李林方

【摘 要】本文借鉴相关的教育学理论，及从事辅导员工作的实践经验，本文提出加强辅导员队伍建设是一个系统工程，辅导员激励机制应该充分挖掘实际需求，高校应构建一个统筹兼顾、开放的长效管理系统，辅导员工作能够随学生、学校和时代的发展而不断创新。本文针对辅导员队伍建设中存在的突出问题，对辅导员队伍建设管理者提出对策建议。

【关键词】大学；高校；辅导员；长效机制；培训

0 引言

辅导员专业化是一种提升服务水平、解决队伍发展问题的思路。在学院的学生管理工作，辅导员可以更好的掌握学生的情况，不利于辅导员队伍的专业化发展，专业分工是难以琢磨的，每个人都是一个专业的心理咨询师，大多专注于工作，发展专业指导、服务与研究。加强高校辅导员队伍的专业化建设，必须加强领导，完善管理机制，建立科学的职业发展政策，严格绩效考核和丰富的奖励和建立长效工作机制等方面的使用。作为一种职业，专业的辅导员工作具有较为鲜明的特色，因此必须与专业训练、专业学科和专业化管理为支撑，从一般教师或普通管理人员的专家或专家管理转型的高校辅导员，其核心是专业素质和实践能力的提升。所谓“职业”，是指辅导员作为职业的工作。它应该有自己的专业价值认同和行业规章制度，并通过严格的职业准入、专业设置、资质和管理制度来保证。辅导员队伍的专业建设离不开大学，必须与兄弟大学同步发展，相互支持。今天，世界比以往更加开放，促进辅导员专业协会和辅导员相关学科的发展，尽快建立职业辅导员准入机制和专业培训机制。

1 参与高校辅导员队伍职业化发展的外部支撑体系建设

1.1 探索科学的辅导员选聘制度

选拔制度科学，是最适合选拔专职讲师队伍的关键人员。如今的人才市场，最容易犯错的都是寻找最好的人才，纷纷拿起了高学历门槛或门槛，高校辅导员招聘也不例外。本科专职辅导员不同类学校毕业或以上学历、是否有学生干部经历没有；所有高校专职辅导员与学生是否是相同的或类似的，什么样的性格更适合辅导员：什么样的能力结构比官方学校辅导员；什么招聘方式更合理？事实上，这些问题如果不通过调查的定量分析，这是一个很难回答的，所以我们还需要进一步的研究和探讨与国内外同仁，还需要相关政府部门的大力推进，形成一个公认的辅导员的职业准入制度，才能真正好的顾问关闭入口。辅导员工作主要是从事学生思想政治教育的发展、指导、辅助和就业服务，具有较强的专业性，可以探索实行统一的国家资格证书考试，确定职业规范。考试合格的途径有助于辅导员职业化。作为全国高校辅导员工作单位的一员，高校可以在这方面有所区别。

1.2 建立系统的辅导员培训制度

培训与发展是人力资源管理的重要内容，也是提高人力资本价值的重要途径。只有不断接受新的培训、更新知识、培训技能和提高能力，辅导员才能应对不断变化的工作环境和工作对象。目前，从国家教育行政学院高校辅导员培训基地的省份，在一些高校的增加，积极开展培训讲师骨干或学位，大学应该主动选择人员与学校的知名度是一个多层次、多形式的培训体系的形成进行训练。

我们通常在校园内组织辅导员的培训，如岗位培训、业务知识培训、科学文化素养培养、工作交流和政治理论研究等.。在实际工作中，组织的培训往往不受欢迎，组织的培训需求无法组织，徘徊在培训效果较低的水平。因此，高校开展辅导员的培训，必须注重系统性、经常性、多样性、相关性和实用性，首先要探索一套科学有效的辅导员在学校日常培养模式。我们应该打破辅导员统一培训模式，根据组织的培训模块，根据组织机构分散时间相同的模块，允许教师选择参加，只要能在规定时间内完成学习所需的时间，将从“被动”到“主动学习”，避免“一切却什么都不知道。”的尴尬局面。其次，对不同的模块进行培训，以不同的群体组织起来，根据自己的工作需求进行设计，提高培训的相关性和有效性，并在学习交流中引导团队成长。

1.3 积极参与辅导员工作学科建设

工作的专业化通常取决于某一学科的支持。虽然许多高校尝试多种方式的思想政治教育，但效果并不理想，高校学生工作专业人才培养体系尚未建立。加强辅导员队伍建设是培养辅导员人才的重要途径，也是提高辅导员能力、信心和职业认同的捷径。大学坐落在教育部在甘肃的一所重点大学，除了学校辅导员培训和研究项目管理，应该鼓励一批经验丰富、能力强的专职学生辅导员的教学和研究工作的开发人员对学科带头人，教育部近日形成哲学社会科学研究委员会项目主要研究团队，一批标志性成果的形成；与兄弟单位可以长期合作的思想政治教育硕士专业对口，加快人才培养。

1.4 营造有利于辅导员队伍建设的校园氛围

辅导员的工作往往是由集体完成的个人工资，绩效和团队成员之间没有明确的界限，让教育的效果是相对滞后的，所以他们很少体验到成功的兴奋，容易对自己的职业是枯燥的，导致职业倦怠。辅导员的工作时间和休息时间没有明确的界限，战线拉得很长，总是担心学生出现突发事件，长期对待紧张和焦虑，压力不容易释放。辅导员组织活动，特别是从领导出席的重要场合，总是担心哪一部分的情况并没有结束的事件，失败的边缘成功，心脏放松。因此，辅导员队伍建设应注重校园氛围的软环境建设，给予辅导员人文关怀。是人文关怀的状态，生命关怀对人的尊严和人的生存状态的解放和对人的自由的追求，是社会文明进步的标志，是人类意识提高的反映。

2 构建大学专职辅导员队伍专业化发展的长效机制

2.1 争取学校领导对辅导员队伍建设的重视

各级决策者的学校领导，要认真贯彻落实中央和教育部的文件精神，坚定不移地走在学校工作的第一个大学生思想政治教育，从战略的高度，充分认识加强思想政治教育的重要性和必要性，给予应有的重视对团队然后理顺辅导员管理制度；形成，管理支持系统，一个机构负责招聘，培训，指导管理的确认、评价和理论研究，使功率匹配；鼓励辅导员做好自己的职业生涯规划，拓展和它的占用空间，提高职业声望和专业技能，使辅导员更愿意去实践，让学生更愿意接受教育；辅导员队伍明确成长系统和党的管理团队和他们的位置不可像西墙，什么支持学生工作部顾问门禁管理。从操作层面看，面临着人员、学校领导班子不仅是目前辅导员，负责辅导员队伍建设工作部门应努力使學生理解领导的必要性，形成定期报告辅导员队伍建设成果的重要性和紧迫性，辅导员队伍建设，面临的困难和长期规划机制。同时也要积极支持和配合人事部门、组织部、财政部、团委等相关部门，建立合作机制，促进辅导员队伍的整体建设。

2.2 制定辅导员职业发展的科学政策

强调辅导员与干部的双重身份，要求对职称进行评价，确定适当的行政待遇水平，为他们的工作和生活创造便利的条件。目前，该大学引进专业和辅导员的分级评价方法在实际工作中的行政措施，紧急，主管部门不仅要争取更多的政策，尽快，但也特别重视以就业为导向的管理和政策的差异。具体来说，有必要尊重辅导员的个体差异，让辅导员专注于自身发展。在岗位设置可以分为科学研究、考虑管理型和交易型三，在虚拟工作平台研究中心学校顾问型、管理型党组织作为高校辅导员的工作平台，高校辅导员学生事务的工作作为一个平台。和事务顾问研究鼓励分别按照专业技术职务和领导职务序列晋升，成为学术顾问和培训顾问：管理顾问鼓励实质行政等级的提升，允许合理流动到其他岗位的内外。

2.3 实施严格的辅导员绩效考核

要建立体现科学性和可操作性的辅导员绩效考核机制。每年由组织部、人事处、学工部、研工部、团委组成专门的机构，根据辅导员工作的特点，结合学生的评价，重点考察思想政治素质、工作能力、工作业绩、业务学习、科研能力等，将年终考核与平时监督管理紧密结合起来，将考核结果与职务聘任、奖惩、晋级相挂钩，奖优罚劣，优上劣下，真正形成高效、务实的人才评价体系。其中工作业绩主要从入党率、毕业率、英语四六级通过率、考研率、就业率、及格率、违纪率等方面定量评价。年初制定辅导员工作目标考核实施办法，全面签订辅导员工作目标责任书，建立起以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标的考核体系。绩效考核也不能一概而论，应该根据辅导员的特长和岗位的不同制定不同的考核指标。考核过程應严格通过辅导员的客观表现及学校的客观条件和要求，尽可能地避免掺入领导的主观感情色彩，防止因个人喜恶给出评定结果，防止晕轮效应和成见效应。

2.4 采用丰富的辅导员工作激励手段

人力资源开发最重要的目标是提高人们的积极性。激励发展是利用政策杠杆激发人民的积极性、智慧的人。良好的政策营造良好的工作氛围和工作环境，劳动者快乐、工作，将积极创造性地工作，从而创造更多的社会价值，充分发挥激励政策。如果教育的发展和使用的发展是为了让人更聪明更能干，那么激励就是让人们更愿意去做。学校应采取多种激励措施：根据辅导员的性质，制定公平而有竞争力的薪酬。在高校、辅导员的入职标准中，一般行政人员的工作压力略高，所以工资主要是学校自我调节，学校津贴应高于一般行政人员不合理。

根据辅导员的工作特点，应在辅导员的利益上给予一定倾斜。至于生活在学生宿舍辅导员支付常生活补贴，提供交通经常旅行的一些校园辅导员的补贴，辅导员必须保持24小时通讯畅通，让沟通的国家补贴，晚上和周末加班费支付义务辅导员。针对辅导员的思想意识，从关怀、支持、信任、榜样等方面，注重辅导员的精神激励。对于辅导员时代来说，激励机制的发展也是必不可少的手段。例如，为优秀的辅导员提供专业的培训和出国留学的机会，以统一他们的个人职业生涯规划和学校的发展，以满足自我实现的需要。

【参考文献】

[1]王效仿.社会分工视野中的辅导员队伍建设[J].高等农业教育，2009（1）.

[2]胡建新.高校辅导员培训的现实困境和思考[J].思想教育研究，2008（12）.

[3]李永山.高校辅导员专业化、职业化的基本问题[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2008（6）.

[责任编辑：田吉捷]