◎杜文举

以企业文化为导向的员工招聘研究

◎杜文举

企业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争，招聘是企业甄选合适人才的重要手段。如何获取适合企业的良才？一个重要方法就是通过企业文化尤其核心价值观理念吸引、筛选人才，因为企业文化是一个企业的灵魂，不仅具有规范着员工的行为的作用，而且具有激励功能。本文在阐述企业文化导向的涵义及功能的基础上，对企业文化导向在人力资源招聘上具体的做法和措施进行分析。

企业文化的含义及功能

企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，企业在生产经营实践中逐步形成的，被全体员工认同并遵守的且带有本组织特点的使命，愿景，宗旨，精神，价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营时间，管理制度，员工行为方式与企业对外形象中体现的总和。企业文化的本质就是个企业在一系列价值选择时进行价值排序的活动。

企业文化具有以下功能

导向功能。导向功能是指企业以自己的价值观和崇高的目标指引员工向企业生产和经营的既定目标努力奋进，它体现了企业生产经营活动的规律和经验。企业通过文化建设，规定企业行为的价值取向，明确企业的行动目标，确立企业的规章制度和行为方式，再把企业及企业成员的思想和行为引导到企业所确定的目标上来，使企业员工同心协力，自觉地为实现企业目标而团结奋斗。

凝聚功能。凝聚功能指企业文化的一种能把企业全体员工聚合在一起，形成强大的整体力量的能力。当一个企业文化价值观被企业成员认同后，它就成为一种基于某种共识的巨大的向心力，从各个方面把企业成员团结起来。企业文化可以增强企业的凝聚力，这是因为企业文化有同化作用，规范作用和融合作用，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。

激励功能。激励功能是指企业文化激励的因素和激励的标准，能最大限度地激发员工的积极性和首创精神。企业文化所形成内部文化氛围和价值导向不但可以借助心理的、道德的、舆论的、观念的力量引导企业员工精神团结，完成任务，而且可能唤起员工的忧患意识和创新意识，帮助企业度过各种难关。

规范功能。规范功能是指企业文化能够对员工的行为起到控制、约束、规范的作用。企业文化通过规章制度和行为准则作为外在约束表现渠道，不断强化员工的道德观念和纪律观念，自觉地规范和约束组织和个人的行为。

企业文化在员工招聘选拔中的甄选功能

企业所需要的人才应具备的素质都大同小异，如：专业能力强、具有协调和组织能力、团队精神。而能够具备这些素质的人才是中国现如今绝大多数企业所共同期待加入的人才，为此企业不惜对这些人才许以丰厚的报酬以及美好的未来。而企业对待这种人才的求贤若渴的态度也表明中国人才市场的供需不平衡。这种专业人才成为了企业竞相争逐的“香饽饽”，从而导致人才的跳槽可能性逐渐增加。那么企业去甄选所需人才或者说企业吸引人才的核心竞争力又是什么呢？我相信，那应该是企业文化。

所以，企业所需的真正人才应该是赞同企业价值观并为此身体力行的员工，而这种员工必是长期服务于企业的员工，也是企业的瑰宝。

企业文化导向的招聘流程

明晰企业文化体系和核心价值观念。任何公司的招聘流程都是不同的，技术型公司的招聘经理不会要求应聘程序员岗位的人试教英文字母表，招聘过程的针对性和专业性是对后期企业业绩和员工满意度的保障，贯穿整个招聘流程的企业文化决定着企业是否决定录用该员工。因此在招聘中，招聘人员要明确本企业文化的体系和核心价值理念，与企业价值观相背离的员工，即使各方面表现再出色，也不能录用。应聘者在应聘前也应该对该企业文化价值观有全面，深度的了解，不能盲目应聘。

招聘广告宣传中的企业文化宣贯。招聘工作大致包括确定招聘需求，制定招聘计划，人员甄选以及招聘评估几个阶段。发布招聘广告仅是招聘工作众多环节中的一小环，在整个招聘过程中也不仅单单产生招聘广告一项书面文件。我们不妨将描述信息扩大化，同时也进一步将企业招聘环节的各类书面招聘材料统一风格，形成多媒介多角度整体化宣传效果。前面我们也有提到应聘者接受信息的类型各异，而且企业文化，人才战略，品牌战略也不是单一形式，单一环节就可以诠释的。需要将这一信息贯注于招聘工作的每一个阶段，与企业整体宣传风格保持统一并体现出一定创造性表现手段。招聘专员是应聘人员了解企业信息的第一张名片，一名具有合格的招聘专员就是企业生动宣传画册。招聘工作细节的把握，流程的规范都是应聘人员增加与企业联系，建立进一步合作的砝码。

招聘面试环节中对应聘者价值观的测评。在企业招聘实践中，很多企业往往是在大张旗鼓地展开人力资源招聘后，却发现员工对企业所形成的企业文化宣言或纲领并不认同，也无法将企业的核心价值观落实到企业和全体员工的具体行动中去。这些存在于公司创始人和领导层脑海里的使命，愿景和价值观在招聘面试环节，就必须在应聘者应聘时加以考量。以下是对应聘者价值观的测评方法：

（1）性格测试：这是很多外企通常使用的方法。借助权威的性格测试看面试者的价值取向。

（2）开放式问题：如“你遇到困难的时候怎么处理啊？”、“你为什么辞职啊？”这种问题，其实背后问的就是你对困难的态度是什么?你是积极进取还是委屈求全？从上一家辞职是因为你个人问题还是公司问题？

（3）场景模拟：给员工一些企业内部可能发生过的有争议的事情，开放性地说说自己的看法，就此就能很好的判断员工的价值取向。

在建立以价值观为基础的招聘流程时，不要仅仅让求职者讲述他们如何赞同你公司的价值观，要让他们自己展示出来。通过观察他们和其他应聘者及正式员工的交流，你可以更深地了解一个人。招聘流程中可以含有一次小组面试，即许多不同求职者在同一时间参加不同职位的面试。旁观应聘者如何承担起独特甚至奇怪的挑战，了解他们彼此之间怎样交流。在各种场景表现中，应聘者显示出他们是否具备了本企业的核心价值观，即坦率沟通、勇于冒险，高效优质、团队合作、与时俱进的精神。例如，冒险精神的测试是通过让应聘者角色扮演这样一种情景，当一位同事被派遣出城办事后，让一个经验不足的员工来替他做一次重要的汇报，此时看这位应聘者会如何应对。通过这个练习，我们能够很快发现哪些人拥有领导力和团队精神，哪些人能够出色地处理特殊情况以及哪些人对公司背景做了详尽的了解。

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