王嘉琦

【摘要】目前创新型企业在绩效得到实质性提升的同时，更加关注激励机制的演进，从注重管理层激励逐渐向注重员工激励方向转变，关注的激励“着力点”也不断变化。激励机制不断从企业自身出发，朝着纵深方向演变。本文以山西某化工有限公司员工的调查问卷为基础，将阿米巴经营模式强调的若干要素作为激励效果的影响因素，通过对案例企业情况介绍、对现有激励政策不足之处的分析，为公司激励机制的优化提供合理化建议。研究结果表明：员工的独立创造价值意愿、工作组的精神激励和共同价值、小组中领导者示范作用、员工知识共享动机和意愿均同激励效果存在相关关系。创新型企业可从以上角度出发制定相关激励措施，优化激励机制，提升员工满意程度，进而有效提升激励效果。

【关键词】创新型企业；阿米巴；作业；激励机制

【中圖分类号】F272.3

目前创新型企业已成为我国市场经济最活跃的主体之一，它们凭借自有核心技术、知名品牌、良好的创新管理和文化，在同行业居于先进地位。这些创新型企业往往有较强的研发实力，较大的营业规模和较好的成长性，是创新型国家建设的主力军。一方面，创新型企业员工对非物质激励要求较高，员工更加关心激励对个体的综合作用，而不是仅仅关注薪酬问题；同时，与普通劳动密集型企业相比，创新型企业员工受教育程度普遍更高，更能突出同普通劳动密集型企业激励机制中不同的关注要点。另一方面，创新型企业员工在关注货币性报酬的基础上，更对工作环境、文化氛围等非货币因素提出更高要求，这将影响员工的工作效率，从而影响企业绩效。因此，加强创新型企业员工激励不仅有利于个人才智的发挥，更有利于公司长久发展。现有的创新型企业员工激励政策研究主要偏重于公司各类激励政策之于员工的效果大小，将各种激励政策视为统一整体，仅将政策按货币、非货币政策等类型简单分类探讨其对激励效果的影响。这些简单分类模式下的研究成果仅能笼统的测度较大分类下对激励效果的影响大小，而不能从中提取、浓缩出反映措施背后共性、抽象的关键“作用点”，导致现有研究对激励机制剖析不够到位，因此有必要从新的角度考虑影响激励效果的较深层次因素。实践表明，运用阿米巴经营模式进行公司的运作和管理有助于提高公司整体绩效。

综上，本文考虑创新型企业员工特点，从阿米巴经营模式中强调的独立创造价值意愿、工作组的精神激励和共同价值等几方面考虑激励机制，设计相关问卷，并在创新型企业分类的山西某化工有限公司中进行了调研，研究员工独立创造价值意愿、工作组的精神激励和共同价值等因素是否会改善公司现有的激励制度。这一研究意在分析得出独立创造价值意愿、工作组的精神激励和共同价值等因素同激励效果是否存在同向或反向关系，为公司提高激励效果提供合理路径，对提高公司绩效具有指导性意义。

一、“阿米巴”管理模式

（一）“阿米巴”管理模式定义

“阿米巴”（Amoeba）在拉丁语中是单个原生体的意思，其最大的特性是能够随外界环境的变化而变化，不断地进行自我调整来适应所面临的生存环境。阿米巴管理模式是指将组织分成小的团体，通过与市场直接联系的独立核算制进行运营，让全体员工参与经营管理，发挥企业每一位员工的积极性和潜在的创造力，以一种相对灵活的方式适应公司面临的不断变化的内外部环境。由于这种经营管理方式与“阿米巴虫”的群体行为方式非常类似，于是得名“阿米巴经营模式”，首创人为日本京瓷公司创始人稻盛和夫。上世纪末亚洲金融风暴过后，京瓷公司成为东京证券交易所市值最高的公司，这一事实有力地证明了阿米巴经营模式的科学性和合理性。

（二）理论分析及研究现状

目前，针对激励的相关研究仍主要集中于单一公司层面，甚少涉及团队层面和个体层面的跨层次研究；对组织层面影响因素与激励效应的关系研究相对较少，特别是组织层面因素的大样本实证研究较为匮乏。（张如凯，程德俊，任桐，2017）、R.Evansb和Lic（2017）通过数据分析得出，激励政策是一把双刃剑，在起到提高个人和公司绩效的同时，也会滋生一系列问题：从理论意义上看，会使人失去动力，产生懒惰；从管理实践意义上看，在非有效构建、授权、运行的体制中，激励政策的传递、实际执行的偏差均会使相关绩效下滑，因此需要把握住一个合适的“度”来维持一个相对良好的运营状态。一些研究者观点与此相一致，更进一步指出在控制“度”的过程中，环境的变化和不确定性导致公司常常需要用远超预期的人、物、财力的资源投入换取相对合理的激励运行体制（Avrahami，Kareev，Gueth，Uske，2017），因此把握激励效果和影响效果的各方因素间的作用关系有利于使公司更好地把握政策的制定和决策运行的顺畅，更好地提升公司绩效。

激励效果理论方面的研究，从国内外研究者研究成果来看，主要集中在公司整体绩效或管理层主体、员工主体方面。首先在如何提高激励效果方面，一些研究者指出激励效果的大小取决于激励政策在多大程度上将激励主体与激励客体的目标利益函数联系在一起，联系越紧密，激励效果越大（刘燕，2002）。但也有一些研究者持不同观点，指出激励效果的提高要依靠业绩评价和报酬契约两个方面，业绩评价是激励机制的前提，是执行报酬契约的依据，公正的业绩评价是报酬契约发挥激励功能的基础（周仁俊，喻天舒，杨战兵，2005）；同时，有效的激励机制会促使激励客体的业绩提高，形成良性循环。其次，在激励效果分类方面，王询（2006）按照激励的效果，将激励机制分为强激励与弱激励。在激励机制不完备的情况下，激励效果与激励偏差正相关：激励效果越大，则产生的激励偏差越大。在现实中，当不可能使激励机制完备化到合意的程度或完备化的成本过高时，通常所采用的是较弱的激励。弱激励所产生的激励偏差小于强激励，因此其使用过程中需要利用其他渠道降低偏差提高绩效，例如采用强化监督的措施。其他研究者也运用不同方法，依据激励效果进行激励政策的分类与管控，强调从效果出发，倒挤出公司经营中的一些问题，如Pulford，Colman，Loomes（2018）从博弈论角度实证分析了激励效果大小之于政策选择的影响。这些研究表明激励效果的变化、分类、影响均是需要具体化到各个因素进行进一步研究。

从激励机制的影响因素来看，Kovach（1995）通过对问卷调查结果分析，认为管理者考虑的激励因素有时并非是员工的真正需要，由此可能使员工和管理者在激励政策方面产生较大分歧，导致对其测度产生系统性偏差，所以在考虑激励效果的同時要更多地考虑到员工的实际需求，这样测度的量表结果才是较为合理的。陈辉，杨尊严（2007）实证得出在公平性背景下员工更重视内部公平性而非外部公平性，只有晋升机会公平时员工才会满意，减少和管理者的冲突，突出公平对激励效果的影响。曹慧（2009）通过利用对创新型企业员工进行问卷调查结果实证得出，非货币薪酬存在较为明显的吸引力，因此管理者也常利用非货币激励措施以期提高激励效果。此外，存在一个激励因素强弱排序，但是非货币薪酬吸引力同激励现状和效果间存在着一个模糊断层，并不直接匹配。Patil和Syam（2018）以销售人员为研究对象，通过分析针对不同类型员工制定的不同激励政策的实施效果，指出短期性的阶段性激励政策具有较强的激励效果，但是从长期表现来看，激励措施同销售绩效间存在着U型关系，且不同于无激励政策状态下的平均表现，激励政策总能或正向或负向地影响员工销售绩效。

二、阿米巴以及由此牵涉到的非正式组织研究相关文献梳理

自Mayo（1932）提出非正式组织这一概念、稻盛和夫（1959）正式定义阿米巴管理模式后，各相关研究不断展开，取得了一定成果。以下主要分两部分对涉及阿米巴经营模式特点的文献进行梳理。

（一）有关内部领导者作用的文献梳理

此方面一些日本籍研究者首先进行了探索。林新奇（2008）从中国企业时间管理角度切入，分析论证了“指挥家”、“战略家”在完成团体任务，尤其是时间管理方面的重要作用，侧面反映出作业单位领导人之重要作用。在此基础上，Yasuyuki（2010）指出，作业单位中存在一种相对独立的同外界交流有限而内部交流较为频繁的价值体系，而在这个体系中，其他成员对其中的某一或某些承担领导者角色做出的决策和行动忠诚度是极高的。国内研究者则重点从价值方面进行探索。覃文钊（2011）强调了在阿米巴模式中员工主人公意识的重要性，员工将不与金钱挂钩的单位时间核算制度作为核心，不断扩大自身核算价值，但时间核算制度下领导者角色的人物仍是维持领导与被领导关系平衡的重要力量。徐碧琳（2005）通过实证研究创造性地得出，作业单位组织领袖可以直接或间接地影响非正式组织的演进，她还指出个性偏好中的共同的价值观体系对作业单位的形成有重要的影响。这一结果同阿米巴经营模式所强调的工作组精神激励和共同价值因素保持一致。

（二）有关内部信息传递与共享的文献梳理

刘艳菊（2011）用实证分别说明了义务性、情感性、工具性关系对隐性知识共享动机和意愿以及以上方面之间的关系，阐述了组织内部信息共享对组织内部作业单位的影响。从组织中隐性知识共享动机和意愿间的关系来看，信息的流动也是左右阿米巴以及其他作业单位演化的重要因素之一，因此需要将员工间的信息流动情况予以考虑。Jonathan，Sinah，Idowu，Karabo（2017）更是用事实印证了刘艳菊研究结果的正确性。他们利用南非相关部门数据实证研究发现，激励政策可以有效解决失业率较高的问题，原因在于通过建立小型公司或活动，相互沟通，谋求共同利益或需求从而解决失业问题的方案成为主流。通过沟通手段彼此达成进一步共识，从一个侧面突出沟通在激励绩效中不可或缺的地位。

阿米巴经营模式的成功实践证明了该模式能够有效提升公司绩效，而激励机制运行效果将直接关系到公司绩效的大小，因此本文将主要讨论阿米巴经营模式的运用能否有效优化激励机制，从而提升激励效果。从以上有关阿米巴经营模式强调要素我们不难看出，独立创造价值意愿、工作组的精神激励和共同价值、内部领导者作用、内部信息传递与共享效果等若干方面均是阿米巴经营模式在组织中的作用表现，可作为不同于现有激励效果研究中因素选择的较为新颖的“着力点”，从以上方面出发设计问卷问题，可以从阿米巴经营模式视角出发，重新审视激励机制之于创新型企业员工实际效果的大小，从这些相对独特的因素入手研究它们同激励效果的关系。

同样，有很多文献讨论了各激励因素效果的差异。首先在货币性激励政策方面， Brink，Hobson，Stevens（2017）实证得出货币性激励政策会增加公司风险，在一定意义上来说货币性激励政策带来的影响较其他各类因素而言更加直接、有效。持相同观点的研究者还有Yi Jiang（2017），他指出针对激励政策适当而产生的负面影响，适当运用补偿性的货币性激励措施可以有效地起到冲抵作用，强调了货币激励措施的作用效果之大。非货币激励政策效果研究方面，白贵玉，徐向艺，徐鹏（2016）基于激励和制度理论对知识型员工激励效果进行了实证分析，得出结论：知识型员工非物质激励中情感激励、环境激励、心理认同感三维度与激励效果存在显著的正向关联性，强调了非货币政策同激励效果的正相关特性。此外，还有一些研究者将货币和非货币政策激励效果一同加以考虑，如Kosfeld，Neckermann， Yang（2017）将货币和非货币激励措施作为工作中的背景性因素，从潜层次入手分析二者的不同作用。研究结果表明，不论是否为货币性激励措施，最终被激励对象均会体会到本职的责任感和重要性从而提高个人绩效；货币和非货币激励政策二者激励效果相同，只是货币性激励政策作用时更为有条理，经济上更可行。不同类型的激励政策中，直接性的货币激励措施和人际交往中的认可程度激励是最有效的激励措施（Mehta，Dahl，Zhu，2017）。

三、 案例公司选取和问卷设计

案例公司隶属于中国兵器北方某集团有限公司，经营范围主要包括锂离子电池的装配、销售；化工产品（危险化学品除外）、包装材料、机械产品、机加工件的开发、设计、生产、制造、销售（除国家专控品）；场地、房屋租赁；武器装备科研生产。

从财务信息来看，该公司研发支出占公司整体支出比重较大，近五年来平均值为34.22%。从员工年龄来看，21～30岁员工数量占比较多，学历主要以本科及其以上为主；41岁以上员工大多拥有中、高级职称，专业技术过硬，工作经验丰富。从产品及市场份额来看，该企业有自主品牌，有较大的营业规模和较好的成长性和市场地位。综上，该企业符合创新型企业的一般基本特征，因此员工对非物质激励要求较高，甚至更加关心激励对个体的综合作用，而不是仅仅关注薪酬问题，这些创新型企业员工的特点指引了问卷设计的问题分类和基本方向，以上特点表明选择该企业作为案例企业是符合研究要求的。

深入了解该企业后，我们获知公司已建立起一套相对完善的激励机制，涉及奖金、津贴、休假、晋升、授予荣誉等，并已实施多年。例如，公司章程规定，员工享有5天/年的带薪休假制度；绩效工资按照本月实际贡献经科研处评定后于本月月末一次性发放；为员工提供免费热水、免费零食和免费防暑或防寒饮料；提供员工休息室等。在现有激励机制下，该公司绩效虽取得了一定成效，但是针对性较差，员工满意度普遍不高，不少员工表示直接的激励性政策同自身相关度不够，因此并无太大吸引力，无法同自己的期望保持一致。

基于现行激励机制运行情况，本文进行了如下问卷设计，主要参考了刘亮（2009）、王勇明（2008）、张细鹏（2009）三篇研究成果中的问卷和量表设计。问卷主体主要包括两部分，第一部分是背景材料问卷，包括年齡、性别、工龄、教育程度、专业技术职务五方面内容。第二部分即相关激励因素量表和其他问题，主要从阿米巴经营模式自身特点出发进行拟定。

首先是针对企业现有激励措施实施效果的问卷部分设计，主要从货币性激励政策、奖惩、培训环境等方面进行问题选择与设计，具体如下表1：

为优化现有的激励机制，根据阿米巴经营模式的基本要求，本文将该公司内部各组织以作业为依据划分为若干个独立的阿米巴进行进一步研究。这种划分的必要性体现在，在阿米巴划分后，激励政策的实施具体到小组，甚至具体到员工个人，激励效果大小被进一步在更小范围群体上反映出来，更便于观察和数据采集及分析；可行性体现在，该公司根据主营业务的不同以各主要部门、车间形式分离开不同产品的生产线，各生产线均保持较高的独立性，可以独立结算并产生利润。划分标准上，本文采用产品作业作为主要的阿米巴划分标准。作业是指在一个组织内为了某一目的而进行的耗费资源动作，是作业成本计算系统中最小的成本归集单元。以产品作业为划分依据，可以将原先考察对象从企业整体细化到产品作业上，更好地以更小范围内数量有限的员工进行激励效果的研究。利用阿米巴经营模式重新划分后，本研究问卷设计方向基本定夺，接下来进行详细的问卷设计。

从独立创造价值意愿方面考虑，主要测试员工对工作组或生产线的独立创造价值能力的认同意愿，因此主要设计了两个问题，即员工自身认为正处在怎样的工作组中以及期望同怎样的同事处在一个工作组中。第一个问题设计了可以独立结算产生利润、处于生产过程中某一环节生产半成品、负责统揽全局资源调配、重复简单的机械性工作任务、承担高难度高精准度工作五个选项；第二个问题设计了共同工作目标、共同分享收益、较多共同话题、较高工作效率四个问题。从以上选项可以分析得出员工对当前工作小组性质、特点的认识和理解，也可得出从个体出发对未来工作小组特质趋向的希冀。

从精神激励和共同价值方面考虑，主要考察当前非物质激励政策之于员工个体的主观评价，从积极主动性、认可程度、公平程度、当下情况同心理预期符合程度、责任感、主动性几个方面考察，分别设计值为1～5的量表进行测度。其中，员工主动性采用参与公司管理程度进行度量。除量表性问题外，设计了一个公平程度测度时对比对象来源问题，分别为同单位同事、外单位同行、自己的上级、自身期望值、其他五个选项。

从作业单位领导者地位方面考虑，为测量其影响力，本次问卷采用组织和参与活动意愿大小进行度量从而反映领导者地位、号召力。此外，将小组划分满意程度纳入该主题也是对领导者能力的一种考核体现，因为领导者的领导风格、办事方式将决定整个作业单位的前进方向和行事模式，将最终影响到成员对小组的满意程度，因此也将该问题以量表形式加入该部分内容。

从知识共享动机和意愿方面考虑， 首先要明确当前员工是否认知到存在可交换信息的小群体，基于此考虑设计了一个是否型问题。之后，就意愿、渠道、有效程度分别设计三个量表类问题进行探究。

最后两部分分别为现有激励政策的评价量表和激励环境评价量表，全部采用量表形式进行数据采集，涉及到了物质激励、非物质激励类型下若干政策，这些问题的评价情况将以数值形式反映员工主观意识中激励政策的效果。

现将以上提及的问题以表格形式汇总并进行编号，结果如表2所示。

四、问卷分析与激励机制优化

本研究调查对象为山西某化工有限公司的员工，通过“问卷星”平台发放问卷，最终回收问卷403份，其中有效问卷392份，剔除答题时间异常、个别选项未作答复、同其他问卷选择偏差过大的作废问卷11份，问卷作答的基本情况和问卷作答状况如表3所示。

为证明问卷数据切实可用于进一步分析，在此对问卷数据进行信度和效度分析。

KMO（信度系数）值达到了0.954，大于0.9；同时，Sig值为0，小于0.05，即拒绝原假设相关系数矩阵为单位阵，说明变量间存在相关关系，适合做因子分析，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。

之后，运用主成分分析法对各个因素进行了共同度分析，30个因素中，最小值为0.512，且超过半数的因素共同度值大于0.7，反映出各因素的共同度均较高，表明变量中的大部分信息均能被因子所提取，说明因子分析的结果有效，可用于进一步分析和考量。

从问卷结果来看，山西某化工有限公司现有激励机制仍存在较大不足，主要从E、F两大板块，即问卷问题一览表一的作答情况反映得出。该企业员工对当前工资、奖励、奖金、津贴、社保以及除社保外的其他保险、带薪假期制度大多在量表中表现为不满意，表明在货币性激励政策方面该公司取得了较差的激励效果。从公司的用人机制、绩效考核、晋升、转正、发展、培训、技能提升、继续教育来看，大多数员工在量表中仍表现为不满意。针对公司奖惩制度、公司文化和工作氛围、工作环境、发展愿景等问题的回答结果总体呈正态分布，大多数员工偏向于“一般”的选项，虽未较大程度上呈现出不满态度，但侧面反映出这些非货币性因素未实际起到其应有的提高创新型企业员工对非货币性要素的满意程度作用。综上，员工对问卷的答复反映出公司现有激励政策存在较大不足，这种不足在货币性激励政策上体现得尤为明显。除e4项目满意选项回答比例超过10%外，其余考察现有激励机制效果的各E和F项目下选择满意选项的人数占比不超过十成，这充分说明现有激励机制不能有效地发挥作用。

回归本文主题，该创新型企业员工对独立创造价值意愿、精神激励和共同价值、作业单位领导者的带头示范和激励作用、知识共享动机和意愿下的若干问卷问题的答复体现了这些因素同激励机制的相关性，说明员工更加关注这些方面的问题。从问卷各A、B、C、D类型问题回答结果来看，选择较为关注以上程度的选项人数总占比几乎近半，尤其从d1问题中我们不难看出，创新型企业员工十分看重信息共享团体的存在和作用。A、B、C、D类型问题设计的出发点就是测量员工是否确实对各类型对应的阿米巴经营模式要点表现为关注，结合问卷结果分析，员工对四大类型问卷问题的关注度明显较高，这说明相较于传统的激励机制，现阶段创新型企业的员工会关注除传统货币性激励政策等之外的例如独立创造价值能力、知识共享动机和意愿等层面的问题。从这些角度入手优化激励机制，以期达到员工期望，不失为提高员工满意度、提高公司绩效的不二选择。

利用阿米巴经营模式从一个更细致的更新颖的角度剖析影响激励效果的因素，这不失为激励机制优化提供了一种手段，为促进激励效果的提升提供了新思路。

五、研究结论与建议

（一）研究的主要结论

基于阿米巴经营模式，通过对问卷结果进行分析，得出本文主要研究结论：独立创造价值意愿、精神激励和共同价值、作业单位领导者的带头示范和激励作用、知识共享动機和意愿同激励措施效果均存在相关关系。运用阿米巴经营模式对公司进行分析，结果表明，针对现有激励措施存在的不足，公司可从以上若干角度出发制定相关激励措施，优化激励机制，以符合员工期待，提升员工满意程度，进而有效提升激励的效果。

相对于传统模糊的整体性激励政策研究，本文有针对性地分析得出传统研究方法往往易忽视的一些盲点，更加系统地、连贯地运用阿米巴经营体系指出不同激励因素同效果的相关关系，成功地完成对企业激励机制的指摘与优化。

（二） 研究的主要建议

各创新型企业内部各组织应当以作业为依据，划分为若干个独立的阿米巴进行进一步研究，将原先考察对象从企业整体细化到产品作业上，以便更加细致化、有针对性地优化激励机制。

首先，创新型企业应特别关注可独立完成生产、独立结算、独立产生利润的单位或作业小组，要及时跟进措施，保持较高的关注程度，密切了解其同当下公司内部其他成员的关系，避免其过度膨胀或闭锁导致信息、资本等的相对封闭或产生道德风险等。只有员工持有发自内心的贡献和价值创造的心态和动机，公司的各项激励措施才能真正有效的得以实施。

其次，正是由于精神激励、共同价值中的各项因素作用机制较为复杂，创新型企业才要谨慎考量，合理激励，细致入微。不能一味的盲目扩大激励效果和广度，二是更要在实践中把握一个合理的“度”，以及合理的“组合拳”，在实施过程中动态观测，不断调整，才能避免因机制复杂导致的混乱状态的出现。至于某些正相关关系的存在，可以粗略从大方向上把握，积极塑造出可以凝聚全体员工价值观的公司文化和工作氛围，要注重精神方面的统一和鼓励，这样才能把整个公司作为一个较为独立的团体，迸发活力，而不是内部作业单位此消彼长，影响效率。

此外，要注重关注作业单位领导人的动向，掌握作业单位合理的客观需要，可以从此处入手，或是解决作业单位内部的困难，或是将这种效应扩大进而团结更多员工，利用其对激励效果的影响，运筹帷幄，促进工作效率的提高和公司整体氛围的和谐；及时扩大信息传递渠道，创新信息传递方式，为员工开拓更多实质性的交流平台和交流手段，促进信息在工人间的传递速度和范围，进一步提升各项措施的效果，使之行之有效，更好地为公司服务。

最后，激励效果，其中与货币相关的政策效果尤为显著。创新型企业若期望工作效率、公司文化、工作氛围方面有实质性的提升，必要时及时采用行之有效的合理的货币激励措施不失为最佳选择。同时，非货币的间接手段也会在此过程中起到辅助作用，公司领导者应当合理考量，酌情调整两种激励手段的使用频度和效果，因时而变，因势而变，不断在提高公司绩效的同时更多地提高员工的实际收益，这种收益既包括有形的报酬，也包括无形的精神、心灵激励和感受。只有合理搭配，顺畅运行，公司才能细水长流，厚积薄发。

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