（江门幼儿师范学校，广东 江门 529080）

[摘 要] 在对江门幼儿师范学校2009届毕业生就业情况调查的基础上，分析幼儿教师的流动状况，并采用平均数差异检验的方法比较“离岗”教师和“在岗”教师两个群体职业状况的差异性，分析幼儿教师流动的原因，提出稳定幼儿教师队伍的对策。

[关 键 词] 幼儿教师；流动原因；稳定对策

[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）03-0008-03

近年来，国内外大量研究表明幼儿教师队伍十分不稳定，尤其存在大量不合理流动的现象。分析幼儿教师流动的原因，探寻稳定幼儿教师队伍的措施也是近几年幼儿教育研究的热点话题。但已有研究较多以某一地区幼儿园在岗教师为研究样本，因而只能了解某一地区幼儿园教师在行业内的流动情况，不能对已离职的幼儿教师流失原因进行统计和分析。本研究以江门幼儿师范学校2009届毕业生为例，调查分析毕业五年后处于职业稳定期的幼儿教师职业流动情况，并采用方差分析比较已流失至其他行业的“离岗”教师和仍在幼师岗位上的“在岗”教师两个群体职业状况的差异，分析幼儿教师流失的原因，并在此基础上提出稳定幼儿教师队伍的对策。

一、研究的对象和方法

本研究通过自编问卷《江门幼师2009届毕业生就业情况调查表》，采取分层随机抽样法选取调查样本，共发放问卷150份，回收问卷124份，回收率82.7%。剔除无效问卷8份，有效问卷率93.5%。116人中其中93人从事过幼师工作，其余23人从未从事幼师工作。而93人又包含“离岗教师”37人，仍“在岗教师”56人。采用方差分析比较“离岗教师”与“在岗教师”两个群体在职业状况方面的差异，检验各因素与教师流动的相關性。

二、幼儿教师流动概况

（一）流失率高

本研究所指的“流失”是指从事教师工作的人员流出教育系统的现象。从流动的路径来看，幼儿教师的流动类型可分为四类（详见表1）。具体流动情况如下：

统计结果显示，幼儿教师的流失情况非常严重。如果从毕业开始计算，51.72%的人已不再从事幼儿教育工作，即超过五成的毕业生已流失至其他行业。（详见表1）而从事过幼师工作的93名毕业生，目前也有37人不再从事幼师工作。也就是说，八成左右的毕业生即便毕业后选择了幼师工作，但仍有四成左右工作一段时间后选择了放弃这份职业。可见，幼儿教师的流失率相当高。

（二）流动意愿强烈

调查幼儿教师未来的就业意愿，即五年后流失的可能性，统计结果显示，5年后幼儿教师的流失率将高达62.07%，比现阶段的流失率51.72%还要多约一成。这意味着，随着时间的推移，幼儿教师的流失情况会越来越严重。

（三）行业内流动频繁

统计幼儿教师从事幼师工作的时间（月）和工作过幼儿园的数量（家），结果显示，幼儿教师平均五年中都换过一家幼儿园。尤其是“幼师→其他”流动类型的37人虽然平均从事幼师工作的时间大约只有2年，但大部分人都有更换幼儿园的经历。相比较一直从事幼师工作的“幼师→幼师”型，“幼师→其他”型毕业生不仅很快就不从事幼师工作，而且在行业间的流动更快，更频繁。（详见表3）

三、幼儿教师流动原因分析

美国学者布朗弗·布伦纳认为，任何一种有生命有机体的活动都不可能孤立于环境之外，必须依赖于周围的环境并与之发生相互作用。因此，幼儿教师的流动必然受其所处的生态环境诸因素的影响。本研究将幼儿教师所处的生态环境分为四个方面，即个人因素、家庭因素、幼儿园因素和社会因素，再将四大因素细分为十一个因子。下面逐一分析各影响因素对幼儿教师流动的影响。

（一）个人因素

统计幼儿教师个人特质对职业流动的影响，结果显示，在岗教师对自身性格、能力与职业符合度的评价要显著高于离岗教师。换言之，离岗教师更倾向认为自己的性格和能力不适合继续从事这个工作。该结果可能表明，幼儿教师对自身性格、能力与幼师工作胜任度的主观判断会影响他们决定是否继续从事这份工作。不过，不管是离岗教师还是在岗教师都认为自己对幼师工作有较高的兴趣，两个群体间没有显著的差别。

身体健康是工作的前提和基础。如若工作影响了身体健康，工作又将如何取舍？表4结果显示，总体上离岗教师认为幼师工作对健康的影响更大，且差异显著。具体到健康维度，影响最主要体现在“嗓子疼”，在其他方面两个群体的评价并没有显著的差别。以上结果说明：幼儿教师的流失很可能是因为幼师工作影响了他们的身体健康，而且“嗓子疼”可能是他们流失的具体原因。

（二）家庭因素

幼儿教师以女性居多，往往比男性更恋家，也更加以家庭为重。通常认为，女性幼儿教师会因为家庭的原因而取舍工作。表5也表明，两个群体在家人的态度、工作对婚姻和日常生活的影响三个方面都存在差异性显著。也就是说，家庭因素可能是影响幼儿教师流失的重要原因。

（三）幼儿园因素

本研究把幼儿园因素再细分为7个因子，调查结果分析如下：

1.园内人际关系

分析幼儿教师在园内的三类人际关系，即同事关系、领导关系和师幼关系，调查结果显示，离岗教师与在岗教师对园内三类人际关系的评价差异并不显著，且平均分都比较高。这一结果说明：两个群体都认为自己在幼儿园的人际关系是比较和谐的，可能人际关系对他们的流失并未造成太大影响。

2.园长个人特质

幼儿教师是否会因为选择了某个园长而选择某所幼儿园？调查结果表明，离岗教师对自己园长个人特质的评价更低，尤其是对园长专业知识和亲和力两个方面的评价要显著低于在岗教师。说明，园长的个人特质，尤其是专业知识和亲和力也很可能是影响幼儿教师流失的重要原因。

3.工作状况

调查幼儿教师工作状况，结果显示，在岗教师和离岗教师的职业处境普遍不理想，尤其是工作精力方面两个群体差异显著。这说明工作状况糟糕，尤其是工作精力不够很可能导致他们流失。

4.个人发展

兰特·布朗和Hackett社会认识职业理论认为，个人发展的信念影响着个人职业的选择。据表9统计结果显示，离岗幼儿教师在个人发展五个维度（即自身专业自主权、职称评定、专业成长、参与教研情况和领导对教研的态度）情况更加糟糕，尤其是自身专业自主权、参与教研情况、领导对教研的态度三个方面，均显著低于在岗教师。这说明，个人发展状况也可能是导致其流失的重要原因。

5.幼儿园管理

调查幼儿园管理制度对幼儿教师流动的影响，结果显示，离岗教师比在岗教师对各自所在幼儿园的领导的做事方式被接受情况、幼儿园规章制度、考核制度以及参与幼儿园制度的制定情况的评价都更低，但差异并不显著。这说明幼儿教师的流失可能与幼儿园的管理制度影响不大。

6.工资福利待遇

在职业流动中，经济不是唯一的因素，但却是经常起作用的主要因素。表11统计结果显示，离岗教师在月收入、福利保障制度、对福利制度的满意度、对奖金的满意度四个方面均显著低于在岗教师。这说明，福利保障制度很可能是影响幼儿教师流失的重要原因。

7.专业学习和发展

调查幼儿教师自我专业学习与发展对流失的影响，结果显示，离岗教师往往培训与学习机会更少，培训的费用更多由自己负担，培训的需求更不容易得到满足。尤其是培训机会与需求与在岗教师有显著差别。可见，幼儿教师专业学习与发展也可能是其流失的重要原因。

（四）社会因素

社会因素与幼儿园某些因素交织在一起，很难区分开来。根据德国社会学家马克斯·韦伯的社会分层理论，经济待遇、社会权益和职业声望是确定职业社会地位的三大指标。那么工资福利待遇、社会权益、保障制度等也应属于社会因素。为避免重复，本部分社会因素仅指社会地位、职业声望和角色期待、家长的态度四个方面。

表13结果显示，两个群体在社会地位、职业声望、角色期待和家长的态度四个方面的差异都不显著。说明以上社会因素对他们的流失并未造成太大影响。

综合以上分析不难发现，影响低学历幼儿教师流失的原因是复杂多样的。这些原因既有来自个人的，也有来自家庭的，同时跟幼儿园也密不可分。尤其需要注意的是，幼儿教师的晋升机会与流失水平呈现方向相反的显著性差异，反映了越优秀的人越容易流失。

四、稳定幼儿教师队伍的对策

根据上述影响因素差异显著性分析，提出以下几点对策：

（一）加强幼儿教师职前教育和培训

目前我国幼儿教师职前教育和培训存在诸多问题，如，生源质量差、课程设置不合理等。要提高幼儿教师职前教育和培训的质量，首先要严把生源关。幼师学校可通过提高录取分数线，提高生源质量，也可通过增加面试环节，筛选个性不适合或某些特殊能力欠缺的生源。其次，改变侧重基础文化课和幼教技能课的课程设置，增强教育类课程的比例，确保幼师生获得系统的教育科学知识，促进教育能力和教研能力的可持续发展。最后，在德育工作中，加强专业道德和专业精神的培养，加强职业道德修养和师德教育，提高专业道德和专业精神。

（二）提高幼儿教师福利待遇，完善激励机制

首先加大政府投入，增加幼儿教师入编机会，或实现同工同酬。其次，可通过改革幼儿园办学体制，将幼儿教育纳入义务教育阶段，实现与小学教师同等待遇，或根据当地的经济发展水平，制定合理的薪酬制度，确保幼儿教师的工资不低于当地人均收入水平。其三，建立健全的工作、福利和激励制度。既要根据岗位来确定工资待遇，也要根据教师的职称确定工资，还要根据教师的业绩来确定工资待遇。同时也要构建精神奖励机制，创造机会帮助幼儿教师学习、成长和晋升，并逐步构建完善的培训体系和晋升体系。

（三）给予幼儿教师人文关怀，建立良好的社会支持系统

首先要关注幼儿教师的生存状况，关心教师的身体健康和心理健康，关心教师的生活和工作。领导要经常与教师沟通，了解他们的兴趣、爱好、需求，与他们探讨个人成长和发展规划，让幼儿教师感受组织的关怀与激励。幼儿园也要合理安排教师的工作任务和工作量，尽量省掉与教学无关的形式化的工作，避免过多的超时工作、超量工作，造成身心疲惫，对工作厌倦。其次还要关心幼儿教师的专业发展，努力为教师提供更多的培训和学习机会，给予更多的专业自主权和晋升机会，鼓励和支持教师参与教研活动，“以研促教”“以教研促教师专业发展”。另外，幼儿园还要帮助幼儿教师获得其家人和幼儿家长的支持。幼儿园可在不影响工作的前提下允许幼儿教师适当腾出时间和精力照顾家庭，增设某些福利保障措施惠及家人，如子女免费入读本园，帮助幼儿教师争取其家人的支持。幼儿园还可定期有效地开展家长工作，介绍先进的教育理念，主动与家长沟通，换位思考，及时了解家长的需求，为家长提供实际的帮助，建立良好的家园关系，帮助幼儿教师获得幼儿家长的支持。

另外，也可通过提升园长的个人魅力，利用女性特有的温柔的力量和亲和力，让每一个幼儿教师在幼儿园这个大家庭里感受爱、接纳、包容和鼓励，找到归属感，寻找成就感，可通过提升个人专业知识和专业能力，指导和帮助幼儿教师专业成长，增强教师对园长的信任度等。

参考文献：

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[6]徐新华.武汉市幼儿教师流动状况的研究[D].华中师范大学，2010.

[7]孙雅婷.幼儿教师流动与幼儿园教师管理的相关研究[D].华中师范大学，2010.

①本文系广东省教育学会学前教育專业委员会“十二五”课题“低学历幼儿教师流动问题及对策研究——以江门幼师2009届毕业生为例”（项目编号：G0099）部分研究成果。

作者简介：欧美燕（1980—），汉族，湖南省衡阳县人，硕士，讲师，就职于广东省江门幼儿师范学校，研究方向：幼儿教师专业成长。