摘 要 近年来，建筑施工企业对人才的需求越来越大，但是企业人才引进情况并不乐观，如引进人才渠道窄、高素质人才引进难、引进人才与岗位能力不匹配等。究其原因，主要与建筑施工企业名誉度和美誉度不高、薪资待遇低及工作环境差等有关，本文拟提出从网络、校园和内部招聘三方面出发，创造多元化人才引进渠道与方式，帮助企业解决引进人才难题。

关键词 施工企业人才 问题研究 解决渠道

一、建筑施工企业人才引进现状

本文讲到的施工企业人才主要指受过高等教育的管理和技术人员，如机关工作人员、项目管理人员等，或虽没上过大学但具有多年专业经验的技术工人，如木工、电工等。目前，我国的建筑类施工企业的人才引进情况堪忧。

（一）企业引进人才渠道偏窄

建筑施工企业引进人才渠道主要有两种：网络招聘和校园招聘。网络招聘效率较低，筛选困难，信息不透明，经常出现应聘者临时毁约现象；而校园招聘只能满足企业储备人才的需要，融入企业较慢，且成长周期长。

（二）引进高素质人才较难

随着时代发展和科技进步，建筑施工企业对高素质人才的需求越来越大，近几年兴起的BIM技术、施工图的深化设计方面、工程结算和法务问题等均需要员工具备扎实的技能和丰富的理论知识，但是这类人才更倾向去设计院、咨询公司或者甲方房地产企业工作，乙方施工类企业高素质人才的引进不容乐观。

（三）引进人才匹配度较低

建筑施工企业引进的人才与期望值有所差异，一般施工企业希望寻找到有丰富工作经验或完整跟踪过两到三个项目的人，但是由于建筑施工的特殊性，一般一个项目从开工到结束需要两年半到三年时间，这就意味着要求应聘者有6～8年工作经验，前提还是其没有在项目中间跳槽。但实际中，符合条件的人才很少，用人单位只能降低门槛引进，后期又发现其无法胜任工作内容，匹配度低的现象屡有出现。

二、建筑施工企业人才引进难的原因

建筑施工企业人才引进困难的原因是多方面的，主要有：

（一）建筑施工企业不受青睐

建筑施工企业大部门的岗位都是在项目部工地上，比如施工员、资料员、结算员等等。即便是机关办公室工作的员工，特别是新引进的大学生，都需要在项目部的工地工作一段时间来熟悉业务，短则半年，长则两三年。但是项目部工地大多是在尚未开发的位置，工作环境差，多为集体宿舍，位置偏远，周边几乎没有配套基础设施，休息时间多为一个月两天，体力脑力强度大，因此不受青睐。

（二）建筑施工企业的薪资相对较低，工作环境差

作为建筑业的乙方，施工企业的待遇相对于甲方房地产工资和中间的咨询公司及设计院，待遇较低，工作环境差。例如土木类大学生在项目部实习的月工资大多不足两千元。大学生更倾向去办公室实习工作。这导致建筑施工企业招聘实习生难、引进大学生难。同时，也让施工单位培养基础人才存在重重困难，而对于有工作经验的技术和管理人员，也倾向去甲方房地产企业工作，更具有主动权和话语权位。

（三）建筑施工企业名誉度和美誉度较低

相对于万科、碧桂园等大家耳熟能详的房地产品牌与听起来很高大上的设计院而言，乙方建筑施工企业的品牌名誉度非常低。甚至在建筑施工行业的人也最多知道中建几局等国企。而在网络搜索中，建筑施工单位的前几条多为拖欠农民工工资等有损美誉度的新闻，这和建筑施工单位的性质有关，这类企业主要负责盖楼盘，和大众接触不多，有点默默无闻，而工程进度中资金结算需多方达成一致才能清算款项，有时拖欠工资也实属无奈，但不高的名誉度和美誉度更加不利于人才认可企业，企业引进人才。

三、丰富招聘渠道与形式，多方面吸进人才

（一）网络招聘与猎头服务相结合

一般社会招聘中的基础人才，企业可以采用网络招聘，如前程无忧、智联招聘、猎聘网等，应聘者较为常用的全国性招聘网站。也可以利用企业所在地的区域性人才网站，比如广州的南方人才网，山东的齐鲁人才网等等。信息化时代，网络招聘有其卓越的优势，一方面，通过在网络投放招聘需求，可以扩大企业在行业人才中的品牌知名度，另一方面，企业可以及时快捷的接收和应聘者的简历，能够快速取得联系，进一步意向沟通。

对于中高端技术和管理人才，往往很少关注普通的网络招聘，他们投递简历和换工作更为谨慎。企业可以适当地利用猎头服务来获得中高端人才，比如猎聘网最近实施的面试快，就是企业利用猎头服务来获得合适的应聘者简历，这是较为便宜的猎头服务，另外，也有全程猎头服务可以帮助企业从寻找到安排入职人才，但这种服务价格想多较高，一般在员工年薪的20%的服务费。企业可以根引进人才的困难程度来选择服务方式。

（二）校园招聘与校企合作相结合

针对大学生人才引进，企业可以采用两种方式，毕业季的校园招聘和长期的校企合作模式。

每年3月和10月的春秋两季校园招聘，可以帮助企业直接从毕业生中选取优秀的专业对口人才，也能，通过校园招聘的企业宣传帮助企业在相关专业人才中扩大自己的品牌美誉度和知名度，为以后的社会招聘打下基础和铺垫。同时，毕业生还没有工作经验，如后续培训较为完善，企业较容易获得可长期培养的人才。

同时，对于建筑施工企业的特殊性，有能力的企业可以选择校企合作的模式。合作方式有很多，比如在建筑类大学设立以企业名字命名的奖助学金，赞助学校有关建筑设计等的相关比赛等，扩大企业知名度和美誉度，与学校形成良好的互动机制。或者和大专院校合作，成立定向培养班，大学生入校开始就与企业签订协议，可以在读书期间在企业实习，即解决了学生就业问题，企业也可以根据业务需要培养人才。

（三）企业内部推荐与竞聘相结合

以上几种均为外部招聘，还有不能忽视的另一种招聘方法就是内部招聘，内部招聘具体可以分为内部推荐和内部竞聘两大类。

内部推荐，即企业内部在职员工根据企业招聘需求可以推荐自己的朋友亲戚等来应聘岗位。内部推荐有其优势所在：内部员工比较了解企业和应聘者，一般确定应聘者与岗位需求有很高的匹配度才会推荐，而且内部员工在以自己名义推荐时，成为被推荐者和企业之间的隐形保证人，企业可以通过内部员工多方位了解应聘者，应聘者也可以通过内部员工了解企业文化，福利待遇等，一般有效性较高。

内部竞聘，是选拔人才的有效形式，施工企业需要补充中高级管理人员时可以采用内部竞聘的方法。在企业内部公开竞聘条件和岗位明细，符合條件的内部员工可以向人力资源部门递交简历，人力和用人部门通过公开公平进行选拔任用。内部竞聘，一方面可以为内部员工打通上升通道，使员工有奋斗方向和动力，更能帮助企业留住人才，另一方面，企业和内部员工互相了解，一般不存在沟通和认知盲区，在选人用人时，有效性更高。

（作者单位为中天建设集团有限公司）

[作者简介：俞锋（1986—），男，浙江东阳人，企业管理硕士。]

参考文献

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