在组织管理研究领域中，建言作为一种员工行为受到关注最早始于上世纪70年代。不过，作为员工工作不满意的可能结果之一，EVLN中的建言行为直到世纪之交才再次得到学者们的重视。在此之后的二十余年，建言行为一直是组织行为和人力资源研究中的热门话题。2016年3月，本刊就曾经推出过一期包含6篇研究论文的建言行为研究专题，并在该领域中产生了一定的影响力。作为员工表现出的一种行为，建言研究的一个重点在于挖掘其潜在的促进或抑制因素，而领导力无疑是其中的一个重要前因考量。本期专题研究中，我们所关注的重点就是不同领导风格对于员工建言的影响。

中国几千年的封建帝制背景下，一方面极为强调皇权和控制，另一方面恰恰也将勇于和敢于建言视作忠臣的重要行为特征之一。一个有趣的现象是，冒死直谏的大臣或许多数时候并不能得到君王的喜爱，而不少君王为了求得“明君”的声誉还不得不容忍甚或接受谏臣们的意见，君臣之间的关系似乎要远比今天学者们所说的“领导成员交换”要来的更加复杂。从当代企业的管理实践来看，建言的作用愈加重要，领导力和建言的关系也呈现出一些新的特征。在今天的企业之中，建言行为尽管有着不同的标签（合理化建议、创新建议、民主意见征求等），其与领导力之间的关系却仍旧充满了值得探索的可能。

具体而言，本期三篇研究论文分别关注三种不同的领导风格对于员工建言的影响。其中，精神型领导（孟雨晨等）侧重于精神层面和文化价值观的影响，真实性领导（闫春和王思惠）侧重于领导者特质和行为中的真诚性，而共享型领导（赵宏超等）则侧重于一种更为分布性的、水平导向的新型领导风格。三篇论文关注的领导风格有所差异，但在选取的理论基础上却有着相似之处，更多基于社会交换理论和角色认同理论来考虑研究的理论框架。这也在一定程度上反映出，目前建言研究领域呼唤更具生长潜力的研究方向。

一是考察建言对于员工自身、同事、领导者和组织的不同结果。在已有研究更多关注建言的原因时，我们却并不清楚建言究竟会产生何种结果。特别是，“建言对组织总是有利的”这一假设似乎还没有被明确打破。在什么样的情况下，建言会对个人或组织产生一些不利的影响呢？

二是将员工的建言和领导者的建言采纳与否关联起来进行整合式研究。建言并非是一个单方向的行动，其最终后果和产生的相关效应受到领导者反馈（即是否纳谏）的影响。近年来，领导者建言采纳的相关研究也在不断发展，但其与员工建言之间的天然联系却并没有得到足够的理论挖掘。

三是深刻考察员工建言的动机基础。现有研究中，关系视角和动机视角构成了认识建言行为何以产生的两大主导观点。这其中，动机视角的研究仍需要进一步拓展。特别是，员工建言会受到哪些不同动机因素的驱动？不同动机驱使下，员工建言的表现及其后果又是否有所差异？在组织行为学的研究中，关注行为背后的动机基础，才能够真正将我们对于这一行为的认识推向纵深。

四是关注团队层面的建言研究。早在二年前我们推出的专题中，梁建和刘兆鹏的研究便关注于团队建言结构这一概念。相对于个体层面或对子层面的研究而言，在团队层面研究建言的前因后果还很少。作为一个组织中的小群体，团队中个人或整体的建言活动又会对群体人际互动产生哪些影响？类似的问题同样值得更为深入严谨的探究。

当建言一词跃然纸上时，似乎本身便带有一些积极的含义，正如组织公民行为那样。然而，无论是组织公民行为还是建言，它们在某些情况下却也可能会伤害到组织的利益。这种结果上的复杂性，事实上呼唤我们首先去真真切切地关注管理现象，进而力求通过科学的管理研究来更好地揭示建言行为的多样性。