王磊

摘 要：事业单位主要职能是社会职能，在社会主义现代化建设中举足轻重。做好人力资源管理工作，对于全面推动事业单位各项工作顺利发展，意义重大。人力资源管理是事业单位的重要管理工作。本文从人力资源管理工作分析与工作设计，人力资源规划，人力资源的考核、培训、开发薪酬等方面，对事业单位人力资源管理进行讨论。

关键词：事业单位；人力资源；管理

1 事业单位人力资源管理的重要性

事业单位人力资源管理就是协调好事业单位内部人与人之间、人与事之间、事与事之间相互关系，充分发挥人的主观能动性，激发人的潜能，提高员工工作效率，使得人尽其才、物尽其用，实现人、事、物的协调发展，最终实现单位发展目标。由此可见，人力资源管理围绕单位性质和职能开展工作，必须为单位的目标和战略服务；为了有效开展工作，必须采用规划、招聘、录用、培训、考核、薪酬、福利等手段和措施；人力资源管理重在协调人与人、人与事、事与事之间的关系；人力资源管理工作渗透于事业单位所有工作的各个环节。

2 事业单位人力资源管理的工作内容

2.1 工作分析与工作设计

事业单位人事部门要立足于本单位工作职能，全面搜集和分析各种工作岗位的相关信息，结合单位具体情况，进行充分论证，科学设岗，明确每个工作岗位的工作内容与职责。设岗时力求因事设岗，避免因人设岗。

2.2 人力资源规划

事业单位人力资源规划就是根据单位职能和工作目标，在符合国家有关政策的前提下，合理地分析和预测单位对人力资源的需求情况，按照最优原则，制定出保证单位在需要的时候获得适当数量和素质的人员需求计划。人力资源规划是单位战略规划的核心部分，有助于控制人工成本，是搞好人力资源管理工作的重要依据。人力资源规划包括长期（5 年以上）、中期（3～5年）和短期规划（3 年以下）。单位人力资源规划包括总体规划和具体规划两个层次，具体规划是总体规划的开展。人力资源具体规划包括以下方面：一是岗位职务规划。即定岗定编，科学地规划出单位发展所需要的部门结构、职位设置、任职资格要求、岗位职责。二是人员配置规划。根据每个职务人员数量、职务变动和人员空缺情况，进行合理规划，包括人员分配规划、职务晋升规划、人员调配规划、人员招聘规划和退休解聘规划。三是人员补充规划。根据不同岗位所需人员的年龄要求、工作经验、知识文化、资质职称等条件，制订出中长期内岗位人员空缺补充计划。四是教育培训规划。结合单位具体情况，制订培训计划，通过各种培训方式，及时对员工进行思想政治、基础理论、专业技术和岗位技能培训，提升员工能力水平。五是薪酬激励规划。通过工资、奖金、福利等措施，激发员工工作热情，提高员工工作积极性。六是职业生涯规划。职业生涯规划包括个人职业生涯规划和单位职业生涯规划。制订单位人力资源规划应遵循合法性、兼顾性、时效性和发展性等原则，按照人力资源规划的分析阶段、制订阶段和评估阶段等流程进行。

2.3 人员进入

人员进入包括人员招募、人员甄选和人员录用。人员招募就是单位按照人力资源规划，通过广告、人才交流会等方式，把符合单位工作要求的申请人吸引过来。单位进行人员招募，首先要制订招募计划，保证招募工作的有序性和目标要求的明确性。要保证招募的有效性，注意要吸引足够多的申请人，选择适当的招募方式，成立掌握一定招募技巧的招募队伍。人员甄选就是招募工作结束后，单位根据选人条件和职位要求，运用多种方法和手段，对求职者进行预审和筛选的工作。人员甄选方法包括简历甄选、测试甄选、面试甄选等方法。人员录用就是在人员甄选的基础上，单位最终决定聘用求职者，并把求职者分配到合适岗位上的过程。录用程序包括背景调查、体检、做出录用决策、录用通知和签订劳动合同等。

2.4 员工培训

员工培训就是单位向新录用或现有员工传授其完成本职工作所必需的职业道德、理论基础、专业知识、操作技能和行为规范的过程。员工培训的内容包括职业技能培训和职业品质培训。培训种类包括岗前培训、在岗培训、离岗培训、自学成才四种类型。员工培训的基本程序是：第一步，培训需求分析，包括任务分析、绩效分析、前瞻分析等；第二步，制订培训计划，包括培训对象、培训目标、培训时间、实施机构、培训手段、培训设施等；第三步，设计培训课程，包括九大要素，即课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织形式、时间和空间；第四步，评估培训效果，培训效果可以通过反应、学习、行为、成果等指标进行评估。员工培训方法主要包括讲授法、案例分析法、角色扮演法和研讨法。

2.5 人才开发

人才开发包括选才和使用。衡量人才的标准，一是德才兼备；二是干部革命化；三是干部年轻化；四是干部知识化；五是干部专业化。选拔人才要坚持以下原则，即四结合：一是察言与观行相结合；二是考察历史与考察现实相结合；三是发现人才的长处与认识人才的短处相结合；四是组织考察与群众评议相结合。人才选拔制度包括选举制、考选制、荐选制。使用人才要坚持以下原则：一是量才用人，职能相称；二是扬长避短，各尽所能；三是用人不疑，疑人不用；四是合理搭配，整体效能；五是五湖四海，宽以容才；六是合理流动，适才适所；七是爱护人才，关心帮助；八是重视培养，用养结合。

2.6 绩效考核

绩效考核是指单位组织有关考核人员，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在某个岗位或职务上的工作行为和工作效果。绩效考核要坚持以下原则：一是以事实为根据，做到公开、公平和公正；二是要进行有效沟通；三是要全员参与；四是上级考核与同级考核并重。绩效考核一般按以下流程进行，第一步，确定工作要项；第二步，确定绩效标准；第三步，绩效辅导，包括绩效沟通和数据收集；第四步，实施考核；第五步，绩效反馈；第六步，结果应用。常用的绩效考核方法包括图表评定法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法。

2.7 薪酬

薪酬即劳动报酬，是单位对员工为单位所做出贡献的货币及其他形式的回报，一般由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四部分组成。合理的薪酬具有补偿劳动消耗、吸引和留住人才、和谐发展、合理配置人力资本等作用。薪酬管理要坚持公平、竞争、激励、求实原则，要兼顾公平和效率。薪酬模式包括职位工资制、绩效工资制、技能工资制、计时工资制和计件工资制。影响薪酬体系的因素包括战略、职位、素质、绩效和市场。设计薪酬体系遵循以下步骤：第一步，薪酬调查；第二步，确定单位每个职位的相对价值；第三步，将类似职位归入同一工资等级；第四步，确定工资曲线；第五步，确定工资浮动的幅度；第六步，等级重叠设计；第七部，薪酬体系管理。

参考文献

[1]陳仁贤.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].行政事业资产与财务，2012（4）

[2]薛秀珍.我国事业单位人力资源管理问题探讨[J].山西冶金.2008（05）.