华 丽

(镇江市教育考试院 招生科，江苏 镇江 212001)

江苏省教育考试机构智力资本配置研究

华 丽

(镇江市教育考试院 招生科，江苏 镇江 212001)

基于智力资本合理配置的视角，阐述江苏省教育考试机构现行组织智力资本的特征及其配置。分析其存在的问题，提出人力资本、结构资本的全面优化和改进方案，以期实现组织工作效能的进一步提升。

招生考试；智力资本；工作效能

步入信息化大爆炸的时代，社会对公共部门提出了更高的要求，教育考试机构在全球化、信息化、数据化带来的诸多挑战面前，只有将自身建设成为服务导向的组织、具有弹性的组织、快速响应的组织，才能更好地履行职责、服务社会。蕴含在组织中的法律、规则、制度、知识、方法和蕴含在人身上的知识、能力，都属于“智力资本”的范畴[1]8-19，它们在公共部门履行职责、发展改革方面发挥着重要作用。

江苏省教育考试院作为全国教育考试机构的领先代表，是江苏省各类学历教育考试的政府主管部门，主要承担全省高校招生考试的组织管理、高等教育自学考试的组织管理、普通高中综合考试(普通高中学业水平测试)管理及社会考试服务，承担普通高校招生考试、自学考试及普通高中学业水平测试命题等工作。目前，江苏省教育考试院设置9个处室(中心)，业务上实行项目化管理。13个地级市、106个县(区)都有对应的业务承接组织——市县级教育考试院(或者招办)，三级联动共同完成招生考试工作年均30多项，年均组织考试60多次，各类招生考试总规模达到600万人次。

智力资本是招生考试机构最重要的资源，其配置是否合理直接影响到考试组织的绩效。本文从智力资本合理配置的视角分析我省招考机构现行组织，以业务的知识特征作为分析要素，找寻与其匹配的智力资本配置，探查现行组织智力资本配置的不足之处，在此基础上提出更优匹配方案，以期促进我省考试组织绩效的进一步提高。

1 智力资本概念

早期的智力资本经常被作为人力资本的同义词使用，早在两百多年前，亚当·斯密(Adam Smith)就在《国富论》中强调了人的知识对于财富创造的重要性，提出工人技能的熟练与提高是国家财富增长的一个基础来源。智力资本作为一个完整的概念，由西尼尔(senior)在1836年提出，他认为智力资本即指人类所拥有的知识和技能。之后陆续有众多研究者从不同的角度给智力资本作出定义[1]8-9。目前，学术界比较流行的是二元说和三元说，由此构建了二元树状结构和三维平行结构。

二元说普遍认为智力资本可以分为人力资本和结构资本(或组织资本)。持这种观点的有Edvinsson，Malone，OECD(Organization for Economic Cooperation and Development)、Roos，Thomas A. Stewart。从二元论视角分析我省招考机构智力资本，构成如图1。

也有学者把关系资本(社会资本)放到与人力资本和结构资本相同的层面上，认为智力资本是由人力资本、结构资本、关系资本三个方面构成(见图2)。三维平行结构框架不同于以上分析的二元树状结构，强调的是三者之间的联系，特别指出知识在三者间流动所产生的作用。其代表人物有Petrash，Lynn，Bontis。

图1 二元树状结构

图2 三维平行结构

分析以上观点可以发现，虽然智力资本的构成不尽相同，但本质内容基本相似，我们可采用较为广泛的智力资本定义和架构，即智力资本是为组织发展带来贡献的智力资产，包括人力资本和结构资本。人力资本是组织中人员所具有的知识、技能、经验、态度的总和，结构资本是不依附于人力资源而存在的组织的知识性资产，包括组织的结构、文化、内外关系资本、信息系统与数据库等[2]。

组成智力资本的各要素都是组织竞争优势的来源，但它们对组织的作用并不相同，有限的资源应合理有效地分配在人力资本和结构资本上。组织应选择符合其需要的人力资源开发策略来调整智力资本配置形态，实现智力资本与知识特征的优质匹配，从而对提高组织绩效产生积极作用。

2 江苏省教育考试机构的知识特征

智力资本最核心的内容是知识,知识在价值创造中发挥着积极的作用，知识在个人与组织间、在知识内外之间的转移和流动构成了智力资本各部分之间的相互联系。对知识和知识管理的研究是智力资本研究的一个主要角度。

2.1江苏省教育考试机构知识特征分析

分析江苏省教育考试机构业务的知识特征，可从两个维度来进行，即知识密集程度和知识的可重复性。知识密集程度指组织业务所包含的知识含量，具体为组织在履行组织核心职能过程中所运用的知识总量，包括知识的范围、深度等。知识的可重复性是指知识可重复使用的程度，具体为组织在履行主要职责、从事核心业务过程中所使用的知识的重复程度[3]。

江苏省教育考试机构的业务特性属于高知识密集度与高知识重复性。一方面，招生制度的制定，既要考虑国家政策倾向、人才培养方向，又要根据不同特征的考生制定不同的招录政策，这就需要丰富的管理学知识、政治学知识等的支撑；试卷的命题与审阅需要各学科专业知识支撑；报名系统与阅卷系统的开发及使用、考生数据的搜集与维护等工作需要丰富的信息技术知识支撑等。组织考试所涉及的知识总量大、范围广，符合高知识密集度特征。另一方面，江苏省教育考试机构很多考试都是每年重复举行，甚至有些考试是实行一年多考，每一项考试因涉考人员众多、影响范围广泛，招考制度、涉考科目、考试形式、录取方式一旦确定，在短时间内不会有太大变动。每年各项考试中相关知识的支撑运用重复进行，知识容量相对而言不是很大。以上江苏省教育考试机构业务特征决定了其知识的可重复性很高。

2.2江苏省教育考试机构智力资本配置需求

知识密集程度和知识的可重复性这两个维度的水平高低不同，所匹配的智力资本形态也不尽相同。知识密集程度与人力资本密切联系，如果一个组织需要大量的知识创新，那么其知识密集程度也是在不断扩大。一般情况而言，组织知识的学习只能通过个人来进行，一是组织从其成员那里学习知识，二是从外部获取掌握某种知识的成员。组织知识的存量要通过提升人力资本来获得，可以从知识密集度这一维度，推演出人力资本所应该具有的水平。当组织业务具有较高知识密集度时，组织需要具有较高的人力资本；当组织业务具有较低的知识密集度时，组织只需具备不高的人力资本即可[4]。从知识可重复性维度来看，组织的结构资本配置与组织的知识可重复性密切相关。当组织具有较高的知识可重复性的时候，组织需具有较高的结构资本，反之，当组织具有较低知识可重复性时，组织则需具有较低的结构资本。

分析可见，人力资本对于组织的创新尤为重要，而结构资本对于知识的可重复使用具有重要影响。江苏省教育考试机构从知识密集程度维度上看，组织业务特征属于高知识密集度，需要有高人力资本与其匹配，以实现组织创新型业务的需求；从知识可重复性维度上看，组织业务特征属于高知识重复性，需要有高结构资本与其匹配，以实现组织常规型业务的需求。从本质上说，组织就是一个知识的集合体，这些知识包括有关组织的环境、资源、机制、目标、态度、政策等。根据组织业务知识特征，通过智力资本的调配，可实现组织效能的最大化。

3 江苏省教育考试机构智力资本配置存在问题及策略研究

3.1智力资本配置存在的问题

前文已分析了我省招考机构的业务特征属于高知识密集度、高知识重复性，这就需要高人力资本与高知识密集度来匹配，高结构资本与高知识可重复性来匹配。但从目前我省招考机构的智力资本配置来看，还存在某些“缺陷”。

3.1.1 缺乏知识共享机制，人力资本配置失衡

我省招考系统的人员素质优秀、领导管理经验丰富，共有在职在编职工1 300余人，本科及以上学历人员比例高达85%，领导中具有校级岗位经历的比例达70%。但存在基层招考部门人员配置不合理、劳动强度过大、技术培训不到位等问题。以县级招考部门为例，人员配置少，一般组织只有工作人员6-8人，但每年要组织60多次的考试工作。并且基层招办人员学历层次普遍不高，年龄结构老化严重，知识结构失衡，考务经验丰富的管理型人才充裕，而信息知识充沛的技术型人才缺乏。省级招考机构强调每项考试严格标准化的培训机制、考核指标和考核标准，因此人员培训几乎都以事务性培训为主，缺乏系统理论知识培训，基层员工的知识、经验无法形成有价值的理论文献，无法形成有价值的数据分析体制，给一线教学提供教改依据，没有固定的知识反馈机制，组织内的知识无法实现共享。

3.1.2 缺乏统一信息平台，组织绩效提升有限

结构资本与人力资本不同，它不因人员的调动、离职而流失，可以保留在组织中，不易发生改变。招考机构实行的都是属地管理，人权和财权都归当地教育厅(或教育局)掌握，上级机构对下级机构只是业务指导关系。 由于各自为政，组织文化建设相对较少，组织管理体制相对落后。2002年实施的网上录取系统、2005年推出的网上阅卷系统以及2013年开始运行的考务通等信息系统在各项考试中被广泛使用，在某些方面大大提升了考试组织效率，但在运行过程中也暴露出一些问题。项目化管理体制导致各项考试组织各自为政，每一个考试都有自己的一套报名系统、录取系统、阅卷系统，这既造成资源的浪费，也给基层招考工作人员实际操作带来很大的麻烦。另一方面，从目前的考试组织过程来看，仅报名和录取环节基本实现网络化,其余环节还需大量人工完成。以2016年镇江市成人高考为例，全市参加报名考生7482人，其中统考考生5354人(除去免试考生和自主招生考生2128人)，全市需设6个考点计194个考场，抽调监考教师及工作人员近600人。由此可见，基层招考机构，组织一场考试需要耗费大量的人力、物力、财力，组织效率难以提升。

3.2基于智力资本的发展策略研究

随着知识经济的快速发展与招生考试形式的不断革新，推进招考机构组织创新发展，关键要加强组织智力资本的开发利用，通过人力资本、结构资本的全面优化和相互作用，不断提高组织的工作效率。

3.2.1 创建知识共享平台，提升人力资本

江苏省招考机构作为财政全额拨款的事业单位，其人员配置相对稳定，人力资本提升的重要途径就是从其成员那里学习知识。作为知识密集度高的组织，其培训应既是向成员传递信息的过程，也是组织向成员学习吸收经验和信息的过程。应将培训视作组织与个人之间双向的知识分享过程；既注重投资于人员素质的提升，也要注重投资与发展内部的知识系统；在组织文化建设方面强调个人与组织的互相学习和共同发展，有专门的项目来组建个人知识与组织知识之间的转换和互动，使用固定的正式程序让各基层单位工作人员能够在组织内分享工作中的知识和经验，实现密集型知识的快速传递和转移。对组织来说，有效的知识存储和管理能够提高现有知识的重复使用效率，从而避免为了解决统一问题而重复开发新知识产生的成本，实现知识使用上的规模经济效益。

3.2.2 整合现有信息资源，优化结构资本

知识重复性高的组织，程序化、固定化的措施将会大大提高知识的工作效率。每年高达60多次的考试组织工作，决定了我省招考机构业务特征具有很高的知识重复性，必须要有高结构资本与之相匹配。在现有信息系统的基础上，应进一步加大信息系统的投入，优化组织的资本结构，提升组织的工作效能。

横向来看，多项考试的报名系统、考场编排系统、录取系统、阅卷系统功能相似，需进一步明确职能定位，将功能类似的信息平台整合，

统一界面， 统一要求，统一步骤，实现更单一的规则、更简洁的制度、更便捷的操作，从而大大减轻基层人员工作压力，提升组织效率。

纵向来看，分步骤逐步推进无纸化考试将是考试形式发展的一大趋势。 无纸化考试在安全性、效率、成本等方面与传统的纸笔考试比较,优越性不言而喻。一旦实施无纸化考试将从很大程度上降低工作的数量与花费的时间，减少命题次数，省去试卷印刷、运输、保管等过程,缩短考试周期，提高考试效率。

4 结束语

智力资本由人力资本、结构资本两方面构成，它们相互关联、相互影响、相互作用，共同构成智力资本的统一体。我们应综合、动态地看待两者的关系：在组织发展过程中，人力资本是核心，是智力资本绩效实现的主要影响因素； 结构资本是条件，是智力资本绩效实现的基础平台。江苏省教育考试机构智力资本的开发利用，只有通过两者相互间的互动、协同、整合，共同作用于组织绩效，合力创造组织价值，才能最终提升组织的工作效能。

[1] 饶伟国.公共组织智力资本配置之道[M].北京:北京大学出版社,2013.

[2] 理查德·惠特利.科学的智力组织和社会组织[M].赵万里,陈玉林,薛晓斌，译.北京:北京大学出版社，2011:5-16.

[3] 肖建华,张栌方.科研组织的创新驱动要素研究:基于智力资本要素关系的视角[J].科技管理研究,2016(3):101-106.

[4] 朱洪波,马彦涛.基于智力资本的高校智库创新发展研究[J].贵州师范大学学报,2016(4):132-138.

〔责任编辑： 刘 蓓〕

ResearchontheintellectualcapitalallocationofJiangsuprovincialeducationexaminationauthorities

HUA Li

(Admission Department, Zhenjiang Education Examination Authority, Zhenjiang 212003, China)

Based on the rational allocation of intellectual capital, this thesis expounds the characteristics and disposition of the intellectual capital of the current educational examination institution in Jiangsu province. This thesis also analyzes the existing problems, puts forward the comprehensive optimization and improvement scheme of human capital and structural capital, and further improves the efficiency of organizational work.

admission exam; intellectual capital; work efficiency

2017-03-08

华 丽(1983—)，女，江苏丹阳人，主要从事招生考试制度研究。

G424.74

： A

：1008-8148(2017)03-0039-03