邵琪珺 傅小波

(无锡职业技术学院 物理教研室，江苏 无锡 214121)

“工匠精神”是一种对职业敬畏、对产品负责、让企业满意的认真精神和爱岗敬业精神。2016年3月，李克强总理在政府工作报告指出，鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培养精益求精的“工匠精神”[1]。同年，《中国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出，营造崇尚专业的社会氛围，大力弘扬新时期“工匠精神”。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的文件提出，深化技术技能人才培养体制改革，大力培养支撑中国制造、中国创造的技术技能人才队伍。“中国制造”亟需拥有“工匠精神”的高技能型人才，而高职院校是培育匠人的主体[2]。因此，为适应当前社会经济发展对技能型人才的需求，构建符合“中国制造”人才需求的职业教育体系，高职院校引进和培育具备“工匠精神”的高端技能型领军人才，来充实与提高现有的师资队伍，不但可以给学生起好榜样作用，潜移默化地影响学生，而且能促进校企合作，有的放矢地适应用人单位的需求，完成人才培养目标。

1 高职院校缺乏高端技能型师资的原因分析

1.1 外部人才引进难

高职院校引进对具备“工匠精神”的高端技能型人才面临众多的实际困难，主要体现在以下几方面：

一是缺少引进人才的专用资金。高职院校属于企事业单位，资金主要来源于财政拨款。引进具备“工匠精神”的高技能型领军人才，不仅要为其提供匹配的薪金，同时还需要提供支持其专业发展的相关资金，缺少可持续性的专项资金支持是制约人才引进的重要瓶颈。

二是引入人才的评价机制不完整。高职院校的人才引进往往会满足于眼前利益，受各类第三方评价引导，过分看重人才的职称、学历，忽视了高端技能型人才在提升专业核心竞争力中的重要性，人才引进的功利性太强，前瞻性不足。

三是后续发展载体不完善。部分高职院校技术研发配套设施落后，技术创新载体不完善，导致引进的高端技能型领军人才难以发展其专业领域的高端技术技能。对具备“工匠精神”的高端技能型领军人才来说，高职院校的吸引力也不够。

四是人才引进形式呆板固化。众多高职院校虽然出台了一系列的人才政策，但有些人才政策的兑现不够灵活、前置条件相对严苛，政策的可操作性不强，政策兑现较难。

1.2 内部人才培育难

高职院校内部对于高端技能型领军人才的培育已制定了许多措施，但同时也有许多不足之处，导致学校内部培育人才困难。

一是人才全面发展难。高职院校在高技能师资培育过程中更多关注如何提高对象的专业技能，忽视了对人才精神情感的培育。对于职业道德、价值观念、意志品质等有关“工匠精神”的内涵关注较少，而工匠精神恰恰包含精益求精的态度、持之以恒的意志，还要有专注、敬业、创新的职业态度[3-4]。在此状况下，人才是无法充分得到全面发展的。

二是培育形式单一。高职院校在高技能人才培育方面主要有高校访问学者、企业挂职锻炼等方式，周期短，内容形式单一。

三是高职院校对高端技能型师资的培育激励不足，教师参与的积极性不高。

2 高职院校引进高端技能型师资策略分析

高职院校为适应当前社会经济发展对技能型人才的需求，构建符合经济社会发展需求的职业教育体系，亟需引进大量具备“工匠精神”的高端技能型领军人才充实教师队伍，引进的人才可以较快地提升师资队伍质量，补齐原有教师理论知识有余、实践经验不足的短板。迅速提高教师队伍的技能水平，培养出符合社会需求的更多技能型人才。

为破解当前人才引进的各种瓶颈制约，对高职院校的人才引进工作有以下几个方面的建议：

2.1 提供财政支持，设立专项资金

提供持续的财政支持，设立高技能型领军人才发展的专项资金。学校可以提供与之贡献相匹配的薪金和住房等方面福利待遇，并提供充足的技术技能发展资金。

2.2 立足专业建设发展，加快引进步伐

高职院校的人才引进工作应立足于专业建设发展的需要，从战略高度，以前瞻性眼光，将高技能型教师作为教师团队的重要组成部分。通过人才的“传、帮、带”，带动教师队伍发展，提高教师队伍的整体技能水平。

2.3 坚持高端引领，宁缺毋滥

优先引进急需、紧缺的具备“工匠精神”的高端技能型领军人才。针对学校品牌、特色专业人才培养目标要求，重点引进以“大国工匠”“技能大师”等在行业内具有较大影响的高端技能型人才，彰显专业技术技能水平，切实服务专业特色建设。重点引进教学急需的技能型教师，在“工匠精神”、技能水平和教学能力等方面提出严格要求。

2.4 加强与完善平台建设

建设“大国工匠”工作室、“技能大师”工作室。通过工作室，建设具备“工匠精神”的教师团队。高职院校应加强“技能大师”工作室软硬件建设，使“大国工匠”工作室、“技能大师”工作室成为发展教师技术技能水平的重要平台，在实现培养教师和学生“工匠精神”，发展其技能的同时，开展技术研发，实现技术技能积累。

为了满足机械行业发展对技术技能人才的需求，2017年9月，无锡职业技术学院(以下简称“无锡职院”)专门成立了开源创新创业学院，引进中船重工702所“蛟龙号”总装配师、大国工匠顾秋亮等技能大师，专门设立“顾秋亮大师工作室”，组织青年教师拜师学艺，指导创新班学生的钳工实训，传承工匠精神。

2.5 创新引进模式，硬性、柔性相结合

将“硬性引进”和“柔性引进”相结合，多形式、多渠道引进人才。 “硬性引进”是指引进的具备“工匠精神”的高技能型领军人才为高职院校所有，占用人事名额指标；“柔性引进”是指引进的高技能型领军人才不为引入单位所有，不占用人事名额指标，而是根据协议以灵活的时间、灵活的方式服务于学校教育教学工作。“柔性引智”是引进具备“工匠精神”的高技能型领军人才的主要策略，措施灵活，富有弹性，要有“不求所有，不求所在，但求所用”的理念，只要能为我所用，皆是人才。

3 高职院校培育高端技能型师资的原则

3.1 注重“工匠精神”的培养与传承

“工匠精神”就是一种对职业敬畏、对产品负责、让企业满意的认真精神和爱岗敬业精神。“工匠精神”是培育高技能人才的重要基础和条件，良好的职业道德、正确的价值观念、坚强的意志品质是培育对象实现自身全面发展，为人师表所必须具备的基础素质条件。高技能领军型教师的培育，不仅要注重教师技能水平的提升，同时也要关注职业道德、社会公德、意志品格等的培育。

3.2 注重“实践”

高职教育将人才培养目标定位为“高素质技能型人才”,高技能型领军人才应具备“高度实践”的属性。目前，高职院校教师培养途径主要有高级访问学者、企业挂职等形式，这些人才培养途径主要是提高教师的理论专业技能，缺乏对教师一线实践能力的培养。

“大国工匠”顾秋亮的成长经历说明，一线的实践能力和实践经验的不断积累是培养具备“工匠精神”的高技能型领军人才的必然途径。顾秋亮大师做学徒的时候，师傅要求把厚度10厘米的一块方铁锉到0.5厘米，他锉了十五六块方铁，锉刀就用掉了几十把。他一边锉钢板，一边动脑筋琢磨，渐渐手里的活儿有了灵性，到后来他做的工件全部免检，“顾两丝”的名号也被叫响了。

由此可见,一线的实践不仅能够培养人脚踏实地、勤勤恳恳、兢兢业业、尽职尽责、精益求精的精神，同时也能够为后续技能的提升夯实基础。高职院校培养具备“工匠精神”的高技能领军型教师时，不仅要提高其理论基础，更应该将人才派往一线，应该注重教师实践能力的提升。

4 培养具备“工匠精神”的高技能型师资的对策分析

4.1 注重“双岗结合，校企双制”

校企合作育人是职业教育人才培养的重要途径和培养质量的有力保障，也是今后一个时期职业教育改革发展的重点。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020 年)》明确提出职业教育要“实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式”。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)强调职业教育必须“突出职业院校办学特色，强化校企协同育人”。培养具备“工匠精神”高技能领军型教师不仅是高职院校的责任，同时也是企业的必然需求，校企双方进行深度合作是培养具备“工匠精神”高技能型领军人才的重要保障。

从“大国工匠”顾秋亮的成长经历可以看出，高技能型领军人才的形成过程受3个重要因素影响：技能与实践的结合、对操作技能长时间重复地摸索、对生产技能的专业化处理。因此，高技能型领军人才的培养需要通过“实践—学习—实践”模式长期训练。只有长时间在技术岗位上进行实践操作，在实践过程中继续学习和积累经验，才能够获得和提升真正的特定技能。只有通过长时间的实践摸索，才能达到“熟能生巧”“点石成金”的境界。高职院校与企业之间应建立有效机制，选派到企业培养的教师不能仅仅是停留在形式上的挂职学习，而应兼备“教师”“企业员工”的双重属性，让教师真正成为企业的员工。

高职院校要为选派到企业的教师提供优惠政策，因时制宜改变考核方式，制定相关政策，减少教师在学校的工作压力，便于教师能更好地为企业服务，能够像企业员工一样为企业创造经济效益。同时改变选派到企业的教师在企业挂职的固定时间限制，实行弹性时间模式。根据高职院校以及企业的具体情况，使受培养的高技能型领军人才可以突破时间和空间的限制，能够进入不同层次、不同类型的企业和研究所实践和深造，受培训教师不但能够在普通企业的生产一线实践基本技能，也能够通过参与企业或研究机构的核心项目提高研发技能。

企业是各类型、各层次技能型人才的最终使用者，是培养具备“工匠精神”的高技能型领军人才的最终受益者，同时也是高技能领军型教师培养的最佳场所。教师挂职的企业单位也需改变形式化、短期化、简单化的合作模式，将挂职教师同企业工作人员同等对待，企业单位应持积极开放的态度，通过签署保密协议的方式，让挂职教师参与到企业核心技术项目的实践活动中，并通过校企双方深度合作，共同培养具备“工匠精神”的高技能领军型教师。

只有融合企业理念和实践，整合校企双方的优质资源，才能改变目前形式化、短期化的校企合作形式，才能真正培养出具备“工匠精神”的高技能领军型教师。

4.2 强化“激励与约束机制”

对于具备“工匠精神”的高技能型领军师资的培养需要充分利用激励与约束机制进行有效的管理。激励机制指高职院校通过必要的物质激励、精神激励等方式激发教师提高技能，提高教师的积极性和参与度；约束机制指高职院校通过签署协议及内部的各种规章制度等方式约束受培育教师的行为，降低无效的培训成本，降低人才流失的风险。现在高职院校教师存在整体工资水平较低、职称难评的情况。学历较高的年轻技术骨干要么流失严重，要么接受培训的意愿不强，得过且过，因此，建立培育具备“工匠精神”高技能领军型教师的激励与约束机制显得更为重要。

物质激励的措施主要有：保障基本工资和绩效工资，解决人事编制关系，依据技能水平层次提供配套补贴等。精神激励的措施主要有：荣誉奖励、职称晋升鼓励和权利激励等。约束机制主要体现在校方和教师签署的协议中，通过签订技能培训服务协议等方式，规定工作期限，以避免参与培训教师的流失。

总之，高职院校要坚持“精神传承、通专结合、崇尚实践”的原则，坚持“双岗结合、校企双制”的理念，有激励、有约束地培育具备“工匠精神”的高技能领军型师资。

5 正确处理高职院校人才引进和培育之间的关系

直接引进具备“工匠精神”的高技能型领军师资，在相关政策保障下，具有效率高、见效快、可选择的优势，成为很多高职院校的优先选择。然而过于倚重人才引进，可能产生诸多负面效应，如忠诚度问题、现有教师的相对剥夺感等问题。被引进的高端人才，更多看重的是待遇、经费等外在因素，因而很有可能会因其他单位更为优越的条件诱惑选择离开现有单位。对现有教师的内部培育虽然周期长、见效慢，但可以避免单纯引进外来人才带来的一系列问题。

因此，高职院校首先要在思想上有清醒的认识，高度重视现有教师的培育工作，应充分认识到培育现有教师不仅有利于激发现有教师的积极性与潜力，而且降低了引进的高技能型领军人才再次流失的风险。其次，要加强制度保障，在政策激励上为高技能领军型教师培育工作做好保障。最后，要借助于现有信息化手段，积极拓展培育路径，创新培育方式。

高职院校要更好地发挥高技能型领军师资的作用，必须坚持“自主培育、紧缺引进”相结合的原则，在部分紧缺专业学科优先考虑引进外来具备“工匠精神”的高技能型人才的同时，还应立足于自主培育，认真做好现有教师的培养工作。