◎王蕾

解析新形势下劳动用工的风险防范及管理

◎王蕾

自从我国步入经济新常态以后，企业逐渐开始和发达国家合作。经济全球化的发展使得我国的大部分企业都面临着危机，市场经济的成熟既给了企业发展的机会，同时也面临着挑战。而劳动用工法律的出台，也使很多企业出现了危机，那么，怎样才能在保证用工安全的基础上，给企业更大的发展空间，这成为笔者着重探讨的问题。

所谓的劳动用工风险，主要是站在法律的角度来考虑的。指企业在雇佣员工的时候，由于某些举动不符合我国明文规定的劳动法，从而在出现事故的时候产生的纠纷。之所以产生劳动的纠纷主要是员工在工作的过程中法律意识淡薄以及没有严格按照规定的程序进行操作。

21世纪企业劳动用工风险

企业在生产过程中出现的种种风险。随着人们安全意识的不断增强，我国借鉴了先进国家的法律，并在此基础上对我国的《劳动法》进行了调整，还增加了一些新的内容。这些内容的增加在一定程度上保护了劳动者的权益。而很多企业为了利益的最大化，在诸多方面还没有完全按照新法律的规定来做，这就导致企业在许多做法上与法律有出入。企业的这种做法，就叫做法律风险。现举例说明，新法律严格规定新人入职后，试用期不得超过半年，可是很多企业为了自身的利益，通过换姓名等办法把试用期增加到一年，另外还有的企业在试用期的前面加了三个月的培训期，这就在无形之中违背了新法律的规定。企业的这种行为就叫做法律风险。新法律对于企业的工作性质等方面都有明确的规定，而国有企业却敢于用其他的方式来回避这个问题，使得新法律的规定形同虚设，因此，这些企业的对法律的无视，就导致法律的实施其实并没有太大的作用，成为换汤不换药的法律。尽管笔者把这些不符合法律规定的行为称作法律风险，可是这些法律风险却是很难被惩治的。

在信息不对称情况中的岗位错配风险。这种风险的存在主要是指企业在劳动市场招聘人才，而这些人才在劳动市场上提供的信息又是不完整的，甚至是不真实的。因此，企业把通过劳动市场把这些人招聘进来，然后再分配岗位，就出现了岗位不匹配的现象。这主要还是由于员工的填写信息过于虚假，而企业又没有时间和精力对这些员工进行逐一的调查，这种情况的出现会导致两个结果。第一，员工的不诚实，进而隐瞒自身的真实情况，从而进入企业之后，企业不能按照实际情况来给他们分配工作；第二，企业因为掌握的信息是虚假的，不真实的，因此会按照表格上的内容进行分配，容易出现员工不能胜任工作的情况。从而导致工作面临着风险。

内部生产经营中的操作风险和管理风险

对于一家企业来说，其内部的组织存在着紧密的联系。即便是企业内部细微的一个零件出现问题，都会影响企业的生产甚至继续发展。这些道理管理者都很明白，可是具体到实际情况，却会出现很多管理上的失误。而员工由于在招聘的过程中，信息不真实，还会在实际操作的过程中发生状况，这些风险是很难避免的。现以采矿等部门为例。众所周知，采矿业是一个高风险的职业，在生产的过程中，如果出现一个细微的失误，都会给工作人员带来生命的危险。可是就是这样一个高风险的职业，在管理上仍然有疏忽和漏洞，这无疑是在拿员工的生命在开玩笑。这些事故一经发生，不但会给员工们带来生命的危险，还会给企业和国家带来巨大的损失。有的企业就是因为管理上的疏忽，从而导致企业的倒闭。还有一些企业不存在生产的错误，却总是会因为员工的疏忽而出现事故，比如有时候不按照规定去操作，没有定期检查电路等，这些小的失误也会给企业带来巨大的损失。因此，要想避免这些错误，企业还是要加强常规管理。另外，企业为了更多的利益，加倍地剥削员工，这也会造成员工集体反抗的结果，从而出现新的危机。

人员流失风险及由此可能产生的商业机密泄密风险。任何一家企业的内部都会存在着很多商业机密，这是绝对不可以向外界人士透露的。可是，如果企业内部人员辞职，就很可能会出现商业机密外泄的风险。因此，企业要想方设法地留住知道核心机密的人员，避免信息的外泄。另外，对于那些不知道核心机密的人员，也是不能够经常调换的，这主要是因为，如果企业总是在换员工，那么其就要花费大量的时间和精力去招聘，新员工需要很长一段时间才能掌握纯熟。而每一个员工在入职之前都要经过一番培训，这个培训的费用也是不可低估的。因此，从长远的角度去考虑，企业一定要留住人才。经过有关部门的调查，我国的很多企业都面临着流失员工的问题，这一问题的解决还需要企业内部想出办法，仅靠国家的法律是很难对其进行约束的。

防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施

更新企业思想，加强自身管理，扼杀法律风险。很多企业在生产的过程中，为了谋取更多的利益，不惜在员工身上找方法。这一做法与新法律就有了冲突，与员工的利益发生冲突。企业的管理者片面地认为，员工的利益和企业的利益是呈反比例的，只有员工的利益变少，企业的利益才能增多，其实这一说法是完全错误的。最近，有篇论文就详细地分析了这个问题。通过对一家企业近十年的收益分析，得出结论。员工得到的利益越多，企业的收益就会越高，这二者之间是呈正比例关系的。所以，企业的管理人员一定要更新观念，与时俱进。在确保员工利益的基础上，进行改革。这样既能够保证员工的利益不受损害，还能使企业快速的发展。企业要认真学习新法律，对法律的条文进行认真的落实，不能因为触动企业的利益而对那些条文进行变通，这样会出现法律风险。如果企业管理人员能够站在员工的角度考虑问题，使员工的利益最大化，那么就会增加企业的凝聚力，企业具有了凝聚力，效益自然也就上去了。

完善信息筛查机制，加强人力资源管理。任何一个企业，人力资源都是最重要的部分，主要原因是人力资源关系着整个企业资源的配置。如果企业的人力资源很到位，招聘的人才应有尽有，那么，整个企业在资源配置上就会得心应手。如果要做到得心应手，需要从以下几点开始着手：首先，在招聘人才之前，要对整个企业的用人情况做个全面的了解，明确企业目前所缺的是哪种类型的人才，在招聘的过程中，有针对性地去筛选，这样能够节省很多的人力和物力。其次，在企业内部设置信息筛查机制，把招聘过来的人才一一地建立档案，存放到信息库中。一旦企业内部需要人才，只要到信息库中进行筛选就能够得到结果，这样既方便又高效。再次，建立信息库后，工作人员还要根据招聘人才在培训过程中的表现，进行详细的评价，这个评价将来可以作为安排工作岗位的依据。在评价的过程中，要详细地记载员工的表现以及优缺点。以后，这些评价就是开展工作的凭证。

企业要加强内部管理，做到管理的科学化与规范化。企业在生产过程中会存在各种各样的风险，其中有很多风险是不可避免的。可是，用工风险却是在一定范围内可以避免的，笔者针对用工风险，提出了自身的见解：首先，在企业内部，要尽可能地完善管理制度，尽量给员工提供一个舒适、和谐的工作环境。另外，管理者还要在企业内部建立健全的管理制度，如果每一项工作都能够按照制度来做，那么，这样就会减少很多不必要的麻烦。其次，注重企业内部人员的培训。尽管每一个员工在上岗之前都培训过，可是员工在走上工作岗位以后，由于工作的忙碌，会与社会上的政策脱节，因此，企业每年都要对员工进行培训，并进行测试，保证培训的效果。最后，深入到员工的生活中去，关心员工的身心，以便能够把矛盾扼杀在摇篮中。企业的员工众多，管理者要多与员工接触，了解他们生活中的困难，并尽量给予解决。通过工会组织，了解员工诉求，通过平等协商，促成利益协调、诉求表达、矛盾调处等问题，发展和谐劳动关系。

加强激励机制和企业文化建设，构筑安全的保密防范体系。企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感，而如何提高员工的满意度和归属感，赫茨伯格认为，应从影响员工满意度的双因素着手予以解决，即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说，企业应给予员工施展和实现自我价值的平台，如优化员工的晋升通道，适度的授权，给予员工有挑战性的工作等，从而激发员工的内在驱动力;从保健因素的角度来说，企业应构建合理的绩效奖励机制，提供具有竞争力的薪酬待遇等，消除员工的不适感和促狭感。此外，企业还应从文化建设入手，构筑和建设具有凝聚力和团结精神的企业文化，增强内部的凝聚力和战斗力。在企业保密管理上，一是要注意日常的保密管理，二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理，如通过签定《保密责任书》、限定离岗脱密期等，减少因核心人员离开对企业造成的泄密损失。

事实上，只要企业始终牢固树立“以人为本”的用人理念，处处将员工的价值和利益摆在重要位置，企业就能够规避潜在的劳动用工风险，真正做到和谐发展、健康发展、持续发展。

（作者单位：华杰工程咨询有限公司）