赵源 吴田��

摘要：基于协同主义的研究视角，运用元分析对1993～2014年发表在国外核心期刊的21项研究的217个效应值、22273个样本进行了分析。探索人力资源管理系统对组织绩效的影响是否在公共部门呈现出与企业一致的结论。研究发现：公共部门中人力资源管理系统与组织绩效具有显著的正相关关系，人力资源系统对组织绩效的影响略低于企业；人力资源管理系统对组织绩效的作用呈“束状”模式，影响远大于单个人力资源管理实践的作用；人力资源管理系统对公共部门绩效的影响在中国情境下表现出特殊性，通过合作、员工参与和选拔较多地影响组织绩效。通过对已有实证研究的梳理，总结了一般性的研究结论，分析了公共部门中二者关系的特殊性，为国内这一主题的研究提出了方向。

关键词：人力资源系统；组织绩效；公共部门；元分析；效应值

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.07.14

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）07-0066-05

Study on the Effect of Human Resource Management System on Performance in Public Sectors

——A Metaanalysis of Inspection

ZHAO Yuan1， WU Tian2

（1.School of International and Diplomacy， Beijing Foreign Studies University，Beijing 100089；

2. China Social Science Evaluation Center， China Academy of Social Sciences， Beijing 100732）

Abstract：Based on the synergetic research perspective， 22273 samples of 21 studies published in foreign core journals from 1993 to 2014 are analyzed by means of meta-analysis in this paper. It explores the impact of human resource management systems on organizational performance in the public sector. Meanwhile，exploring whether the public sector reaches the same conclusion with the enterprises. The study finds that the human resource management system and organizational performance in public sectors have a significant positive correlation. The impact of this in public sectors is slightly lower than that in enterprises. The role of human resources management system is ‘bundle model， which has greater impact than the role of a single human resource management practice.

Key words：human resource system； performance； public sector； metaanalysis； effect value

組织理论认为：组织内部的社会资本是提高组织绩效的潜在力量，组织结构可以通过加强或削弱社会资本来影响组织绩效。人力资源作为组织资本最重要的组成部分，在组织结构中占有重要地位。人力资源管理是组织资本中最容易膨胀和最难控制的部分，但其运行对组织绩效产生至关重要的影响。企业和政府部门的组织环境发生了巨大的改变，其中政府部门的变化更为明显。随着政府部门现代化水平的提高和对效率、成本效益的日益重视，

国外许多政府部门开始采用私人部门的管理实践模式和方法。盈利性组织的战略目标是降低成本，最大限度地获取利润，随着战略人力资源管理的提出，高绩效人力资源管理在这类组织中应运而生。过去三十年，西方战略人力资源管理学者也一直致力于探寻盈利性组织中高投入的人力资源系统与组织绩效的积极关系，构建了一系列模型。然而，绩效管理之于公共行政领域却从承诺重建公民对政府的信心到产生多重负面的影响，一直以来都是备受争议的话题，以国外公共部门为样本进行的实证研究还较少。截止目前，关于人力资源管理系统对公共部门绩效的影响多采用西方发达国家的数据，中国作为发展中国家是否具有相似的特点仍具有不确定性。本文运用元分析对已有的实证研究数据进行分析，旨在探讨人力资源管理究竟如何影响公共部门绩效。

1文献回顾与研究假设

20世纪80年代开始，人力资源管理的研究开始由微观主导转为宏观导向，进入战略人力资源管理时代。战略人力资源管理理论认为：人力资源管理系统对组织绩效有重要影响，占主导地位。不同学者的研究角度存在差异，对人力资源管理系统的已有研究可以归纳为三种观点：最佳实践观点、权变的观点和结构模式[1]。适用于公共部门的人力资源管理理论主要有工业心理学理论、利益相关者理论和社会交换理论。基于以上理论，已有研究主要探讨了以下几个问题：公共部门人力资源系统是什么，源于企业的高绩效管理系统在公共部门的适用性及如何测量；公共部门人力资源系统与组织绩效的关系如何，不同的人力资源管理实践要素与组织绩效呈现出何种关系；在公共部门人力资源系统与组织绩效关系的测量中，需要考虑哪些中介变量、调节变量和控制变量。

11文献回顾

自20世纪80年代以来，人力资源管理成为研究的热点，但研究对象多数是企业。早期对公共部门人力资源管理进行研究的是英国学者法纳姆和霍顿认为公共服务中传统的人事管理模式在20世纪得到充分发展，尤其在20世纪60～70年代表现最为充分。这一时期，传统的公共部门人力资源管理系统表现为4个特点，家长式管理、标准化就业实践、劳资关系集体化、公共部门成为模范雇主为私人组织设定遵循的标准[2]。随着新公共管理改革的发展，公共部门人力资源管理的上述4个特点逐渐被政府的政策削弱，开始更广泛地关注如何通过企业化的管理模式改进绩效。

在探讨这一问题前，首先要厘清人力资源实践与系统的区别。通过文献研究发现：早期学者对人力资源管理的研究停留在对单个人力资源管理实践的探讨上。其中，最具影响力的是普费弗提出的7项最佳人力资源管理实践。随着系统论、控制论在管理学中的应用，美国学者开始致力于管理系统内部结构和外部关系的研究。拉多和威尔逊认为，人力资源系统是用以吸引、开发和维护组织内部人力资源的一系列相互关联的活动[3]。20世纪80年代中后期，美国学者将人力资源管理实践子系统作为独立的研究对象，一系列关于高绩效工作系统与组织绩效关系、与内外部环境关系等的文章应运而生。因此，本文认为人力资源实践是对人力资源管理活动的一种直观描述，而人力资源系统是在此基础上结合组织战略进行的一种提炼和组合。人力资源系统具有独特性和难以模仿性，是组织发展的重要资源。

绩效管理和全面质量管理是公共管理改革提出的最重要的两项管理方法。最早对公共部门绩效测评做出贡献的学者有泰勒（Taylor，1911）、伯克斯（Burks，1912）、威洛比（Willoughby，1923）、古力克（Gulick，1937）和西蒙（Simon，1938）。其中，最早进行公共绩效评估的公共部门是纽约市政研究局。目前对公共部门绩效评估的研究多围绕评估指标和方法两方面展开。绩效评估是为了对政策制定者和服务对象强调他们完成了什么。其理念在于测定效果、确定奖励、激励学习、纠正失败、展示成果[4]。

12研究假设

基于组织结构的权变理论视角，人力资源系统对公共部门绩效的影响取决于人力资源系统内部的有效组合，人力资源管理活动被视为相互作用的隐性成分，而非简单的个体活动。近年来，该主题的研究视角逐渐从宏观向微观的组织行为学视角转变。梅内塞斯从员工参与角度、李延洙从知识共享角度、琳达·库珀从工作满意视角研究公共部门中人力资源系统与组织绩效的关系，一致认为人力资源管理实践对组织绩效有正向影响。尽管多数研究证实人力资源系统与公共部门绩效呈正相关关系，但也有学者得出相反的结论，利比亚政府242个公共部门的研究结果显示：并非人力资源管理实践与企业绩效之间都存在显著正相关关系，培训与绩效之间甚至存在显著负相关关系。研究者分析认为人力资源管理实践对企业绩效的非线性及滞后性影响以及互为因果性可能是得出该结论的原因[5]。 英格兰教育和卫生机构的研究发现只有职业发展、绩效测评和薪酬管理与组织绩效呈正相关关系，人力资源系统中的其他要素均无显著影响[6]。人力资源管理实践与组织绩效关系非常复杂，公共部门作为特殊载体也导致研究结论不尽相同，为厘清二者之间的关系，本文提出一个保守假设。

H1：公共部门中人力资源系统与组织绩效呈正相关关系。

协同理论认为某一系统的子系统或内部要素相互作用能够促进整个系统的稳定和有序，其创造和衍生出的新功能有助于提升总体效能。20世纪70年代美国战略管理学家安索夫将协同理论引入管理学领域，认为系统整体价值大于各组成部分的简单加总[7]。随后，企业研究中的高绩效工作实践系统应运而生，学者通过一系列实证研究得出结论，高绩效工作实践的有效结合有利于组织绩效的提升。当然，也有研究做了进一步的分析，当人力资源系统中多元实践具有可替代性或排斥性时，人力资源系统并不会促进组织绩效。为了解释这些研究结论的差异性，本文提出第二个假设。

H2：人力资源系统对公共部门绩效产生的影响高于人力资源管理各单个实践部分对绩效的影响。

自2002年，我国学者开始对人力资源管理系统与组织绩效关系进行研究，研究对象多为企业。由于我国尚不存在政府部门的研究，因此本文选取发表在国外期刊上研究中国国有企业的文章进行对比。Wei通过对中国国有企业、民营企业和外企的对比研究发现，战略人力资源管理对绩效有直接影响的是那些在人員配备方面有较高程度自主权的民营企业，而对于其他所有权类型的公司，无论是国有还是外企二者都呈负相关关系[8]。HANG-YUE NGO等人通过中国不同行业和地区国有企业的样本研究得出结论，战略和人力资源管理实践对财务和经营绩效都产生积极影响，然而中国国有企业人力资源管理系统的使用程度相对较低[9]。通过对比中国国有企业和国外政府部门的研究，发现两者的结论存在较大差异，为了系统地比较并找出原因，本文提出第三个假设。

H3：中国情境下人力资源管理系统对公共部门组织绩效的影响与国外存在显著差异。

2研究方法

21样本和编码

为了鉴定公共部门人力资源管理与组织绩效的关系，本文首先使用绩效、公共部门、人力资源或人事管理、组织绩效作为关键词借助哈佛大学图书馆电子资源在国外数据库以及中国知网等主流数据库中进行中英文文献检索；其次，在管理学重要国际学术会议检索相关英文文献，对于无法在数据库获得的文献，采取邮件联络作者的方式获得；第三，为了保证检索的全面性，本文着重选择了Brian Becker，John T和Delaney，Bruce E和Kaufman，Paul Boselie，Ronald C和Nyhan对该领域做出突出贡献的5篇文献综述，对其中的参考文献进行一一检索。为了纳入分析，本文需要对文献按照严格的标准进行筛选和剔除。标准主要有以下几个：研究对象必须是公共部门，由于中国情境下的研究尚无政府部门的研究，因此文献扩大到中国的国有企业；研究方法必须采用实证研究，文章必须报告相关系数，或者能够通过推导得出相关系数的数据；人力资源管理实践应该被广泛地应用在组织中，而不是只在高层中使用；采用同一样本在不同阶段进行多次实证研究的文章，只选取一篇进行分析。通过上述阶段的文献整理，最终从78篇文章中筛选出21篇具有代表性的文章，这21篇文章包含1993年到2014年的研究，覆盖了30多个国家和地区22273个样本。

通过文献研读，首先确定了19项人力资源管理实践，目前学术界并没有对人力资源系统包括哪些实践提出一致的观点，因此本文根据公共部门人力资源管理实践的特殊性排除掉12个，只关注7项。他们分别是：合作、员工参与、选拔、培训、开发、报酬和满意度；其次，总结已有研究对组织绩效的测量维度，最终本文将组织绩效分为3个维度：部门绩效、产量和收益率。有些研究将其中两者合二为一，在这15篇文章中，产量是最常见的研究，部门绩效和收益率次之。研究变量确定后，本文找出了具有代表性的变量定义，然后对要研究的数据进行了编码。数据编码的原则是，分别根据各变量的定义进行独立编码，针对同一维度上有多个相关系数的情况，采取了求均值的处理方法。分别编码后，逐一对各自记录的数据对比，对存在显著差异的数据进行讨论，尽量避免存在多个独立数据造成偏差。

22元分析技术路线

统计学意义上，元分析是将多个研究结果整合在一起的统计方法，是一种实证研究文献回顾的新方法。通过收集已有研究使用的数据，更加全面地支持或拒绝某一主题研究提出的假设，发现迄今为止该研究的不足，有利于增强文献综述的客观性和证据力。

元分析的前提是选择合适的效应指标，本文从选取文献中变量的相关关系入手，运用元分析专业的统计软件CMA对所选文献进行分析。选取的文章中，大多数都报告了人力资源管理系统与组织绩效的关系，因此选取该相关系数γ进行元分析。通常情况下，当把相关系数作为效应值统计量时，为了增强准确性，需要用费雪转换将相关系数转换为效应值γ1。其中，效应值是元分析中的结合统计量，可以用来反映两个总体分布的重叠程度，效应值越大效应越明显。为保证数据的稳定性，要考虑每个相关系数对应的样本量，同时还要根据样本量计算效应值的权重。具体编码信息和效应值如表1所示。

3研究结果

除了抽样误差，测量误差对效应值也有较大的影响。大多数研究中，a是对内部一致性测量唯一可靠的指标。为了保证结果的完整性，要运行多次稳健性分析。首先，虽然战略人力资源管理的文献并没有辨别人力资源系统中究竟哪一部分对绩效产生较强的影响，但有学者指出，不同的人力资源管理实践为高绩效人力资源系统带来更多的可能性。因此，本文分析了人力资源管理系统中7项效应值的大小差异。与战略人力资源管理學者的观点一致，所有人力资源管理实践的区间都有所重叠。其次，如果有足够大的研究成果，将其进行均匀抽样，则能保证得到更有力的解释，但受已有研究数目限制只能将符合条件的研究全部列入元分析。

31效应值分析

由于文献分析中容易产生出版偏误，即选择倾向于正向效果的文献，忽视负向效果的研究。为避免研究结果产生偏差，需要进行检验。首先，通过漏斗图对文献原始数据进行总体效应值分布情况检验，发现大部分研究的效应值聚集在平均效应值附近，说明所选文本存在较小的出版偏误。同时，采用失安全系数N（Fail-safe N）统计量对抽样偏差进行估计，计算出的失安全系数越大代表整合效果越稳健，出版偏误存在的可能性越低。经计算，失安全系数为4774（K=21），即要为每个被观察的研究找出227项未出版的研究，才能得到统计上不显著的结果[10]。因此，本文结论不会受到出版偏差的影响。

通过同质性检验，发现各组变量的效应值都拒绝了同质性假设，根据Q统计量的结果，各效应值具有异质性（Q=736215，p<0001）；97283%的变异是由于效应值的差异造成的，仅有2717%的观察变异由随机误差所致（I2=97283）；研究间变异有33%可用于计算权重（τ2=0330），当τ2为0时，固定效应模型是随机效应模型的特殊形式[11]。因此，本文应采用随机效应模型。

32人力资源管理系统具体指标与绩效关系分析

本文接下来对21项研究中人力资源系统各维度与组织绩效的关系进行具体分析。人力资源管理系统各维度的效应值不一，3个维度大于03，分别为培训（k=9，r1=0354，p<0001）、开发（k=5，r1=0334，p<0001）、满意度（k=7，r1=0392，p<0001），即三者与公共部门绩效具有较强的正相关关系；其余4个维度在01到03之间，分别为团队合作（k=4，γ1=0219，P<0001）、员工参与（k=11，γ1=0205，P<0001）、报酬（k=6，γ1=0284，P<0001）、选拔（k=7，γ1=0141，P<0001），四者与公共部门绩效相关性较小，但仍显著。人力资源管理系统中各维度与绩效的相关性由高到低依次为满意度、培训、开发、报酬、团队合作、员工参与、选拔。

由于人力资源管理系统各指标的效应值大都不具有齐性，这就意味着存在控制变量。通过文献回顾发现，中西方对公共部门研究的结论存在差异，区分国别进一步论证发现，中国国有企业在合作、参与和选拔3个维度与组织绩效的效应值比较高。外国政府部门则在培训、开发、报酬和满意度方面具有较高的效应值，其中满意度的效应值高达0496，远超过中国的0180。由于研究中国国有企业的员工满意度的文献过少，致使元分析结果可信度降低，因此下文不对该问题进行讨论。

4分析与讨论

以往的研究都依赖单一组织或不同地区的一系列样本，此类研究多会受不同样本的特点和绩效测量手段的限制。本文使用元分析的方法，通过对22篇不同国别，不同文化背景的公共部门的实证研究进行量化分析，能够为今后的研究提供判断二者关系的基准和新的研究视角。接下来对元分析结果作如下分析和讨论：

（1）人力资源管理系统在公共部门中与组织绩效显著正相关，两者的关系强度相比企业的研究偏低。

为了进一步验证公共部门中人力资源管理系统与组织绩效的关系，研究的最后阶段引入稳健性检验。在初始模型的基础上改变了参数设定，如增减变量或将部分变量用其他替代，经过不同的标准调整后发现，检验结果依然显著，即公共部门中人力资源管理系统与组织绩效呈正相关关系，而且人力资源系统对组织绩效的影响大于单个人力资源实践活动。这一结论与大多数以西方企业为背景做的高绩效人力资源系统与组织绩效关系的元分析一致，与苏中兴等学者对中国本土化企业做的元分析结果大致相同[12]。为进一步验证不同情境下人力资源系统对组织绩效的影响存在差异，本文又进行了同质性检验，检验结果表明：除了研究设计差异等外在因素影响外，组织所处的文化情境是影响人力资源系统与组织绩效关系的重要调节变量。对比张徽燕对企业所做的元分析结果（k=53，γ1=0419，P<0001）发现，公共部门人力资源系统对组织绩效的影响（k=21，γ1=031，P<0001）略低于企业中二者的关系强度[13]。这主要因为企业对成本和效率有更严格的要求，企业绩效与人力资源管理直接挂钩，而公共部门则更多地依赖层级结构、受制于规则，被传统的组织管理模式限制。因此，公共部门人力资源管理系统对组织绩效产生的影响不如企业的人力资源管理系统产生的影响。

（2）人力资源管理系统内部不同活动对组织绩效影响程度不同，个别不相关的人力资源实践并不影响总体的正相关关系。

元分析选取的人力资源管理系统的7个维度与组织绩效的关系从高到低依次是满意度、培训、开发、报酬、团队合作、员工参与和选拔。公共部门由于职位具有稀缺性属性，并受税收水平和支出水平约束，导致进入门槛较高。进入的内部晋升竞争也异常激烈，选拔的考核指标并不完全取决于个人绩效或所在部门的绩效，因此，选拔与组织绩效的关联度较低。透过元分析的结果本文发现：尽管部分人力资源管理实践与组织绩效不呈正相关关系，但并不影响总体系统与绩效的显著正相关关系，人力资源管理属于“束状”结构，构成的系统才能对组织绩效起到作用。就中国政府部门而言，在干部队伍建设过程中，只有将干部考录、培训、晋升、考评、激励与组织绩效相结合才能发挥有益的作用。

（3）人力资源管理系统对组织绩效的影响在不同的情境下表现不同。

所选文献中的中国公共部门人力资源管理系统中合作、员工参与和选拔较多地影响组织绩效。国外则在培训、开发、报酬和满意度4个方面更多地影响组织绩效。首先从合作和员工参与入手分析，中国历来强调集体主义精神和协作精神，组织内部提倡共同完成各项任务，但凡有影响力的组织一般领导层都具有较高的个人魅力，在其魅力的带动下调动员工参与的积极性，提升组织绩效；再来看选拔方面，由于中国国内人均工资普遍较低，员工对职位晋升和职业生涯规划较为看重，因为这将直接影响薪酬。国外政府部门在新公共管理改革的影响下，更加注重效率和公平，设计了较为规范和完善的培训、开发和薪酬制度，能够真正起到激励员工的作用，提高组织绩效。由于培训、开发和薪酬均属于人力资源管理较高层次的模块，相比国外，中国公共部门在这些方面还在探索阶段，如领导层在培训方面更多地抱有急功近利的心态，培训对组织绩效的提升意义非常有限。

5结论

战略人力资源管理学者一贯提倡人力资源的系统运作要以组织战略为导向，特定的人力资源管理实践有利于提升组织绩效。新公共管理改革的目的便是通过引入更加灵活的人力资源管理方法来提高员工投入，进而提升公共部门绩效。然而，公共部门也因复杂的组织性质，多样化的公共服务功能，使得人力资源系统与组织绩效关系表现不同。通过运用元分析对不同国家和地区以及不同性质公共部门样本的检验，本文提出了二者關系的基准，得出三个结论。第一，对比企业和公共部门两类不同性质的组织，通过前文实证研究发现：不同组织层级结构和官僚模式不同，人力资源管理系统与组织绩效的关系强度不同。因此得出第一个结论，由于公共部门人力资源系统不单纯与利润或个人业绩挂钩，同时受到层级结构、官僚模式等复杂要素的影响，公共部门人力资源系统与组织绩效具有显著正相关关系，但强度低于企业；第二，受协同效应的影响，人力资源系统对组织绩效的影响大于人力资源管理单个实践活动的影响，因此，公共部门应合理规划人力资源系统内各模块的搭配，既要避免替代性功能又要避免排斥性功能，力求实现最优配置；第三，本文中由于中国公共部门由于范围界定为国有企业，人力资源系统与组织绩效的关系也与外国政府部门差异显著。其中，员工参与和选拔更多地影响组织绩效，这些与中国传统文化和组织制度设计密切相关，而在外国影响组织绩效较为明显的培训、开发和报酬等因素方面，中国人力资源部门权限的有效性对绩效的影响略显薄弱。

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（责任编辑：冉春红）