田野+丛林

隐婚，已成为时下部分女白领的一种职场策略。隐去已婚的身份，换来的是自由的空间、公平的机会、上司的青睐，以及更多职业上的发展。为此，很多女性在求职时往往谎报自己的婚姻状况成为隐婚女，但事实一旦被察觉，多会遭到单位的解雇。那么，用人单位招聘时要求提供婚姻状况是否属于婚育歧视？职场隐婚构不构成劳动合同欺诈？求职时谎报婚姻状况，用人单位发现后是否有权将“不诚信”的员工解雇？北京发生的一起求职时谎报婚姻状况，怀孕后遭解雇引发的劳企纠纷案件这样解答——

隐婚获取心仪职业

今年29岁的刘曼丽是一名高知女性，就读于北京一所著名的大学，学的是建筑专业，并考取了工程造价师资格证。大学毕业后，她怀着美好的憧憬留在北京闯荡。虽说做过几份工作，但都不太满意，所以做的时间都不太长。因为一时没有找到心仪的工作，刘曼丽索性决定先成家再立业。2013年3月19日，她和男友登记结婚，但没有举行结婚仪式。结婚后，考虑到自己还年轻，生活压力也大，她和丈夫商议暂时不要孩子，又着手寻找工作。

2013年5月初，刘曼丽从报纸上看到北京一家工程造价咨询有限公司招聘工程造价员，觉得挺适合自己的，便来到了咨询公司报名参加竞聘。在填写入职登记表时，刘曼丽未加思索，便在紧急联系人电话一栏中，留下了丈夫的电话号码。可是，在填写应聘人员登记表时，对于其中“婚姻状态”一栏如何填写，刘曼丽犯难了。表中的声明约定，如果应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历等存在伪造情况，公司有权停止雇佣，并解除劳动合同。

自己已婚未育，如果如实填写婚姻状况，咨询公司会不会不聘请自己呢？有过多次求职经历的刘曼丽知道，有的企业招聘女员工，基于女性用工成本和业务公关的考虑，往往将已婚女性挡在门外，所以一些女性在求职时便会隐瞒已婚事实，“隐婚”已成为时下职场的“潜规则”。

反正自己这几年不会要孩子，别人也不会知道自己真实的婚姻状况。思来想去，担心咨询公司会对已婚女性差别对待，刘曼丽决定将自己已婚的事实“隐”下来，于是，就在婚姻状态一栏填写了“未婚”，并把紧急联系人的电话改为母亲的电话。

为了抓住这次机会，刘曼丽积极备战。经过几轮角逐，她从众多的应聘者中脱颖而出，于2013年5月20日被咨询公司正式录用，担任造价员，这让刘曼丽十分开心。

2013年6月14日，刘曼丽与咨询公司签订了劳动合同，期限为2013年5月20日至2015年5月19日；月工资标准为2800元加提成。

怀孕露馅突遭解雇

进公司后，刘曼丽的工作表现一直不错，工作能力也得到了单位的认可。一切都是那么的顺利，刘曼丽对这种生活状态十分满意。

2013年10月8日，在双方父母的催促下，刘曼丽和丈夫决定举行结婚仪式。考虑到自己隐婚无法请婚假，刘曼丽就以事假为由向单位提交了请假条，从当天到当月27日，共请事假20天。

同年12月6日，刘曼丽感到身体有些异常，大姨妈也好久没来了，便到医院就诊，被告知自己已怀孕，而且有先兆流产的症状，需卧床保胎。

自己进入咨询公司工作还不到半年，而且对公司又声称是未婚，此时提出生育孩子显然不妥。可是，考虑到做流产不利于今后再次怀孕，而且自己也到了最佳生育年龄，刘曼丽不想轻易放弃。思前想后，刘曼丽觉得，按照法律的规定，单位不能将自己除名，至多将来在经济上给予处分，而生孩子却关乎到自己一生的幸福。于是，在工作与生孩子之间，刘曼丽最终选择了后者。第二天，她向公司人事部提交了医院开具的建议休息两周的诊断证明书和请病假两周的请假条各一份。

招聘时不是说未婚吗？这才几个月，怎么会怀孕要生孩子呢？公司人事部领导接到刘曼丽的请假条，感到十分的愕然，一时不知道怎么处理，就让她先与所在部门主管进行工作交接。可是，刘曼丽求职时谎报婚姻状况的行为，还是让单位领导十分恼火。两天后，咨询公司以刘曼丽存在旷工为由，作出了《解除合同通知书》，但并没有送达通知书，只是让人事部的领导给刘曼丽发了一条短信：“刘曼丽，你的请假日期太长，公司年底比较忙，未能获得经理批准。所以让我通知你過来上班。如果不能来上班，就于1月10日到单位办理辞职手续。”收到短信后，刘曼丽很不服气。她回复说：“我有医院开的假条，并不是无故旷工，正常流程公司是有责任批准病假的，如果身体不适还强行要我工作，造成的后果公司也负不了责。”

12月24日，刘曼丽给部门主管打电话，主管告诉刘曼丽，人事部门的意思是让她主动辞职。自己凭什么要辞职？第二天，刘曼丽亲自到单位，又将医院开具的第二张建议休息两周的诊断证明书和请病假两周的请假条交给了人事部。1月6日病假又到期后，刘曼丽再次向单位提交了医院开具的诊断证明书和请假条。次日，咨询公司向刘曼丽发送了电子邮件，以旷工为由对她作出辞退处理。因为怀孕在家休养，刘曼丽很少使用电脑，对于公司发来的邮件没能及时看到，对于单位对自己的处理决定也毫不知晓。

2014年1月20日，经过复诊后，刘曼丽仍需卧床休息，她便第四次向单位提交了诊断证明书和请假条。一而再再而三的请假，彻底激怒了公司领导。4天后，咨询公司向刘曼丽邮寄送达了《解除合同通知书》，在这份通知书中，咨询公司去除了“以旷工为由对刘曼丽作出辞退处理”的表述，而是以刘曼丽在工作期间不仅严重违背公司规章制度，且发现在入职时有重大隐瞒事项两大理由，解除与刘曼丽的劳动合同。

在怀孕期间突然被解雇，这让刘曼丽无法接受。在经过多次协商无果的情况下，2014年5月19日，刘曼丽向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销咨询公司做出的与自己解除劳动合同的决定，恢复自己与咨询公司的劳动关系。

2014年10月29日，仲裁机关作了仲裁裁决书，但并没有支持刘曼丽的这一请求。在仲裁过程中，刘曼丽于2014年8月12日生下女儿。收到仲裁裁决书后，刘曼丽不服，便来到北京市丰台区人民法院，一纸民事诉状，将咨询公司推上了被告席，要求咨询公司恢复自己与公司的劳动关系，并支付自己2013年12月1日至恢复劳动关系之日止的工资，以及2013年8月至2013年11月的项目提成1530元。

针对刘曼丽的指控，咨询公司指出：按照单位的要求，如实提供个人的重要信息，是每一个员工应具备的最基本准则。可是，刘曼丽在求职时明明已经结婚，却谎称未婚，有违诚信原则。

咨询公司在庭审中还提出，公司与刘曼丽的劳动合同在2015年5月19日已届满，已没有恢复劳动合同的基础。

一纸判决厘清是非

丰台法院经审理后认为，刘曼丽于入职时隐瞒已婚情况，是不诚实的行为，但她所从事的岗位与其婚姻状况没有必然联系。虽然招聘已婚女职工确实存在生育需要休假及支付产假工资等情况，但这是用人单位应当承担的社会责任，不能以此拒绝招聘已婚女职工。因此对刘曼丽要求撤销《解除合同通知书》的诉讼请求，本院予以支持。

刘曼丽与咨询公司的劳动合同于2015年5月19日到期，但此时刘曼丽仍处于哺乳期，因此双方劳动合同期限应顺延至2015年8月11日。鉴于咨询公司主张双方劳动合同已经解除，并无意与刘曼丽继续维持劳动关系，所以双方的劳动關系应于2015年8月11日到期终止。咨询公司应向刘曼丽支付2014年1月25日至2015年8月11日期间的工资损失，还应支付刘曼丽2013年12月7日至2014年1月24日期间的病假工资。

2016年5月31日，丰台法院作出一审判决，判决撤销咨询公司对刘曼丽作出的《解除合同通知书》，并判决咨询公司支付因违法解除劳动合同给刘曼丽造成的工资损失及刘曼丽的病假工资、业务提成等共计人民币55920.13元。

一审判决后，咨询公司不服，向北京市第二中级人民法院提出了上诉。北京二中院经审理后认为，原审法院的判决并无不当，本院予以维持。

2017年3月16日，北京二中院依据法律的规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

法官说法：

职场女性结婚之后要面对生育、哺乳、休养、带孩子、照顾家庭等等一系列问题，已婚女性用工成本高，很多用人单位不愿负担，因此会通过少招甚至不招已婚女性来减少这一成本，这就是职场中普遍存在的“婚姻歧视”，是隐形的“就业歧视”，不为法律所允许。

用人单位如果以是否结婚来作为招人标准，涉嫌职业歧视，将会面临两种后果。如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可对该用人单位进行处罚。如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么该应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会。所以，用人单位以婚姻状况作为招人标准之一，不仅对劳动者来说是不公平的，也会给用人单位带来不利的后果。

劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解雇权的依据。但是，构成欺诈、虚假陈述的内容必须与劳动合同履行存在实质性关联的事项，包括劳动者个人身份信息及反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、资格证书或健康资料等。而婚姻状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私，没有如实陈述，并不构成欺诈。

然而，欺诈的含义不仅包括制造一种假象，还包括隐瞒真相。因此，对于隐婚一族而言，一旦有此行为，无论如何都难逃“欺诈”的嫌疑。至于后果，仅是程度不同而已。所以，职场隐婚，绝对不是理智的选择。

（文中人名系化名。）

责编/毕春晖

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