栾贞增 杨东涛 詹小慧

32假设检验

321工作价值观的代际差异

采用MANCOVA进行假设验证。如果有显著差异，使用ANNOVAs进行两两对比[13]。结果显示：工作价值观存在显著代际差异（Wilkss Λ=092，F 4，457=335，p<0001）。假设1得到支持。此外，通过Turkeys Honestly Significant Difference Post-hoc进行两两比较。

表2提供了工作价值观的均值和标准差。在安全与舒适，60后均值低于均值（6277<6313），80后高于总体均值（6387>6313）；在能力与成长，60后均值低于均值（5813<5875），80后均值显著高于均值（6059>5875，p<005）；在地位与独立，60后均值低于均值（5735<5784），80后高于均值（5916>5784）；只在能力与成长，80后高于均值，达到统计显著。

表3提供了两两对比结果。在安全与舒适，80后高于67后（均值差为0074），67后高于60后（均值差为0036），未达到统计显著，假设H1a不成立；在能力与成长，80后高于67后（均值差为0209），67后高于60后（均值差为0036）。只有80后显著高于60后（均值差为0246，p<005），假设H1b部分成立；在地位与独立，80后高于67后（均值差为0146），67后高于60后（均值差为0035），未达到统计显著，假设1c不成立。

322工作价值观与建言行为

将工作价值观视作自变量，建言行为视作因变量，进行分层回归分析。由表4所示（M1～M4），安全与舒适、能力与成长和地位与独立的回归系数分别为-0082，0088，0077（p<005）。M5～M8表明：能力与成长、地位与独立的回归系数分别为0089，0083（p<005），只有安全与舒适对抑制性建言影响不显著（回归系数为-0050，p>005）。因此，H2a得到部分支持，H2b和H2c均得到支持。

323代的调节作用

因为调节变量“代”为分类变量，为检验调节效应，采用分组比较方法[16]。首先，对60后、67后、80后组进行分组回归分析，求出不同组的回归系数β和R2，进行初步比较。然后，为避免群组样本大小差异，检验自变量对因变量的R2解释力度差异，采取相关系数转化为Fisher z数值法，对不同z值进行Z-test检验。

如表5显示：不同代际群体间的安全与舒适、能力与成长和地位与独立对建言行为的回归系数和解释力度不同。但是，通过Z-test检验发现：代际群体之间均未有显著差异（p>005）。H3a、H3b和H3c均不成立。可知，代对工作价值观和建言行为的关系未有显著调节作用。

此外将调节变量转变为哑变量方法，对调节效应进行补充验证，结果如下（图1a～1f）。

4结论与启示

本文得出以下结论：只在能力与成长维度，80后显著高于60后，其他工作价值观维度未有显著差异。可能是因为集体主义和组织社会化的存在，个体更倾向表现出与他人相似的价值取向，以保留团队成员身份；安全与舒适和促进性建言显著负相关，但对抑制性建言的影响不显著，可能是因为抑制性建言强调个体說出不利于组织的坏话，这会损害团队人际关系，引发成本—收益的理性思考。能力与成长、地位与独立对建言行为的正向影响得到验证；在不同代际群体间，工作价值观对建言行为的影响未发现显著差异。可能的解释是建言具有一定的人际风险，个体更可能出于成本-收益的考虑，而非听从内在“价值观”的指引，从而削弱了代的调节作用。

管理启示在于：企业管理者需转变思维模式，换位思考，尽量避免从上往下的指令式管理，应采取“按需管理”方式，为不同代际群体打造量身订制的管理方式，为80后提供更多的自主权和能力提升的机会，调动员工的积极性，激活个体；其次，正确看待员工的建言行为。建言行为已成为改善团队工作流程，提高管理决策效率的有效工具。管理者须认识到不同代价值观诉求，在满足能力和成长、地位与独立需求的前提，提升员工的建言能力和提供建言机会，达到企业与员工共同发展。

参考文献：

[1]Lyons S， Kuron L. Generational Differences in the Workplace： A Review of the Evidence and Directions for Future Research[J]. Journal of Organizational Behavior， 2014， 35（S1）： S139-S157.

[2]Parry E， Urwin P. Generational Differences in Work Values： A Review of Theory and Evidence[J]. International Journal of Management Reviews， 2011， 13（1）： 79-96.

[3]陈坚，连榕.代际工作价值观发展的研究述评[J].心理科学进展， 2011， 19（11）：1692-1701.

[4]Hansen J I C， Leuty M E. Work Values Across Generations[J]. Journal of Career Assessment， 2012， 20（1）： 34-52.

[5]Twenge J M， Campbell S M， Hoffman B J， et al. Generational Differences in Work Values： Leisure and Extrinsic Values Increasing， Social and Intrinsic Values Decreasing[J]. Journal of Management， 2010， 36（5）： 1117-1142.

[6]Anderson N， Potocnik K， Zhou J. Innovation and Creativity in Organizations： A State-of-the-science Review， Prospective Commentary and Guiding Framework[J]. Journal of Management， 2014， 40（5）： 1297-1333.

[7]Meyer J P， Irving P G， Allen N J. Examination of the Combined Effects of Work Values and Early Work Experiences on Organizational Commitment[J]. Journal of Organizational Behavior， 1998， 19（1）： 29-52.

[8]刘凤香. 工作场所代际差异研究述评及整体模型构建[J]. 外国经济与管理， 2010， 32（1）：50-57.

[9]Dencker J C， Joshi A， Martocchio J J. Towards a Theoretical Framework Linking Generational Memories to Workplace Attitudes and Behaviors[J]. Human Resource Management Review， 2008， 18（3）： 180-187.

[10] 尤佳，孙遇春，雷辉. 中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究[J]. 软科学， 2013， 27（6）：83-88.

[11]肖静，陈维政. 农民工工作价值观与组织承诺关系的实证研究——以供给—期望匹配度为调节变量[J]. 软科学， 2014，28（11）：90-93.

[12]Wallace J C， Butts M M， Johnson P D， et al. A Multilevel Model of Employee Innovation： Understanding the Effects of Regulatory Focus， Thriving， and Employee Involvement Climate[J]. Journal of Management， 2016， 42（2）：982-1004.

[13]Cennamo L， Gardner D. Generational Differences in Work Values， Outcomes and Person-organization Values Fit[J]. Journal of Managerial Psychology， 2008， 23（8）： 891-906.

[14]王洪青，彭紀生. 辱虐管理对员工心态的影响：代际差异的调节效应研究[J]. 商业经济与管理， 2015（1）：19-26.

[15]Liang J， Farh C I C， Farh J L. Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice： A Two-wave Examination[J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（1）： 71-92.

[16]温忠麟，刘红云，侯杰泰. 调节效应和中介效应分析[M]. 北京：教育科学出版社， 201284-86.

（责任编辑：冉春红）