单婷

摘 要：在当今经济越发高速发展的时代，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。企业若想在这个经济形势严峻的时代立于不败之地，必然要注重企业本身的发展战略，组建人力资源管理制度，并推动企业薪酬管理和绩效管理不断创新化。

关键词：企业发展战略；探究绩效；薪酬管理；创新路径

企业提高生产效率和竞争力的重要管理行为，多是通过对员工的招聘、选拔、绩效考评以及员工激励培养等方式来实现的。因此，对企业来说，企业绩效和薪酬管理本是企业内部的人力资源管理部门就企业如何培训人才、录用、制定并创新的重要工作和任务。

一、基于企业人力资源管理中绩效与薪酬管理的基本概述

21世纪，是企业如雨后春笋百花齐放的时代，也是经济不断高飞猛进的时代。所以，企业若想要立足于当下，便该不断的去增强自己的竞争实力。而竞争个人实力的要点，则是去重视人力资源管理效率，去提高企业内部的人才竞争。而若想构建现代化的人力资源管理体系，首先应当组建一套优化动态的人力资源管理制度。而其中，绩效和薪酬的管理则是人力资源管理部门需要做好的重要任务之一。对于绩效和薪酬的管理，企业内部只要能够树立较为前瞻的思想，以人为本、大胆创新，并更有效的寻找到社会、企业和技术人才之间的平衡点，从而促进企业发展战略目标可以顺利实施。

绩效管理的措施是按照一定的标准，采用科学有效的方法，然后对员工的思想品德、工作态度、工作能力等进行相应的检测和评定，为员工的薪酬调配、晋升、培训、辞退以及工作生涯等提供相应的保证。薪酬管理和绩效管理的不断优化，可以让企业的市场竞争实力不断强化起来，甚至为企业吸引并提供源源不断的优秀人才，造就一支高效稳定的员工团队，从而为企业创造更大更广的利润。同时，还需要注重对人才的激励和挽留，不致于让技术骨干人员、管理人员的流失，造成人力资源的巨大浪费。所以，人力资源中的绩效和薪酬管理，往往对企业日后发展方向息息相关。随着当代经济的不断发展，人们生活工作节奏都在不断加快，企业的岗位竞争、人才的就业压力将会进一步升级，企业内部的管理人才、心情紧张、精神压抑。士气低落等现象层出不穷。所以，企业内部要对人力资源管理部门的绩效管理和薪酬管理更加重视起来，并为企业的兴旺发达和持续发展提供源源不断的发展动力。

二、企业薪酬管理的创新策略

为留住企业内部的骨干人才，为企业可以永远不断注入新鲜的活力，企业需要让人力资源管理部门制定出一套适合企业本身发展的、有竞争力的、可持续发展的绩效薪酬管理体系。所以，企业需要创新企业的薪酬管理，让企业的薪酬管理状态由静态逐渐转变为动态。毕竟，如果企业一直运用静态的管理方式，那么最终将会让企业的薪酬管理在经济市场上竞争能力受到影响，在留住人才、管理人才、激励人才方面难免会出现贫乏无力的感觉，无法让企业的薪酬管理跟上企业盈利的变化。所以，若想让企业恢复生机和活力，那么最好的方式是让企业的薪酬管理划为动态管理，其具体的管理方式可以从以下几点分析：

1.从经济市场和企业内部变化俩自由調整员工的薪酬

企业员工薪酬的变化很多时候要应市场经济形势的变化而变化。所以，企业若要调节员工薪酬，应该关注市场的观察和经济的变化。通过对市场薪酬的调查，来了解市场经济形势中各种大中小型企业关键词岗位的薪酬水平。如在企业中起到重要作用的骨干型管理人员，对企业产品技术有重要影响的技术型人才，对企业特定发展阶段的重要性稀缺人才等皆属于企业内部重要管理人员。其次，市场经济中物价水平也会影响员工的购买能力。如物质指数一旦出现上升趋势，那么企业也应该注意要提高员工的薪酬水平了。否则，员工的收入也会相对降低。这种情况很有可能让有能力的骨干型人才不满工资水平从而另谋出路。所以，企业一旦发现物质指数上升，就应该让企业人力资源管理部及时调整员工的薪酬水平，及时留住人才，让员工知晓企业对他们的重视度。

2.企业根据员工的绩效、职位、能力、工龄等来调整员工的薪酬

将绩效和薪酬直接挂钩的是销售、生产类的员工，通过采用该种方法可以让能力强的员工得到嘉奖、得到鼓励，从而让业绩水平不断上升；对于岗位晋升的员工，其薪酬水平自然也应该做出一定的调整，员工在欢愉之下自然也更加乐意为企业奉献更多的努力；其三是员工的能力和学历得到提升。如有的员工通过自学或者培训获得了技术荣誉或者学位，人力资源部门也应该不惜一切做出调整。这样不仅可以让员工积极进取，还可以让企业的团队也越发稳定。其四是企业员工的工龄长短。根据工龄长短来调整企业的薪酬，可以在某种程度上勉励老员工留的更久，激励新员工乐意留下。企业员工的绩效、职位、能力、工龄等，都是影响企业人力资源管理薪酬管理的重要因素，所以企业要加强在这几个方面的薪酬调整管理，争取留住人才，提高企业内部的竞争力。

3.从薪酬的横向和纵向进行相应的调整

从薪酬的横向和纵向方面调整薪酬，大概可以分为三种。第一种是增加薪酬的等级，第二种则是减少薪酬的等级，第三种则是调整不同等级员工的薪酬结构。增加薪酬等级的方式是明确企业内部职位的高低，然后一步步将企业内部的岗位细化，然后根据不同岗位之间的区别开始制定不同的薪酬，明确需要加薪的岗位。而减少薪酬的方式就是根据订薪标准让企业管理创新不断优化。而调整员工之间的薪酬结构则可以帮助员工增加薪酬管理的公平、公正以及透明度，让员工越来越注重留在企业内部。

三、企业绩效管理的创新路径

绩效管理作为企业人力资源管理的职能之一，对加强企业内部团队、提高员工素质等方面作用性明显。但我国国内很多企业绩效管理依旧不太成熟。因此，参照国外或同行内绩效管理的成功案例，让我国诸多企业深深意识到，只有创新绩效管理的途径，才可以在不断变化发展的经济环境下适应市场竞争力，并为企业的人力资源管理更上一层楼。具体措施可以从以下几个方面进行：

1.创新绩效管理制度

创新绩效管理制度的措施，首先应该在实施绩效考评的时候，要尽量采取公平公正的原则，避免给员工增加精神思想压力，考评方法也要采取相应合理的方式。最好，是可以深入到员工内部，并结合本企业的实际情况充分调动起员工的积极性。另外，企业还可以根据员工的爱好、特长、兴趣来帮助员工设计未来的职业发展道路， 并将员工的职业发展与企业未来的战略目标紧紧联系到一起，设立企业对员工的激励机制，让员工的事业发展与企业的未来经济战略发展紧紧相联系在一起，一起成长，一起奋斗。

2.建立人性化绩效考核制度

随着网络技术在新时代的兴起和不断发展，企业员工的工作范围变得越来越广泛，所以员工们对上级的认可也越来越重视。因此，建立以人为本的绩效考核制度便逐渐成为一项十分重要的工作。具体措施实施如下：企业可以规定每年进行一次绩效考核，并针对不同岗位标准做到工作的公平和公正，以及对待竞争岗位的择优录取。设置相应的绩效考评、薪酬管理，并指出考评时所出现的不足之处，从而让员工正式自己的能力，并找到该努力的方向所在。

四、结束语

基于企业发展战略探究的绩效创新与薪酬创新，既是顺应我国市场发展的必然趋势，也是我国各企业在人力资源管理部门的有效创新。企业与企业之间通过绩效与薪酬管理不断凝结人才、鼓舞士气，才可以真正提高企业竞争力，让市场充满生机与活力。

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