王国辉

【摘 要】供电企业是我国的战略性核心控制企业，其人力资源管理模式随着经济全球化的深入，逐渐表现出与当前社会经济发展不相适应的情况，本文希望通过在绩效管理、人员结构、人才培养等方面的表述，能够促进供电企业对人力资源管理模式进行革新。

【关键词】新时期；供电企业；人力资源管理模式

一、前言

供电企业是维护居民社会生活和经济安全的重要支撑，人力资源管理作为保证其能够正常运营的核心动力，更是直接关系到供电企业能否适应社会的挑战和激烈的市场竞争，所以供电企业要对目前的人力资源管理模式进行革新，使其能够适应迅速发展的市场经济形式和国民需求。

二、进行绩效管理革新

我国目前仍有部分供电企业对人力资源管理模式中的绩效管理存在认知偏差，多数管理人员认为绩效管理就是绩效考核，其实不然，完备的绩效管理体系应该涉及理念的培养、计划的制定、绩效的评估等各个方面，因此仅仅只是对员工进行绩效考核是无法取得理想的革新效果的。另外，供电企业的绩效考科制度普遍存在着不平衡的问题，企业内的某些部门指标考核压力较大，无法完成目标，就会使员工的薪资减少，容易引起员工的不满，影响员工之间的关系协调；企业完成绩效考核之后只是进行简单的公示，流于表面形式，没有向员工进行有效的反馈，使得绩效管理的实际作用没有发挥出来，进而影响员工的工作积极性。

供电企业如果想进一步改进人力资源管理模式，应该先对绩效管理进行革新。首先，供电企业应该提升高层管理人员对绩效管理理念的的重视程度，不能将其视为简单的管理工作，对其管理实施抱有敷衍应付心理，而是要将其上升到战略的高度，正确看待绩效管理，全面考虑如何有效提升员工和企业的真实业绩，利用绩效管理真正实现供电企业的战略目标，使供电企业的绩效水平整体提高。

其次，供电企业在进行绩效管理时，应该为员工和管理人员树立系统化的绩效观念，表明绩效考核只是绩效管理工作的一个组成部分，对绩效管理并不能起到决定性作用，有效的绩效管理必须以明确的计划为基础，以客观的评估为桥梁，以良好的沟通为纽带，并对其进行不断地改进和创新，所以供电企业应该督促员工和管理人员科学系统的认识绩效管理，完善每一个绩效管理环节，从而有效地提高企业的绩效水平。

最后，供电企业还要加强绩效管理中的绩效沟通，充分认识到绩效沟通在绩效管理中发挥的重要作用，完善沟通渠道。绩效沟通联系着员工与员工之间、员工与管理人员之间的人际交往，能够有效地引导企业员工沟通策略，营造出良好的企业文化交流氛围，实现供电企业绩效水平的提升。

三、科学构建人员结构

我国于2008年颁布的《供电企业劳动定员标准》中规定，供电企业内部的人员配置率应为100.2%，但是据相关调查显示，我国大部分供电企业的人力资源管理模式仍然存在人員结构不科学、不规范的状况，管理人员的配置率在40%及以上，检察人员和辅助人员的配置率平均超过110%，工作在发电、输电、变电等艰苦岗位的生产人员配置率较低，仅为85%；另外，由于供电企业的人力管理部门是个相对独立的管理系统，缺乏完善的标准化规定，在对企业的人力资源进行管理和调度时无法获得第一控制权，使得供电企业的人员配置严重不平均，所以为了能够更好解决人员结构问题，供电企业应该结合现代化的管理理论与方法，科学的进行人员结构化管理。

供电企业在进行人员结构的科学构建时，应当遵循国家对于人员配置的“定员、定岗、定编”三定管理，同时还要注意几个方面：第一，随着社会经济发展和城市绿化范围的扩大，城乡居民的住房数量增多，日常活动范围增大，所以供电企业最好尽早实行分散式集约化供电管理模式，使得员工能够同时完成多样工作，极大地节省时间和精力。第二，面对智能电表终将取代传统供电设备的发展现状，供电企业应该及时对供电系统进行技术性创新，采用智能化的供电网洛，降低销售人员的企业内部工作，使其更好的服务于市场。第三，供电企业应该酌情改革招聘体制，选择聘请工作素质较高的新人，为企业注入活力的同时，促进老员工的工作激情。

此外，供电企业还应注重现代信息化管理的可操作性，通过对各部门进行调查分析，结合装备应用信息、劳动组织形式、年龄组成结构等因素，进行人力资源管理的优化，提升供电企业的生产效率和服务质量，使其更好的适应市场竞争。

四、完善人才培养体制

在供电企业的人力资源构成比例中，传统技术人员占大部分，并且没有随着时代和科技的进步进行业务能力提升，使得其本身在受到限制的同时，阻碍了供电企业的整体发展。但是员工是组成供电企业的主体成分，对企业实现经济效益和社会效益有着重要的影响作用，员工的能力水平决定了企业能否适应电力市场变化、满足居民实际需求、符合科学技术发展。综合考虑之下，供电企业必须提高员工的素质水平，建设并完善人才培训管理体制，对新入职的员工进行跟踪式培养，帮助员工规划职业生涯，实现员工能力素养的提升，使其成长为复合型人才，更加符合企业岗位的要求。

供电企业在建设完善人才培养体制时，应从3个方面展开工作：

第一，对于人才进行开发。企业在开展工作时，应当通过完善约束机制构建人才发展渠道，进行科学的教育培训，建设多层次人才开发体系，实现对人才的有效培养和开发；另外，在培养人才的过程中，企业也应该注重现场培训和班组培训，结合实际环境，增加故障定位、事故分析和装置应用等方面的课程，使员工能够适应企业的业务量和工作难度，有效的提升员工自身的岗位技能水平。

第二，对于人才进行选拔。在当前的人才选拔过程中，供电企业应该注意完善选拔机制，采取适度淘汰制度，适当提升队伍的流动性，令员工具备危机意识，刺激其工作积极性和主动性；此外，企业还可以通过举办技能竞赛的方式来进行人才的选拔，员工在技能竞赛中不仅能开拓视野，还能有效的发现自身专业能力的不足之处，并进行补充和改进，使竞赛与实际相辅相成，进而提升整个企业的综合能力水平。

第三，对于人才进行激励。随着居民用电需求的不断增加，当前的变电站数量在迅速增加，输电线路的里程数也在不断增长，故而供电企业开展业务活动也面临着更高的要求，所以供电企业的员工必须与时俱进，及时提升自身能力才能保证电网的整体运行稳定；为了使员工更好的承担责任、努力完成任务，供电企业应该构建合理的人才激励机制，例如设立奖励基金、定期发放补贴等，为员工提供良好的工作发展环境，充分提升人力资源的价值发挥。

五、实行岗位轮换制度

供电企业目前还存在的普遍问题就是：人力资源过剩和人力资源短缺，人力资源过剩具体是指随着机械化逐渐发展，供电企业的人员编制没有随着工作量的减小而进行调整，使得供电企业出现工作人员数量过多情况；人力資源短缺是指某些岗位需要能力较强、知识储备较多的员工，但是企业内部缺乏能适应这种工作的员工，使得人力资源处于短缺状态。为了解决上述两个问题，供电企业需要结合劳动组织形式对人力资源状况进行全面调查分析，明确企业的管理体系，精简内部人员编制，并对岗位进行系统化、科学化的调整，但企业在调整岗位时应当注意，尊重被调员工的意见，保证员工的优势符合该岗位。

实行岗位轮换制度可以使员工自身能力更加符合企业发展要求，并通过修习不同知识和技能，提升自身的综合素质，成长为企业需求的复合型人才；另外，岗位轮换还能通过换位思考，消除员工之间的误解与岗位之间的不和谐，使得供电企业内部更加紧密，从而提高企业的整体工作效率。

六、结束语

综上所述，供电企业关系着整个电力行业的健康发展，为了进一步提升其核心竞争力，供电企业必须创新人力资源管理模式，令供电企业与人力资源管理协同发展，提升企业的经济效益，充分满足居民的生活需要，实现企业的社会效益。

参考文献：

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