乔荣绮

【摘要】21世纪以来，各家地勘单位通过校园招聘、公开选拔，吸收了大量“80后”“90后”杰出大学毕业生进入地勘队伍。这些青年们有着鲜明的时代印记和文化标志，他们的生活经验、学习方法、行为方式和群体特征等方面，与其他年代的人相比表现出明显的差异性。他们普遍接受了高等教育，有着相对独立的思维模式和多元化的价值取向，在价值观上表现出明显的个体性，注重个性发展：不受传统观念影响，要求平等，追求自由，对工作和生活有较高的平衡要求，离职率高;强烈和明显的心理不稳定性及功利主义倾向，抗挫折能力差。同时，地勘单位工资和待遇福利一般，改制的舆论又让部分人感到“山雨欲来风满楼”，青年消极工作、辞职的情况也时有发生。自20世纪80年代以来，中国企业采取了各种措施，并用它们来激励员工。但这些成功的经验却因为地勘行业、事业单位和一般企业的显著区别而无法在地勘单位推广，特别是在地勘单位薪酬普遍偏低的情况下，成本成为一项关键的制约因素，如何寻找一种更合适的激励机制就显得越来越重要。

【关键词】地勘单位;职工激励机制;事业单位建设

一、建立以人为本的单位文化，创建实现共赢的利益共同体

单位文化认同是青年职工管理中的一种偏软性手段，起着引导、渊整职工的积极性和创造性，令职工的个性获得更多发展和个人价值得以实现的重要功能。

建立新时期承上启下的文化载体。如包含单位形象识刖系统、历史沿革、核心价值观、地质人精神、价值取向、组织愿景的文化手册，文化手册下发到每一名职T手ill，通过队领导、中层十部、普通职工等三个层面依次组织学习。

积极开展“重走找矿会战路”的体验式教学活动，组织撰写队史，组织拍摄单位形象宣传片等，挖掘单位传统精神财富，让青年职工耳濡目染，使光荣传统深入人心。

推进文化宣传，宣传以人为本的组织文化，宣传本行业“以献身地质事业为荣、以找矿立功为荣、以艰苦奋斗为荣”的“三光荣精神”和“特别能吃苦、特别能忍耐、特别能战斗、特别能奉献”的“四特别品质”。在实际工作中南领导带头，转变作风，尊重人、关心人，树立依靠职T才能发展单位的观念，使青年职工与单位分享快乐与痛苦，从而实现单位与青年职工的利益共同体的构建。

二、实施合理的薪酬激励，提高青年职工的价值感

虽然在地勘单位，青年职工对于薪水的敏感程度远远低于需求的其他方面，然而，根据需求层次，薪酬作为低层次要求应被视为需求的基础和前提。此外，在我国，世人很大程度上通过薪酬高低来评价他人成功与否，因此，工作报酬在境内就应该混杂地去看待，而不应该只作为一般因素去考虑。

目前，西方国家正在推进“全额补偿战略”的工资支付方式，以满足员工的需求。“综合薪酬”由“外在”和“内在”组成， “外在”主要是通过可量化的硬币提供给员工。“内在”主要是各种奖励，无法用量化货币来表达，例如舒适的工作环境，各种便利工具（如计算机），参与培训，个人发展机会，凝聚人们的企业文化，简单的人际关系，以及对员工的企业表扬和感恩。

“外在薪酬”方面，在基本工资、基础性绩效工资必须按照国家标准无法变动的现实之外，实施动态奖励性绩效，对能十事、想十事、十成事的青年职工予以更高的奖励性绩效工资，满足青年职工的物质需求。实行倾向一线的奖励性绩效系数。对考取单位所需各类证件的行为实行物质奖励政策。

“内在薪酬”方面，对完成工作较好或进入更高挑战岗位的青年职工提供更多形式的奖励价值，如车补、更好的工作条件、参加培训的机会、参与重大项目的机会、青年岗位能手及先进个人的荣誉称号等。

“外在”与“内在”两种策略彼此关联，相辅相成，组成了一份完善的薪酬体系。实践证明，实施“全面薪酬战略”，能全面激励青年职工，能满足青年职工对地勘单位的希望和物质、精神要求。

三、合理增设岗位、指明发展方向

要激励士气莫过于及时提升青年职工职位，也能提高积极性，带动其他青年职工努力工作。每一位青年职工都希望在事业上能更进一步而不是原地踏步、停滞不前，所以单位要建立规范的晋升体系，给那些想要做事的年轻工人，为能做事的年轻工人提供工作，并为正在做事的年轻工人提供地位。對于优秀的青年工人，我们必须及时改进，培养青年工人的积极进取精神。提升职工应该以能力水平上下作为职务任命的主要标准，而不是资历、关系。职工要想获得晋升、得到发展，就需要才能的不断进步。单位要帮助青年职工实现自身能力的不断进步，为每一位青年职工制定相匹配并一年一更新的职业生涯发展规划，提供青年职工外出学习、培训、实践的机会，制定并落实“师带徒”计划，给每个青年职工指定合适的导师，进行业务、生活方面的指导，让青年职工有机会发展成才。

四、重视情感管理、善待青年职工

情绪管理是为了鼓励员工的积极情绪，解决员工的负面态度。经过情绪的互相交流和畅通沟通渠道获取有效的管理，从心底激活每位青年的内在实力。情绪管理可以消除情绪障碍，减少人与人之间的摩擦，提高员工的情绪调节能力。对青年职工也是一样，与青年密切保持情感交流，努力推动单位与其彼此之间的感情，使青年自觉地作为单位的一分子积极发挥自己的才能。

创造良好的人际环境。积极组织青年职工能够参与、勇于参与的各类活动，如文艺晚会、篮球赛、足球赛、歌唱比赛、摄影比赛，让青年职工能够在活动中增进彼此之间的了解，结交志趣相投的朋友，从而减少摩擦，营造出和谐的工作氛围。

在生活上给予青年职工关心。关心青年职工的婚恋问题，积极组织各类单身交友活动，对谈恋爱的青年职工以偶尔灵活工作时间的方便，为无房的青年职工联系合理合适的租房，主动协助购房的青年职工办理公积金贷款手续，保障落实青年职工的公休假、探亲假，主动协助家有适龄小孩的青年解决子女入学问题，定期在野外工作地点举行交流会听取并解决青年职工的实际需求。增强和激发青年职工的安全感、责任感和自豪感，增进青年职丁与单位之间的感情，使他们自觉地将自己视为单位的一员从而积极地发挥自己的才能。

五、制定标准化、合理的制度，确保青年职工之间的良性竞争

完善激励制度。把在青年职工自我价值实现方面的各项激励措施写入制度，以公正合理的制度保证其自我实现。青年职工只有感受到了公开公平的良性竞争，才会因为信服制度而安心工作。

规范考核机制。在无法用统一的标准量化青年职工的绩效时，采用360度评估办法，从全方位、各个角度来评估青年职工，给予相应的奖励与所需的培训。严禁采用由领导“一言堂”“拍脑袋”式的决定青年职工个人绩效合格与不合格办法。

六、重视机制创新，鼓励职工试错

单位领导要学会宽容，能正确对待职工的失误和性格上的缺点，激励他们克服挫折和失误，以加强单位的凝聚力;同时，也要掌握宽容的艺术，不仅可以听到不同的声音，还能善于倾听不同的声音，才能冷静地把控全局。

青年职丁所从事的工作对于地勘单位的重要性毋庸置疑，他们所从事的工作在时限和成效上都存在着风险，由于其工作内容极具创意，因此也具有很高的不确定性。对于这样的一种工作而言，没有失败几乎是不可能的，这就需要给失败以包容的空间，甚至还要鼓励失败，因为鼓励失败实际上是在鼓励创造性的工作精神。

七、重视职工建议、保护工作热情

要激发职工的工作热情和主动性，有一种方式收效极大，那就是让他们成为单位管理决策的一分子，对于青年职工群体而言尤其如此。因为这一类人才所掌握的知识资源对于单位的生存发展而言有着关键的影响作用，他们理应参与到单位的重要决策中，出谋划策，为单位的未来成长贡献自己的智慧和能力。

参考文献：

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[2]吕彤.基于员工情感管理的企业文化建设[J].商场现代化，2013 （34）.

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