张静

摘 要：中小微企业是我国经济重要组成部分，对提高国民经济发展、促进社会就业有着很大贡献。然在其发展过程中本遇到了诸如融资困难、管理水平低下等现实问题，亟待解决。本文从当今中小企业的现状、资金、地区差异、劳资水平等方面分析中小微企业所存在的问题，着力中小微企业的管理水平，聚焦团体性绩效考核，旨在提升中小微企业整体竞争力。

关键词：中小微企业 团体绩效 绩效考核

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）10（b）-0112-02

1 研究背景

在现代高速发展的时代，人力资源管理逐渐变成企业竞争的核心因素，它的关键在于团体，优势基础则在于个体。绩效考核体系，已经普遍适用于各事业单位、政府机关、企业等组织。当然，它仍然存在着较多的不足和漏洞，对传统的绩效考核体系进行合作化和团队化已经迫在眉睫。对个体绩效考核体系进行优化、实现其团队化的转变，是对企业各部门有效管理的重要手段。

2 理论综述

2.1 中小微型企业的相关论述

2.1.1 中小微企业的现状

我国中小企业分为中小型企业、中小微企业、中小企业三类，主要是对企业从业人员、营业收入、资产总额进行核实，综合行业特点最终制定。一般指的是就业人数1000人以下，注册资金3000万以下的工业企业或人数在200人以下，注册资金500万以下的非工业企业。目前我国中小微企业呈现以下特征：（1）资金来源和发展形式呈多样化。（2）地区发展不平衡，企业主要集中在中部地区和东部地区，呈集群态势。（3）劳动密集型企业，产业两极分化显著。一方面勇于创新，涌现出各类新兴行业，如信息传输、软件开发等；另一方面又集中于以产品初加工、低层次服务为主的传统行业，如批发零售、服装业、金属制造等行业。（4）多样化的投资主体与组织形式。中小微企业对于投资人的身份和地域没有限制，在中小微型企业的创建阶段，既可以是独资企业，也可以是合伙企业。

2.1.2 中小微型企业的发展问题

目前，我国各中小微企业发展稳步、态势良好。但从目前的形势和环境看，仍然存在着很多问题：（1）融资困难。2015年，任森春在《安徽中小企业发展及融资探究报告》中指出中小企业的资产总额小，偿债能力弱，银行等金融机构会产生“惜贷”心理，不愿意为其提供融资服务。（2）要素依赖。近几年，一些原材料成本、租金大幅上升，使其在产业链中缺乏议价能力，价格转移成本困难，造成企业利润的快速降低。（3）缺乏人才。调查显示，70%以上的企业出现用工短缺、缺少高管和专业技工的问题，企业人员流动量大。（4）管理粗放。中小企业是从小作坊式的个人业务慢慢发展而来，其形式上符合一个企业架构，但是容易任选一人经营决策，造成用人制度和财务制度的混乱。

2.2 团体绩效考核相关理论综述

2.2.1 团体绩效考核的定义

近年来我国学者开始关注群体绩效，如许芳认为企业绩效与组织绩效和个人绩效是分不开的。团队的质量、团队的合作程度是团队绩效的关键决定因素。学者张体勤从心理契约的角度提出集体绩效管理理念，他认为只要实现团队价值观，就可以形成内在的激励，提高成员的工作积极性，促进他们不断完善自己，最终提高团队的绩效。

2.2.2 团体绩效考核对于企业的意义与作用

（1）改善绩效管理的不足。绩效考核能够促进企业绩效的持续发展，鞭策员工加倍投入工作，同时给员工充分表现自己工作愿望和期望的机遇。

（2）可以有效促进质量管理。团体绩效中的质量管理已成为关注的中心，可以达到或超过内部和外部客户的期望，使员工将精力放在质量目标上。

（3）有助于随时根据实际改变组织计划。结构调整的表现形式多样，如减少管理水平、减少规模、高性能工作制度、授权等，而这一切，必须通过建立绩效管理体系，才能得以实现。

（4）可以促进员工和企业的长期发展。通过绩效考察，员工对自身的就业方向有了系统的规划，通过努力吸收新的知识和技能，获取理想的绩效，使整个企业的氛围和水平有所提高。

3 中小微企业提高团体绩效考核的措施

根据上述可以看出目前中小微企业在绩效考核尤其是团体绩效考核有所缺失和不足。团队绩效是基于个人绩效的实践，这并不意味着个人的表现会确保组织的绩效。但是不可否认的是，个人绩效的提高和改善，必然会促进团体绩效的改善，两者相互促进，相互影响。

3.1 树立科学绩效观

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具，通过定期考核，让员工了解自己在工作中的表现，揭露了工作中的低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为。

3.2 树立科学的考核制度

（1）进行科学的工作分析，企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构，对员工的岗位进行有效性的分析。

（2）确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，明确各单位、各团体的绩效目标。

（3）借鉴新的科学考核方法，如平衡记分卡BSC、作业成本法ABC等方法，科学有效地对绩效进行考核；

（4）考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，注意加强平时考核。

3.3 制定合理的考核评价指标

评价指标往往是指评价因子，包括一般指标维度、指标权重和等级等。恰当的评价指标可以发挥员工的个人优势、提高其工作积极性，使其在工作的同时不断提升自己的各方面优势，取长补短。

3.4 营造和谐的考核氛围，提高对员工的了解。

从当前各中小企业的情况来看，要想创建有意义的绩效考核机制，借助宣传来普及绩效考核的理念、解除抵触情绪是至关重要的。通过把绩效考核和员工的工资、工作调动等结合，使员工觉得绩效管理和他们的切身利益是紧密相连的。

3.5 及时反馈考核结果

企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，绩效管理有4个环节：确定绩效计划、执行绩效计划、考核绩效计划、反馈绩效计划。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上，通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，有效的绩效反馈不仅能使主管人员切实享受实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通使得上级主管对各员工的不足与优势更加了解，从而可以人尽其才。

在企业的运转过程中，各个部门间的相互配合、相互发展是整体进步的前提，而一个企业的绩效考核结果是最直接、最明显的判断该企业发展状况、经营状况的因素。只有在当今的激励竞争中保持积极、进步的企业文化，定期进行绩效考核，以团队化的形式作为工作单位，才可以在林林丽丽的企业中一枝独秀。

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