聘用考核机制，完全处于自由状态，即使有的二级学院签订了一个简单合同，也只是重视对于外聘教师的监督，往往忽略与外聘教师想法的沟通，不重视他们的心理活动，学校对于其成长没有合理地进行考量，不会对外聘教师进行各种投入，比如出差培训。而且外聘教师上完课就走，不重视与学生的沟通，长此以往学生对于他们也持否定态度，外聘教师自身对于学校也是很冷漠。这种恶性循坏愈演愈烈从而导致外聘教师的管理越来越不规范[2]。

第三， 教学质量低下、热情不高。当前高职院的外聘教师没有经过师范院校教育学、心理学知识的专门训练，缺乏教育教学能力，主要表现在：不会选择教学方法、还是用传统的讲授法灌入式训练，自顾自念教材，既没有和学生的互动，也没有专业知识深入的研讨。同时忽视学生职业品格的培养，仅仅在乎讲完课止于此。这样的教学方法既没有激情同样也不关注学生的学习心理活动、兴趣和爱好，外聘教师所承担的这门课程无法与其他课程相衔接，不符合教学规律，同样与学校办学目标和宗旨背道而驰。

3 提高高职院校外聘教师管理的路径

第一，完善外聘教师聘用机制。分为政府、企业和学校3个层面。政府方面出台有关外聘教师入职、考核、培养、奖励制度，做到外聘教师能够享受到的福利待遇最大化。对于积极向学校输送外聘教师的企业给予一定的税收减免政策，从而推进外聘教师的聘用规范性。企业方面，转变经营者观念，积极支持学校外聘教师队伍建设。作为企业的CEO要明确招聘外聘教师不是学校自己的事情，而应该“校企联合”、共同培养，企业把实践经验丰富的老技师和高技能型人才输送到学校，并在这些人才年终考核、职务晋升上面给予一定的优惠；这些人员无后顾之忧，充分把学校高新技术带回给企业，这样校企之间形成合力，连接紧密，不但企业更新观念、學校人员聘用合理，达到双赢[3]。至于学校层面，要积极分析学校专业特点和课程需要，建立一套合理的聘用机制，明确外聘教师的各项福利待遇和责任。

第二，改变管理者对于外聘教师临时性的观念、加大外聘教师培养力度和投入。高职院校可以免费为外聘教师举办各种学术交流和座谈会，对外聘教师短板比如缺乏心理学和教育学知识进行培训，使得他们对于教师这个行业有更深层次的认识，同时对于学校每年的重点工作和任务可以通过外聘教师归属的二级学院的教研活动跟他们说明，使他们明确学校的发展方向，进一步让外聘教师有归属感，同时帮助他们树立正确的教育观；同时可以给外聘教师配备助理，可以由教学秘书兼任。助理的职责是帮助他们更好地融入学校，解决他们教学方面出现的问题，使得他们无后顾之忧的从事教学活动。助理除了可以由教学秘书兼任之外，还可以招聘专职人员进行工作，或者由学生会成员担任。

第三，完善外聘教师权利和义务机制。职称是教师最为看重的东西，外聘教师如果可以跟着本校教师一起评职称，而且这个职称原单位还认可这样他们的教学热情会急速加深，而且这些外聘教师大多来自企业的高精尖人才范围，他们的实践经验丰富，如果出台相关外聘教师职称评审工作制度，则会更加使他们觉得自己能力被肯定，一旦回到原单位，工作热情也会急剧加深；除此之外学校还可以成立互助组，通过教师之间彼此教学经验的分享和交流，找到更好的教学方法，同时让外聘教师多多参加教研活动，不但可以促进教师之间的情感交流，同时还可以使外聘教师明确当前高职教育所关注的热点问题，不但能够使他们教学知识丰富，同样营造和谐的工作环境，加深他们对于学校的热情。

综上所述，由于外聘教师是一个特殊存在的群体，而当前高职教育关于打造“双师型”队伍的任务还有待提升，是一个长期任务。基于此，高职院校要充分理解外聘教师存在的重要意义，加强对外聘教师的高效率、科学管理，同时采取积极地措施来填补管理外聘教师时出现的问题，只有这样才能够使高职院校教师队伍建设登上一个新台阶。

参考文献

[1] 王国庆.高职院校兼职教师管理存在的问题及对策[J].职业技术教育，2011（32）：68-70.

[2] 杨春平，罗小秋.关于高职兼职教师队伍建设的思考[J].教育与职业，2018（4）：103-106.

[3] 孙红艳.高职兼职教师功能厘定与支持系统构建策略——以杭州职业技术学院为例[J].职业技术教育，2016（8）：50-53.