魏成川

县级行政事业单位激励机制现状与问题分析
——以尤溪县为例

魏成川

随着我国市场经济体制和行政管理体制改革不断深化，合理工作激励机制对提升政府行政效能作用越来越大，越发成为服务型政府职能转变的关键因素。我国目前超过90%的行政事业单位工作人员分布在县级及以下单位，直接对接广大基层百姓，其工作质量直接影响国家政令实施效果。就三明市尤溪县现状看，当下县级及以下行政事业单位工作激励机制在薪酬、晋升及培训等层面存在一定的不足，影响行政效率。因此，针对县级及以下行政事业单位开展激励机制探讨有利于改进激励办法，充分调动干部职工的主观能动性，有力助推政府职能更快更好地向服务型转变。

一、行政事业单位激励机制现状

（一）薪酬激励

尤溪县行政、事业单位薪酬结构主要由职务（岗位）工资、基本（薪级）工资、工作（岗位）津贴、生活补贴及年终（绩效）奖金等几部分组成，从当前的薪酬组成上看，实际发放手中的薪酬差距最小的是职务工资，以公务员为例，正科级干部职务工资比副科级高135元左右，副科级比科员高100元左右，同为科级的领导职务与非领导职务干部每月职务工资相差仅35元左右；工资结构中差异较大的是级别工资，本文仅以一档级别工资为例，尤溪县办事员约为810～851元，科员约为899～954元，乡科级副职约为1089～1171元，乡科级正职约为1263～1365元，乡科级正职一般高于办事员达80%；工作津贴和生活补贴方面的差别也不大，以20年工龄新晋升干部为例，从科员晋升副科、从副科晋升正科的工作津贴提高均为70元左右、生活补贴提高均为170元左右，不同级别间差额不大且变化基本一致。由此看出，正科级员干部虽然承担较大的工作责任和压力，但在工资结构、薪酬总量与科员级员工的待遇相比并没有较大差别，激励效果不太明显。

（二）晋升激励

目前，尤溪县入职机关事业单位采取国家规定的考试录用制度，入职后晋升采用竞争上岗和职称聘任制度，但在实施中存在一些不规范的现象。如才干能力与岗位不匹配，碌碌无为、得过且过；付出与回报不成比，有些干部兢兢业业，却一辈子都只聘任最低岗位职称，这些损害了基层工作人员努力向上发展的积极性，导致优秀人才埋没、行政资源浪费情况。晋升激励存在的问题主要体现在：一方面，管理制度不完善，具体表现为工作职责、专业技术岗位的设置不明确，执行中存在随意性，在人事任免时没有严格落实和执行相关规定，对职工绩效考核和晋升考核也没有形成严格的制度性约束，形成一些不应存在的岗位差异和晋升不公平；另一方面，岗位的固化导致部分岗位的职务只上不下，没有形成考核中的灵活制度，导致部分岗位因编制问题或人员身份限制无法吸引优秀人才，有的科员在固定岗位上一干一辈子，形成了工作中的疲劳厌倦，不利于工作质量提升。

（三）培训激励

职业培训是提升能力的有效途径，能为个人发展打下坚实的基础，但在执行中还存在机制不完善、发展滞后等问题，具体表现在：首先，培训机制尚不完善，虽然县、乡对干部提出了定期的理论与实践专题研讨和学习培训任务，开展集中学习培训计划，但对不同岗位的培训形式大同小异，缺乏特殊岗位的针对性，尤其是针对专业性较强的工作岗位没有根据实际发展需要进行分门别类教育培训，在理论与实践联系方面存在较大的提升空间。其次，培训观念相对滞后。近年，县里虽明确提出行政事业工作人员每周至少一次学习计划，并由单位负责人直接负责学习内容与过程，但不少岗位往往因任务重、压力大、责任大或是抱有得过且过的心态而忽视教育培训和坚持学习的重要性，导致形式大于内容，没能真正达到培训目的。

二、行政事业单位激励机制存在的问题及成因

（一）薪酬体制固化

行政事业单位员工薪酬体制固化问题在县级单位中具有一定普遍性。国家关于行政事业单位的工资改革一定程度上缓解了薪酬结构存在的难题，对存在的不合理现象通过完善生活补贴、工资津贴等内容对行政事业单位员工薪酬进行了补充，但一方面，因部分行政事业单位员工的酬劳主要由职称决定，存在部分工作年限较长但没有获得相应职称的工作人员无法享受薪酬待遇提升的喜悦；另一方面，同级的领导职务与非领导职务责任差别大但薪酬差别不大，不利于激发工作积极性，尤其是兢兢业业的工作态度与庸政懒政的工作表现之间的差别无法体现在薪酬激励上。需要指出的是，该县事业单位在年终奖金的发放形式上，仍采取了全员平均形式，对于贡献大、工龄长、职称或职务高的干部职工没有形成差额激励，严重削弱他们的积极性和创造性。

（二）晋升激励手段不完善

实行职务职级并行政策后，公务员（含参公）队伍待遇改善了，但事业单位工作人员晋升办法仍无改变，尤其从个人长远规划发展角度看，更是缺乏科学有效的晋升激励机制。具体说来，首先，基层工作岗位编制存在结构性矛盾，部分岗位存在人员长期固定无交流的现象，导致了惰性心理的养成，工作缺乏创新和主动性；其次，一些单位人多事少，且责任分配不平衡、不合理，造成人浮于事，互相推诿等情况，极容消磨干部积极进取的激情，严重影响工作效率和质量；再次，由于对员工晋升中的惩罚激励缺乏严格的制度约束，导致日常管理制度流于形式，员工的工作贡献与回报比例失衡，容易造成人才队伍建设中的“劣币驱逐良币”现象；另外，事业编制工作人员因受身份限制，晋升渠道狭小甚至基本无望，缺少针对事业单位工作人员晋升的科学考评制度。实际存在能者不能获得更高、更大的发展机会。

（三）培训激励需要加强

基层工作人员的培训激励机制需要结合薪酬激励和晋升激励进行深层次性的开展和强化。从具体实践上看，培训学习及专业技术提升能有效地提高基层工作人员的主观能动性。因此，完善培训激励尤为重要。但由于事业单位在进行激励机制建设时，常常把重心放在搞好单位发展便于领导“以政绩升迁”，有意、无意地忽略了员工的需求和利益，对员工的职业生涯规划缺乏清晰的计划，对单位文化和领导班子的“既分工又合作”的氛围营造得不够，单位缺乏凝聚力和向心力，干部缺乏奋发有为的外部环境，集体归属感不强。

三、完善行政事业单位员工激励机制的对策

（一）完善薪酬激励制度

尤溪县当前的薪酬激励制度建设应从提高公平感入手，根据财政收入情况、CPI等物价水平状况，逐步将上级政策规定范围内的专项工作奖金项目一一落实，并适时提高职务工资标准和岗位工资水平，将工资收入与岗位承担职责、工作强度难度等相匹配，体现薪酬内部公平，这样有助于稳定行政事业单位干部队伍，吸引、发展、保留、激励志愿服务于基层的优秀党政骨干人才和专业人才。同时，在薪酬激励制度上应遵循科学的原则，对事业单位工作人员薪酬和奖金的发放根据工龄、贡献和工作责任进行差额激励，有效地体现多劳多得的薪酬激励机制。

（二）改革晋升激励制度

对于结构不优的问题，应大胆提拔中青年干部，在进行班子调整时，结合乡镇、单位实际情况，适当安排业务性骨干与作风硬朗、年富力强的领导干部，如，规划、国土、园林、财务等方面的专业人才适当向基层倾斜。同时，加大乡镇干部选拔力度，应优先提拔具有基层工作经历的干部，这样有利于给基层干部吃“定心丸”“打腰提气”，有助于让基层干部获得更多的“改革红利”，树立责任意识和担当意识，匀出更多精力到人民群众服务，实现自我价值。另外，还要进一步打破身份限制和壁垒，拓宽事业人员职务晋升渠道，为其提供更加广阔的发展空间。

（三）完善培训激励办法

要将学习即进步、培训即发展的理念牢牢植入人心，坚持开展思想政治和重要会议、文件学习教育，围绕基层工作重心，有计划地开展新农村建设、信访稳定、旅游开发、土地管理、村级财务管理、计生工作、村干部队伍建设、干部廉政教育等培训，有针对性地开展防火防汛、综治维稳、安全生产等农村环境综合整治工作等培训，将单位事业的发展同干部职工职业生涯规划相同步，把短期专业培训和长期业务培训相结合，使全体干部都能及时随着国家政策和社会经济环境的变化更新知识结构，激活干事创业的信心、能力和激情。

（作者单位：尤溪县人力资源和社会保障局）

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