畅铁民 畅雪松

(1.绍兴文理学院 经济管理学院，浙江 绍兴312000;2.贵州大学 法学院,贵州 贵阳550025)

绩效考核者构成对义务教育教师绩效薪酬偏好的影响

畅铁民1畅雪松2

(1.绍兴文理学院 经济管理学院，浙江 绍兴312000;2.贵州大学 法学院,贵州 贵阳550025)

围绕义务教育教师绩效考核者构成及其影响，在对333名义务教育教师问卷调查基础上，运用回归分析和结构方程模型，检验教师绩效考核者构成及其对各类绩效考核者的信任、对教师绩效薪酬偏好的影响机理。研究证实，按照从高到低的顺序，各类考核者对绩效考核结果的实际影响依次为：校长考核、主管考核、同事考核、教师自我考核，而各类考核者对教师绩效考核结果的潜在影响依次为：同事考核、校长考核、自我考核、主管考核。绩效考核者构成通过考核系统认同影响教师对绩效考核的满意度，显著地影响教师对绩效考核系统的认同，并在考核系统认同中介下影响对考核者的信任；考核者构成在考核系统认同、考核者信任中介下影响教师绩效薪酬偏好。

义务教育教师；绩效薪酬偏好；绩效考核者构成；组织信任

为了推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求健全义务教育教师(以下简称教师)考核组织，增强考核结果的公信力。各个地方教育主管部门要求义务教育学校绩效考核组织成员(即考核者)应具有广泛的代表性，要求教师代表由民主选举产生。部分省(市)的政策还明确规定，教师代表人数不得少于考核小组总人数的50%。但是，目前国内学校在绩效考核者选择实践中仍存在着考核者单一、基层教师代表过少的不足[1]；大多数学校采用自上而下的单向考核方式，教师对于评估结果认可度较低[2]；考核者的专业性不够，能力不足，教师不信服考核结果[3]，那么以教师绩效考核结果为依据的绩效薪酬制度实施效果就可想而知。可见，教师考核者构成、对绩效考核者的信任构建以及教师绩效薪酬制度效果之间的关系就需要深入研究。本文就相关问题进行探讨。

一、理论研究回顾与假设

(一)教师绩效考核者构成

教师绩效考核者(以下简称考核者)或者教师评价主体，是指那些参与教育评价活动的组织与实施，并按照一定的标准对评价客体进行价值判断的个人或团体。他们在评价中控制活动的方向与进程，对确定评价问题、选择评价方法、使用评价结果起决定性的作用。目前学术界存在着教师单元化考核、多元化考核、区分性考核、标准化考核等观点。其中，单元化考核观点主张由学校领导或校外专家担任考核者，考核对象只能被动接受考核[4]。多元化考核观点主张，对于教师的绩效考核活动，应由专家、领导、同事、考核对象、学生和学生家长共同担任考核者，并且合理分配考核者的权重[5]，以重视教师的参与权、知情权和监督权[6]。区分性考核观点强调，对于不同教师，应该安排不同的考核者，以便从不同角度考核教师绩效[7]，为此教师代表应占绩效考核系统的半数以上[8-9]。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。从考核者实际影响看，校长、主管往往有更多的考核信息渠道，但是在教师内心往往更感觉自我评价信心更高，同事的评价公平可靠，认为上级评价不客观。因此提出以下假设——

假设1 按照从高到低的顺序，各类考核者对绩效考核结果的实际影响依次为校长考核、主管考核、同事考核、教师自我考核。

假设2 按照从高到低的顺序，各类考核者对绩效考核结果的潜在影响依次为同事考核、校长考核、自我考核、主管考核。

(二)考核者构成与教师绩效考核系统认同关系

考核者构成不仅反映出考核组织层面的内在属性，而且对教师绩效考核系统的认同影响更重要[4，9-10]。教师绩效考核系统认同是指教师接受、认可绩效考核系统的程度，反映绩效考核系统的效能[7]。绩效考核系统认同主要包括准确性和关联性两个因素，其中准确性是指人们感觉到绩效考核系统能够准确衡量个体对组织的贡献程度，关联性是指个体所得与其绩效之间所存在的密切关系[11]。从代理理论看，义务教育学校是多任务、多委托人、几乎垄断的组织[12]，教学对象特殊性、教学过程复杂性以及教学行为的规范性导致教师考核要比其他职业更困难。由于传统单一的校长考核准确性差，教师对绩效考核冷漠[13-15]。相对地，标准化考核公平、准确，教师对标准化考核认同度和对考核者信任度也较高[16-17]。国内研究表明，多元化考核是达成教师绩效考核系统有效性的因素[2]，包括考核者在内的绩效考核环境对考核方案、绩效工资政策的执行方式有重要影响[18]。这些研究在性质上展示了考核者与教师绩效考核系统效能之间的关系。

(三)教师绩效考核系统认同与考核者信任关系

学者强调，教师对绩效考核系统的认同可能影响对考核者的组织信任。组织信任理论强调，信任是一方愿意受另一当事人行为的伤害[19]。运用认同度高的绩效考核系统，能够提高个体对高层管理的信任，并且个体对上级能力、善意和诚实感调节着人们对考核系统的认同感和对上级的信任之间的关系[20]。教师如果认同绩效考核系统，将接受考核结果，并信任和尊重考核者。相反，如果教师对绩效考核系统反应消极，他们将很少关注考核，应付了事，不认同绩效考核系统，拒绝考核结果，反对将考核结果与教师发展(包括激励在内)的各项人事决策挂钩，不信任管理层，士气下降，甚至希望离开所在学校[7，15]。研究证实，在规模较大的学校，教师人情关系不强，强调个人绩效考核业绩划分，教师偏好个人绩效薪酬[18]。针对绩效考核系统认同要素对各个考核者信任的影响关系，提出如下假设：

假设3 教师对不同考核者的信任度存在差异。

假设4 考核者构成通过考核系统认同影响教师对绩效考核的满意度。

假设5 考核者构成影响教师绩效考核系统认同，并在考核系统认同中介下影响考核者信任。

(四)考核者信任与教师绩效薪酬偏好关系

教师是否支持和偏好绩效薪酬受到学者的关注。薪酬偏好反映个体对薪酬的愿望与偏爱[21-22]，其中绩效薪酬偏好表明个体对组织的绩效薪酬观念、绩效薪酬项目的偏好，是绩效薪酬分选效应理论的应用心理学研究范式。所谓绩效薪酬分选效应，是指组织的绩效薪酬决策能够通过吸引、选择和淘汰过程对员工队伍结构产生影响[23]。研究表明，与固定工资制度比较，教师更偏好绩效薪酬观念和绩效薪酬项目，其中，最喜欢个人绩效薪酬；其次，分别是知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬[24]。也有研究表明，教师最偏好基础性绩效薪酬(依据教师岗位、学校位置所决定)；其次，分别是团队绩效薪酬、奖励性绩效薪酬、知识/技能薪酬[25]。可见，教师绩效薪酬偏好构成还缺乏一致的研究结论。

有学者认为，对考核者的组织信任可能影响教师绩效薪酬偏好。研究显示，组织信任影响个体态度、行为及工作结果[19，26-27]。绩效考核客观性越低，越需要信任来保障绩效薪酬的作用[28]。研究表明，考核者的信任与教师绩效薪酬偏好正相关[29-30]。教师认可标准化考核，将乐意把标准化考核作为绩效薪酬制度基础[16-17，31]。这些结果表明，建立在绩效考核系统认同基础上的考核者信任可能对教师绩效薪酬制度效果具有影响和保障作用。

综上所述，教师考核者构成可能影响绩效考核系统认同，绩效考核系统认同、考核者信任可能影响教师绩效薪酬偏好。因此有理由推测，教师考核者构成、绩效考核系统认同、对考核者信任和教师绩效薪酬偏好之间存在作用机理。提出如下假设——

假设6 考核者构成在考核系统认同、考核者信任中介下影响教师绩效薪酬偏好。

二、数据来源和研究方法

(一)数据来源

本研究对浙江省部分中小学教师进行了问卷调查。共发放问卷400份，收到有效问卷333份。这些教师的分布情况为：男性占26.6%，女性占73.4%；20～25岁占7.9%，26～30岁占29.6%，31～40岁占53.5%，41～50岁占6.0%，51岁及以上占3.0%；硕士及以上学历占0.9%，本科学历占90.6%，专科及以下占8.5%；高级职称占20.4%，中级职称占45.7%，初级职称及以下占33.9%。

问卷调查主要内容包括教师考核者类型与权重构成、考核者对考核结果的影响程度、教师绩效考核系统认同与绩效考核系统满意度、考核者的信任与教师绩效薪酬偏好等内容。

(二)变量测量

1.考核者及其构成

本文将教师考核者设置为校长、主管、同事及自我四类，各类考核者的构成按照各类考核者人数占考核者总数的比例进行测量。考核者构成的信度为0.901，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为:

2/df=0.289， RMSEA=0.025， CFI=0.978， TLI=0.956， SRMR=0.013。

可见，考核者构成信度和效度满足要求。

2.考核者对教师绩效考核结果的影响

各类考核者对教师绩效考核结果的影响程度采用李克特5点量表进行测量，1表示“影响程度最小”，5表示“影响程度最大”。

3.绩效考核系统认同

采用学者Mayer-Davis(1999)的准确性量表测量绩效考核系统的准确性。该量表项目原有8个，包括“该系统对您的技能考核非常准确”、“该系统重点考核您做了多少工作”等。净化测量项目后，信度为0.852。结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：

2/df=4.52， RMSEA=0.022， CFI=0.910， TLI=0.905， SRMR=0.051。

绩效考核系统的关联性运用Mayer-Davis(1999)关联性量表进行测量，该量表有3个项目，包括“是否增加薪酬取决于您的绩效”“如果有好的业绩，您的工资将增加”等。净化测量项目后，量表的信度为0.865，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：

2/df=1.01， RMSEA=0.020， CFI=0.951， TLI=0.932， SRMR=0.020。

可见，准确性和关联性量表的信度和效度符合要求。

4.教师对考核者的信任

本研究采用Mayer(1999)的信任量表测量教师对各类考核者的信任，但选择性地裁减了Mayer(1999)的问卷。在保留原来信任维度(能力、善意和诚信)的基础上，经过预测保留了每个信任维度负载最高的前两个项目。对考核者的信任度按照李克特5点量表测量，1表示“信任度最小”，5表示“信任度最高”。

校长信任的量表信度为0.93，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：

2/df=4.27， RMSEA=0.023， CFI=0.904， TLI=0.901， SRMR=0.046。

主管信任的量表信度为0.939，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：

2/df=7.87， RMSEA=0.075， CFI=0.912， TLI=0.903， SRMR=0.049。

同事信任的量表信度为0.918，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：

2/df=7.86， RMSEA=0.080， CFI=0.921， TLI=0.905， SRMR=0.047。

量表的信度和效度符合要求。

5.教师绩效薪酬偏好

运用本人设计的绩效薪酬偏好量表进行测量。本研究以简短的情形描述，提供5种加薪方案，分别是：个人职位绩效薪酬(与岗位职责表现情况联系)、个人奖励性绩效薪酬(以个人工作业绩为依据)、团队绩效薪酬(以教师所在教研组或所在学校绩效为依据)、固定工资(不与绩效联系)、知识技能发展薪酬(依据教师专业知识、专业技能水平付酬)。每个教师对这5种方案进行考核。

(三)研究方法

1.开展各个变量的描述性统计，进行考核者对考核结果的影响排序分析、考核者的信任构成与可信度考核；

2.开展考核者构成、绩效考核系统认同与教师绩效考核满意度相关分析研究；

3.开展考核者构成与考核者信任之间的回归分析研究；

4.进行考核者构成、绩效考核系统认同、组织信任结构方程模型检验；

5.进行考核者构成、绩效考核系统认同、组织信任、绩效薪酬偏好的结构方程验证。

本文运用SPSS 19.0软件和Stata 12.0软件进行统计分析计算。

三、统计结果

(一)考核者影响排序

1.考核者中一线教师人数占比选择

目前一线教师人数实际占比。描述统计显示，教师认为目前一线教师实际占比19.95%,而一线教师人数应该占比49.6%。可以看出，总体上，我国基层一线教师在考核者中的比例明显偏低。

2.考核者对教师绩效考核结果的实际影响描述性统计

各类考核者对教师绩效考核效果的实际影响均值如下：校长考核为1.72，主管考核 2.04，同事考核为3.21，教师自我考核为4.40。因此，按照考核者对教师绩效考核结果的实际影响高低排序，依次为校长考核、主管考核、同事考核、教师自我考核。这一结论支持了假设1。

3.考核者对教师绩效考核结果的潜在影响描述性统计

各类考核者对教师绩效考核效果的潜在影响均值如下：同事考核为2.91，校长考核为3.10，自我考核为3.15，主管考核为3.17。因此，按照考核者对教师绩效考核结果的潜在影响高低排序，依次为同事考核、校长考核、自我考核、主管考核。这一结论支持了假设2。

本文以下重点就教师对各类考核者的信任展开讨论，因此主要选择校长、主管和同事考核三类考核者的构成及其影响进行分析。

(二)考核者信任度描述统计结果

1.考核者信任度的大小比较

李克特5点量表测评结果显示，同事信任度最高(3.519)，其次分别为校长信任(3.368)、主管信任(3.261)。

2.考核者信任要素比较

李克特5点量表测评出各考核者的信任要素结果。从信任的能力角度看，同事能力为3.56，校长能力为3.49、主管能力为3.39；从信任的善意角度看，同事善意为3.43，校长善意为3.11，主管善意为3.03；从信任的正直角度看，同事正直为3.42，校长正直为3.38、主管正直为3.25.

综合上述统计结果，教师对同事的信任度最高，其次分别为校长信任、主管信任。假设3得以证实。

(三)考核者构成-考核系统认同-考核系统满意度检验

1.考核者构成-考核系统认同-考核系统满意的相关性结果

考核者构成(ECM)、考核系统认同的准确性(AC)、关联性(RE)和考核系统满意(ES)四个变量的相关性分析见表1，各个变量之间均显著相关。

表1 考核者构成、考核系统认同与绩效考核满意度相关性(N=333)

MSD12341.考核者构成(ECM)2.74370.9097912.考核系统准确性(AC)2.73030.908700.581**13.考核系统关联性(RE)2.83881.104510.545**0.611**14.绩效考核满意度(ES)2.47550.999570.705**0.637**0.616**1

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

2.教师绩效考核满意度与考核者构成、绩效考核系统认同的回归分析

建立教师绩效考核满意与考核者构成、考核系统准确性、考核系统关联性回归模型，检验结果如下：

ES=0.440**ECM+0.241**AC+0.229**RE+ξ。

(**表示在0.01水平上显著)

3.考核者构成、绩效考核系统认同与教师绩效考核满意的结构方程模型

为了进一步验证教师考核者构成、绩效考核系统认同及教师绩效考核满意三者关系，建立考核者构成、绩效考核系统认同与教师绩效考核满意结构方程模型，见图1。该模型拟合参数为：2/df=5.73，RMSEA=0.090，CFI=0.926，TLI=0.908，SRMR=0.058。参数表明，该模型拟合良好，再次支持了假设2和假设3。

图1 绩效考核者构成、考核系统认同与绩效考核满意关系模型

综合相关性分析、回归分析与结构方程模型结果可以看出，教师对考核系统的满意受到考核系统准确性、关联性的直接影响，受到考核者构成的间接影响。因此验证了假设4，即考核者构成通过考核系统认同，影响教师对绩效考核的满意。

(四)考核者构成-考核系统认同-考核者信任关系检验

为了检验考核者构成-考核系统认同-考核者信任关系，本文进行了相关性分析、回归分析和结构方程模型检验，以检验考核者构成是否在考核系统认同中介下影响对各类考核者的信任。

1．考核者构成-考核系统认同-考核者信任的相关分析

相关性分析结果表明，考核者构成、考核系统准确性、关联性、主管信任、同事信任相互之间均显著相关，可以进一步开展回归分析研究。具体见表2。相关性结果支持假设5。

表2 考核者构成-考核系统认同-考核者信任相关性

123451.考核者构成(ECM)12.考核系统准确性(AC)0.611**13.考核系统关联性(RE)0.581**0.545**14.同事信任(CT)0.283**0.256**0.265**15.主管信任(MT)0.481**0.394**0.426**0.547**1

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

2.考核者信任与考核者构成、绩效考核系统认同的回归分析

校长信任模型：

HT=0.289**ECM+0.340**AC+ξ；

主管信任模型：

MT=0.315**ECM+0.355**AC+ξ；

同事信任模型：

CT=0.167**ECM+0.183**AC+ξ。

以上信任模型中，HT,MT和CT分别代表教师对校长信任、主管信任和同事信任，ECM代表考核者构成，而AC与RE分别代表绩效考核系统认同的准确性与关联性。可见，校长信任、主管信任、同事信任均显著受到考核者构成、绩效考核系统准确性的影响。回归分析支持了假设5。

3.考核者构成、绩效考核系统认同与考核者信任的结构方程模型检验

鉴于考核者构成-考核系统认同-考核者信任的相关分析结果证实了变量之间均显著相关，所以考核系统的关联性可能会间接影响考核者信任，因此需要运用结构方程模型，来更全面检验考核者构成、考核认同、考核者信任关系。

(1)考核者构成-绩效考核系统认同-同事信任模型。拟合参数为：

2/df=354.989/55=6.45， RMSEA=0.083， CFI=0.918， TLI=0.903， SRMR=0.047。

可见拟合效果较好。

(2)考核者构成-绩效考核系统认同-主管信任模型。拟合参数为：

2/df=444.406/55=8.08， RMSEA=0.096， CFI=0.907， TLI=0.890， SRMR=0.053。

可见拟合效果较好。

(3)考核者构成-绩效考核系统认同-校长信任模型。拟合参数为：

2/df=430.300/55=7.82， RMSEA=0.094， CFI=0.907， TLI=0.890， SRMR=0.059。

可见拟合效果较好。

可以看出，不仅考核者构成影响考核系统认同，影响考核者的信任，并且考核者之间的信任相互有影响。结构方程模型检验的结论进一步验证了假设5。

综合上述相关性分析、回归方程、结构方程模型分析结果，均证实了假设5，即考核者构成影响教师绩效考核系统认同，并在绩效考核系统认同中介下影响考核者信任。

(五)教师绩效考核者构成-考核系统认同-组织信任-绩效薪酬偏好关系研究

1.教师绩效考核者构成-考核系统认同-组织信任-绩效薪酬偏好相关性分析

具体相关性分析结果见表3。

表3 教师绩效考核者构成-考核系统认同-组织信任-绩效薪酬偏好相关性

1234561.考核者构成(ECM)12.考核系统准确性(AC)0.581**13.考核系统关联性(RE)0.545**0.611**14.同事信任(CT)0.265**0.283**0.256**15.主管信任(MT)0.426**0.481**0.394**0.547**16.绩效薪酬偏好(PFP)0.127*0.1020.0870.142**0.0841

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著相关；*表示在0.05水平(双侧)上显著相关。

相关性分析表明：考核者构成与其他变量均显著相关；考核系统的准确性、关联性与同事信任、主管信任均显著相关；同事信任与绩效薪酬偏好显著相关；考核系统准确性、关联性和绩效薪酬偏好不显著相关；主管信任与绩效薪酬偏好不显著相关。

2.考核者构成-考核认同-组织信任-绩效薪酬偏好结构方程模型分析

为了更准确地揭示出考核者构成、考核系统认同、组织信任与教师绩效薪酬偏好之间的关系，建构了相关结构方程模型。在经过多次修正后，检验模型如图2所示。该模型结果表明，考核者构成显著影响教师对考核系统认同，并且通过考核系统准确性、关联性影响主管信任和同事信任；主管信任、同事信任显著影响教师绩效薪酬偏好，其中同事信任直接影响绩效薪酬偏好，主管信任则通过同事信任间接影响绩效薪酬偏好。模型拟合参数为：929.178/88(10.56)，RMSEA=0.083，CFI=0.883，TLI=0.870，SRMR=0.058，CD=0.848。模型拟合程度比较好。

图2 绩效考核者构成-考核系统认同-考核者信任-教师绩效薪酬偏好关系模型

四、结果讨论

本研究围绕教师考核者构成及其对考核系统认同、对考核者信任以及对教师绩效薪酬偏好的影响，通过多项统计分析方法，构建和验证多个结构方程模型，6个假设都得到支持。

1.各类考核者对教师绩效考核结果的影响

虽然教师认为在教师评价中发挥更大作用的应该是同事考核，然后才是由下而上的各级领导考核，同事以及教师自身应该对教师绩效考核结果产生更重要的影响，但是在现实的考核者影响排序中，校长考核以及主管考核的实际影响仍然大于同事、教师自我的影响力。这一结论与国内学者的研究结果一致[9]。从教师的视角看，考核者的现实影响与其潜在影响之间存在着较大差别。在目前的教师评价实际中，由上而下的各级领导发挥着主要作用。具体到不同的考核方式和目的来看，在教师的形成性评价中，同行评价、专家小组评价的效果最可行；如果是终结性评价，而评价结果将和教师薪酬待遇直接挂钩的话，则以上级对部属的评价最为可行。可以看出，目前的教师评价主要以终结性评价为目的，其结果将和教师绩效薪酬直接挂钩。

从理想或者期望的一线教师占考核者构成的比例来看，我国台湾学者张德锐(1992)的有关研究指出，考核委员会中教师代表与行政人员的比例，以3∶2和3∶1二者的意见占多数，也有部分受试者支持2∶1或1∶1的比例[8]。这四个意见加起来约占九成左右，可见研究者大多认为考核委员会中教师代表应占有半数以上[9]。在本文的研究结果中，教师把同行评价视为教师评价最重要的方面，也在一定程度上反映出这种意愿。即，本研究结果与学者的观点一致。

2.考核者构成产生的信任度差异机理

本研究显示，考核者构成在考核系统认同中介下对各个考核者的信任存在影响，造成教师对同事信任最高，其余依次为校长信任、主管信任。该结论与国内外学者的研究结果一致[19，27]，如学者认为，绩效考核过程将影响员工对组织的信任[32]，在考核系统中运用自我评价将和信任正相关。进一步地，如果把考核结果反馈给被评价者，信任将增强。在考核者信任度的影响因素中，考核者构成以及考核系统认同度的影响方式不同。

3.考核者构成影响着考核者信任，并最终影响着教师绩效薪酬偏好关系

本研究揭示了不同考核者构成导致教师对考核者的信任差异，考核者的信任显著影响了教师绩效薪酬偏好。这些结果与国内外学者的相关研究观点高度一致，即薪酬制度效能和高层信任有关，员工对高层领导信任和组织薪酬制度效果正相关[25，33]，公平的绩效考核制度与高层领导信任相关。支持了劳勒提出的“基于主观标准的工资制度成功率低”的观点[28]，因为员工不相信监督者能够准确地评价他们的绩效，评价越主观，所需要的信任度就越高，没有对上级的高度信任，下属不会相信工资的确是公平地以绩效为基础得到的。

五、研究结论

本文运用多项统计分析方法首先证实，各类义务教育教师的考核者对绩效考核结果的实际影响，按照从高到低排序，依次为校长考核、主管考核、同事考核、教师自我考核；各类义务教育教师的考核者对绩效考核结果的潜在影响，按照从高到低排序，依次为同事考核、校长考核、自我考核、主管考核。其次，本文证实，教师考核者构成通过考核系统认同影响教师对绩效考核的满意度，显著地影响教师对绩效考核系统的认同，并在考核系统认同中介下影响对考核者的信任。最后,本文证实，考核者构成在考核系统认同、考核者信任中介下影响教师绩效薪酬偏好。

本研究的创新主要体现在以下方面：首先，揭示出教师绩效考核者构成对考核者信任的影响机理，明确了考核系统认同的中介作用；其次，验证了考核者构成、考核系统认同性及考核者信任作为考核系统运行总体框架，对教师绩效薪酬偏好的影响机理，从而为教师绩效管理系统与绩效薪酬系统效果的内在耦合机制提供了新证据。在实践上，本研究成果对完善义务教育教师绩效考核者队伍，提高教师考核系统认同，促进教师对绩效薪酬制度的拥护和认可，均具有积极的作用。

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(责任编辑 邓 颖)

On Effects of Evaluators Composition on the Preferences of Pay for Performance of Compulsory Education Teachers

Chang Tiemin1Chang Xuesong2

(1.School of Economics and Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000; 2. Law School, Guizhou University, Guiyang, Guizhou 550025)

Centered around the evaluators composition and its effects on compulsory education teachers, based on a questionnaire survey of 333 compulsory education teachers, using regression analysis and structural equation model, this research tests the influence mechanism of evaluators composition on the organizational trust of evaluators and preference of pay for performance. This research confirms that there is a descending order in the actual influences of evaluators on the teacher performance appraisal, i.e. from the principals assessment, to the supervisors assessment, to colleagues assessment, and to teachers self-assessment; the order of the potential impact of evaluators is from the colleagues assessment, to the principals assessment, to the teachers self-assessment, and to the supervisors assessment. The evaluators composition significantly affects the teachers’ identity with the appraisal system and their trust in the organization of evaluators in the appraisal system. Thus, teachers’ preferences of pay for performance are devastatingly affected by evaluators composition under the mediation of identity with the appraisal system and organizational trust of evaluators.

compulsory education teacher; preference of performance pay; evaluator composition; organizational trust

10.16169/j.issn.1008-293x.j.2017.11.001

G522.3;G451.5

A

1008-293X(2017)11-0001-11

2017-03-23

2016年度浙江省哲学社会科学规划一般课题资助项目(16NDJC117YB)；2016年度绍兴文理学院课程教学模式改革与创新项目“组织行为学”实践教学环节改革研究成果

畅铁民(1965- )，男，山西运城人，绍兴文理学院经济管理学院教授，研究方向：人力资源管理。