王振东+李沁芸

摘 要 企业培训活动作为提升员工技能、知识等的重要途径，在现代企业发展中受到广泛关注。本研究为详细了解企业培训过程中培训投入与产出效果的关系，以具体企业为研究对象，运用文献研究、实证分析法，构建出了该企业的培训投入及效果评估指标体系。研究旨在对具体行业、企业的培训投入、效果评估体系构建，以便指导企业合理优化和管控企业资源高效配置，促进企业的进一步发展。

关键词 培训投入 培训评估 培训效果 指标体系

中图分类号：F272 文献标识码：A

1數据收集

本次研究主要采用访谈法与问卷调查法对被研究企业收集研究所需要的各类数据资料。访谈的主要目的是详细了解企业的培训投入效果，包含企业员工培训方面取得的成绩、存在的问题、改进的措施等。访谈的内容包含培训计划、培训课程、师资建设、基地建设等。问卷调查则主要是对企业的培训投入、产出及经济效果做量化处理。同时，问卷还结合态度量表收集员工对于培训的态度等信息。本次问卷共发放350份，回收220份，其中有效问卷为198份，问卷有效回收率达到79.2%。本次问卷主要对公司管理类、专业技术类、技能类和辅助类四大类人员进行调查，其中管理类人员占整个调查人数的32.32%，专业技术类人员占33.33%，技能类人员占31.31%，辅助类人员占3.03%。如表1所示：

2培训投入指标设计

对于培训投入的评估，国内外学者的评估视角都是大同小异，总的来说，主要集中在培训的时间，人力（师资力量）、物力三个方面，这也为本研究提供了相应的理论支撑，对于培训投入的纬度将从时间、人力、物力三个视角来设计。因此，本文所指的培训投入主要是指在培训项目上投入的时间、人力、物力和财力。具体指标设计如表2：

3培训产出指标设计

在培训效果评价研究中，Donald L. Kirkpatrick（1959）是培训效果评价方面的先驱，他首先提出了培训效果四层次评价模型，将培训的评价分为反应、学习、行为、结果四个层次。本研究的培训效果指标设计主要以四层次评价模型作为指导，选取反应层作为第一个效果评价指标层次并将其命名为学习态度；将学习层归纳为学习效果层次，作为第二个效果评价指标层次；将行为层归纳为工作能力层，作为第三个效果评价指标层次；同时结合其他学者的研究成果，增加工作素质层作为第四个效果评价指标层次。具体指标设计如表3：

4结语

人力资源培训评估体系构建一直是当今学者关注的热点，体系构建的完善程度以及与企业的契合程度对于培训投入、效果评估理论发展有重大推动作用。同时，对企业的经营发展也有显著的实践意义。本文，以实际企业为研究对象，以人力资源培训、评价、激励等理论为基础，以数据处理分析工具为技术手段，对企业具体培训投入、产出效果评价体系构建做了详细研究，并初步构建了指标体系。由于该指标体系是根据特定行业中的个别企业为分析研究对象，其指标体系在解释指导其他行业时可能会出现不相符等问题。但在指导本行业企业培训效果评估过程中，其具有显著的实践意义。

参考文献

[1] 毛蔚.论企业培训在现代企业发展中的价值与作用[J].新经济，2015（01）：51-53.

[2] 林宇，徐松巍.浅谈企业培训的重要性[J].现代商贸工业.2007（5）：68.endprint