文/步青云

销售岗位相对其他岗位来说，员工跳槽频率高出不少，所以很多企业都有招聘销售人员的经历，而且这种经历大多不是很好，虽然绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、猎头公司，结果却总是不容易招到合适的销售人员。

据我从事人力资源工作十多年的经验来看，一些平时惯用的招聘岗位要求，可能让企业和很多优秀人才失之交臂。

一般来说，企业招人，都会写上一句：有经验者优先。就是这句话，可能吓跑了很多的优秀人才。

什么才算“有经验”？

我认为有经验的范围应该包括：

1. 销售过同类产品，熟悉同类市场的人；

2. 未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；

3. 未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售渠道的人。

对于第一类人自然是企业追求的，但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以我觉得，这3类人都属于有经验的类型。

没经验到底要不要？

招聘没经验的人，可不是滥竽充数，不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职，所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。

那么没经验的人，到底要不要招？

要！但是对没经验的人需要更加留心，我一般只招两种没经验的人。

1. 聪明的人

聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，招个聪明的人，显然比脑子不太灵光的人能带来更高绩效。

但一般我们招聘的时候，也不会对这个进行过高的赋值，通常来说，会给予一个最低可接受下限，即过了这条线，我们就不会因为其智力因素筛选掉他。

2. 强烈职位欲望的人

强烈的职位欲望往往能打动招聘者。当我去面试候选人时，如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么我对于该候选人的好感度会直线上升。

因为一个有强烈欲望的人，他在这种力量的推动下，会一直不停地向前，这类人一般来说不会弱到哪里去。当然，还需要评估这个人到底是不是三分钟热度。

通过对有经验和没经验的候选人的筛选，初步可以判断出哪些人符合招聘的标准，从而方便下一步的面试。❏