（吉林大学 商学院，吉林 长春 130012）

构建和谐知识型团队的经济学基础

赵晓波

（吉林大学 商学院，吉林 长春 130012）

和谐的知识型团队是这个时代对我们国家的要求与考验，是知识型团队的基础，如能用经济学的理论来分析团队成员的行为的管理学范畴内的问题，则会是另一种更加理性、直观且明确的方式。“人”这一最活跃的生产要素，运用经济学原理对构建和谐的知识型团队的经济学基础进行探讨，不仅局限于西方经济学范畴，还包括了主要以社会生产关系为研究对象的政治经济学。

知识型团队；经济学基础；;生产关系

和谐的知识型团队是这个时代对我们国家的要求与考验。知识型人才是知识型团队的基础，而他们的能动性会对生产力产生巨大的影响。

如果能用经济学的系统性、科学性以及统一性较强的理论来分析团队中成员的行为这样一种多样性较强的管理学范畴内的问题，则会是另一种更加理性、直观且明确的方式。

一、知识型团队成员的特征与需求

1、知识型员工的特征

与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，主要可以包括为以下几个方面：（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质；（2）具有实现自我价值的强烈愿望；（3）具有很高的创造性和自主性；（4）强烈的个性及对权势的蔑视；（5）工作过程难以实行监督控制；（6）工作成果不易加以直接测量和评价；（7）工作选择的高流动性。

2、知识型员工的需求

根据文中所列举的对知识型团队成员的激励因素的实证分析结果不难推测出知识型团队成员的需求因素。可以看出，知识型团队成员的需求虽然有很多种,但是以薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面为主要因素。对于他们来说，主要的需求可以归结为以下几个方面：（1）自我发展的需要；（2）工作自主的需要；（3）工作成就的需要；（4）公平与公正的需要；（5）尊重与参与的需要。

二、构建和谐的知识型团队的经济学基础

邓小平曾说：“科学技术是第一生产力”，但是人却是可以驾驭科学技术的，因此，人也可以说是生产力的生产力。在以经济学理论对构建和谐的知识型团队进行分析时，笔者主要围绕着“人”这一最活跃的生产要素，从三个角度运用经济学原理对构建和谐的知识型团队的经济学基础进行探讨。当然，这里所说的“经济学”，不仅局限于西方经济学范畴，还包括了主要以社会生产关系为研究对象的政治经济学。

1、从个人决策角度出发的经济学分析

（1）权衡取舍的分析。“天下没有免费的午餐”这句谚语可以很清楚地告诉我们，为了得到我们想要的东西，我们就不得不放弃另外一种我们拥有的或者另一种喜欢的东西。同样地，在一个知识型的团队中，其内部成员也面临着这样的权衡取舍：为团队的整体目标努力，或者将更多的精力放在个人目标上。在这种权衡取舍过程中，我们会面临两种情况：第一，团队成员的目标与总体目标一致。第二，团队成员的目标与总体目标有分歧甚至相悖。

对于第一种情况，是我们比较乐见的。当团队成员为完成个体目标而努力时，那么团队整体的目标也就会随之完成。也就是说，当一项工作为从事这项工作的人带来正的效应的同时，团队整体效应也会增强。虽然只要团队成员多付出一份努力，团队整体的效应都会有所增加，但是当努力程度超过一定程度之后，对于团队个人来说，更多的努力就意味着越来越少的效应程度。也就是说，当工作强度超过某一个范围之后，团队成员会出现负面的情绪，进而影响团队的和谐。

对于第二种情况，需要考虑的因素就会相对复杂起来。这里，我们考虑一种比较极端的情况：团队成员个人发展的目标与团队目标完全相悖。而想要改变成员的努力方向，首先要分析产生个体与总体目标相悖的原因：①团队成员不能认同团队的文化。②团队成员对团队总体的目标理解有偏差。但是不论是上述哪一个原因，团队的改造都必须从团队的文化着手。

（2）机会成本的补偿的分析。机会成本既是为了得到某样东西所要放弃的其他东西的价值。对于一个团队成员来说，如果他选择为这个团队服务，那么就意味着他放弃了为其他团队服务所能带来的收益。这里所说的收益不仅指以金钱衡量的收入，还包括在其他团队中可能学习到的新的技能、知识以及因此而积累的经验。因此，想要构建一个和谐的团队，那必将要补偿团队成员为该团队服务时所付出的机会成本。

分析了对团队成员机会成本的量化的补偿，现在我们将这种补偿细化为几种主要的因素：培训机会、学习机会、职位晋升与薪酬。

培训机会以及学习机会的供给要视团队中的知识型成员的需求而定。对于职位晋升方面，如果想要以该种方式为团队成员的机会成本做出补偿，那么必须为成员提供一个比较明确的发展渠道，并且做好明确的职位说明书。让团队成员明确自己的职责，并了解自己通过不断的努力，可以得到一种怎样的职位提升，实现自己的职业梦想。

最后一个补偿因素就是薪酬方面，虽然知识型团队成员对薪酬的重视程度较普通成员来说出于次要的地位，却也占据知识型团队成员需求结构中1/3以上的比例。因此，为知识型团队成员提供一个比较有竞争优势的薪酬也是不可或缺的。

2、从团队整体角度出发的经济学分析

（1）“政府”对和谐的影响的分析。有的经济学家曾认为如果政府不参与市场的运作，那么市场是可以通过“看不见的手”的作用来自发地回复到正常的状态的。但是事实证明，一些经济因为脱离了政府的掌控非但没有走向正轨反而走向了彻底的混乱。因此，在一定程度上，我们可以说市场的运作是离不开政府的监督与操控的。将这一结论应用于本文，“政府”则是指，在一个团队中的规章制度。

一个团队是否能够做到和谐，仅仅靠团队成员自发的努力是不够的。正所谓无规矩不成方圆，因此合理的规章制度是构建一个知识型团队的根基与基础。针对这一问题，可以从以下方面着手：①制定出的目标一定要明确；②绩效考核时一定要按照既定的绩效目标来进行，千万不能临时随意变更，否则很容易让执行者对团队的大政方针产生疑惑，进而对公司失去信心；③管理制度一定是对事不对人，即一视同仁，要制度面前人人平等；④在管理运作方面，“一个上级的原则”一定要遵守，否则必然会引起混乱。只有“政府”推出最合适的规章制度，才能有效地消除对于团队不利的外部性问题，解决团队内部的矛盾，推动团队工作的顺利进行，最终帮助整个团队步上和谐的轨道。

（2）公平与公正对和谐的影响的分析。作为知识型团队的成员，他们不但有自我发展和工作成就的需求，同时他们还会对团队工作中的公平与公正有着一定的要求。一旦他们觉得自己受到了不公平的待遇，并且这种情况无法改变且长期存在，那么选择流动到其他的团队工作则会是他们最终的选择。

从团队整体来考虑，一个团队首先会将效率排在公平之前，以期创造更大的价值。但是对于当代的知识型团队来说，一味地追求效率而不充分考虑知识型团队成员对公平与公正的需求，那么“和谐”就只能是空谈之词。

效率与公平具有统一性，两者必须兼顾。但是效率是前提，因为财富的增长才可能为实现公平提供物质条件。但是反过来，对于知识型团队成员来说，公平与公正水平的提高，不但会使效率进一步提高，也会使得这个团队更加和谐。但是在日常的团队管理中，公平原则往往被忽视，由此造成的人才流失、团队凝聚力下降、组织目标难以实现的现象屡见不鲜。如何把握公平原则、充分调动每个成员的积极性，成了团队管理者的首要课题。

一个先进的工作团队应在人员管理和奖惩措施等方面都制定比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。

三、研究结论

本文对构建和谐团队的经济学基础的分析由三个层次的内容构成：从个人决策角度出发的经济学分析、从相互交易角度出发的经济学分析、从团队整体角度出发的经济学分析。得出的结论可以归纳如下：

个人在为一个团队服务时，会根据努力所带来的效应的大小决定付出的努力程度。而这种效应又包括很多因素，就知识型团队成员来说，除了薪酬因素之外，还包括其发展状况以及能够得到的学习机会。此外，个人的努力程度也会受到激励大小的影响。当一个人考虑一种激励是否有效时，不仅会考虑自身受激励的大小，也会将自己所得到的奖励与其他人做比较。因此，在制定激励政策时，要同时考虑到横向比较以及纵向比较。

其次，要想构建一个和谐的知识型团队，从整体的角度出发，要成分地考虑到团队成员要求公平与公正的需求。以公平及公正作为构建知识型团队的经济基础，让团队成员得到公正的待遇，获得公平的竞争、晋升与学习的机会，才能使得团队成员培养出对团队的归属感，发挥最大的潜能，积极地为团队服务。

[1]宁烨:知识型组织涵义评析及再思考[J]．科学学与科学技术管理．2007．28(3)．

[2]黄秋风:IT企业知识型员工激励机制研究[J]．企业导报．2009 (7)．

[3]毕铁居:基于需求特征的知识型公务员激励机制[J]．陇东学院学报,2010(3)．

[4]王保平:游走于管理学与经济学之间[J]．会计之友,2007(32)．

[5]于龙飞:论知识型员工激励[J]．合作经济与科技,2005(14)．

[6]N．格里高利、曼昆:经济学原理[M]．北京：北京大学出版社, 2006:44-46．

[7]L．Edivinsion,P．Sullivan．Developing A model for management intellectual capital[J]．European Management Journal，1996(04)．

[8]高鸿业:微观经济学[M]．中国人民大学出版社,2008．398-400．

[9]M．E．Burke．Knowledge sharing in emerging economies[J]．Library Review,2011,60(1):5-14．

[10]Klaus Moser,Heing Schuler,Uwe Funke．The modertating effect of raters’opportunities to observe raters’job performance on the validity of an assessment center[J]．International Journal of Selection and Assessment,1999,7(3):133-141．

（责任编辑：闫涛涛）