钟原+何雅娟+杨逸瞻

摘 要：为了探讨我国企业履行员工责任的现状及可能存在的问题，文章以我国28个省份企业为研究样本，首先根据我国《劳动法》、国际通用的SA8000、ISO26000标准相关要求，建立了包含6个二级指标、10个三级指标的企业员工责任评价指标体系。然后通过国家统计部门、行业协会等渠道获取数据，运用因子分析法加以分析，结果表明：上海、广东企业员工责任做得最好，且与其他地区存在较大的差距；企业普遍关注员工工资、养老保险等福利水平，同时员工的生产安全、劳动保护问题也是企业员工责任的重要组成部分。最后针对我国企业员工责任存在的问题提出政策建议，以期实现可持续发展。

关键词：企业员工责任 评价指标 因子分析

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-092-03

一、引言

企业员工责任作为企业社会责任中重要的组成部分，一直是学术界和企业界关注的热点。根据利益相关者理论的分类模式，企业员工被视为企业的经济依赖性利益相关者，是企业价值的创造者。社会认同理论也指出，企业履行员工责任可以加强员工对于组织的认同和归属感，进而自发地为组织付出。众多实证研究肯定了企业员工责任对于企业发展的重要作用：赵芸（2014）发现，企业员工责任绩效与企业经济绩效呈现正相关，且不同行业的企业均具有此关系，说明员工对于企业的经营状况起到关键作用。杨恺钧（2016）调查了104家企业员工，发现企业履行员工责任可以显著提高企业品牌影响力，其得到的收益远高于履行员工责任所投入的成本。由此可见，关注和处理好企业员工责任，不仅可以实现员工的自我发展和进步，同时也有助于企业的可持续发展。

当前学术界对于企业社会责任评价的研究很多，常见的研究方法是利用层次分析法、专家打分法建立指标体系。李立清（2006）基于SA8000提出的企业社会责任评价体系中，涉及企业员工责任的指标包括“未成年工占职工比例”、“工人宿舍条件”等28个指标，并通过向企业员工发放调查问卷的方式检验指标的合理性。刘阳（2012）则提出了“员工健康与安全”、“员工培训”等几个指标，选取我国100强企业发布的社会责任报告进行专家打分，以研究企业员工责任的信息披露情况。但专门针对全国企业履行员工责任的整体现状研究还比较少，已有研究中还存在数据是否可信、指标是否符合国情的问题。

综上，本文将以我国28个省份企业为研究样本，根据我国《劳动法》、国际通用标准相关要求，建立企业员工责任评价指标体系，并且从《中国劳动统计年鉴》等国家统计部门获取数据，结合行业协会调查结果，运用因子分析法进行全面、客观的分析。从数据对比中可以直观地看出各省企业履行员工责任的差距，进而督促和帮助企业重视企业员工的利益，加强对企业社会责任的履行，从整体改善和解决我国企业在员工责任方面存在的问题。

二、员工责任评价指标设计

（一）构建指标体系

根据我国《劳动法》以及国际通用的SA8000、ISO26000和国际劳工标准，参照国内其他地方和科研机构的《企业社会责任评价指标》，初步选定以下几个角度展开测量评估企业对于员工责任的履行现状。

1.劳动保护。《劳动法》第五十二条规定：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。SA8000的“健康与安全”条目下及ISO26000的相关条款中也有类似的内容。综合来看，可以通过工伤发生率、职工生产事故死亡率、职业病发病率等指标加以认识和评估企业在员工劳动保护方面的表现。

2.劳动就业。根据我国劳动法律和国际相关标准，劳动就业权涉及职工的基本人权，是劳工权益保护中的基础和核心。这一维度主要考察企业是否存在雇佣童工、就业歧视、惩罚措施和强迫劳动等方面的情况。结合数据的可得性，考虑采用企业中女性管理者比例用以侧面衡量员工就业升迁歧视的程度。此外，关于我国强制劳动问题的研究表明，辞工难也是其中比较突出的一种类型。因此，选用因辞工问题引起的争议案件占比来反映劳动者就业过程中强制劳动的情况。

3.劳动合同与社会保险。《劳动法》和《劳动合同法》的相关条款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当为劳动者购买社会保险（社会保险是劳动合同的重要构成项）。据此，结合我国劳动关系及劳工权益保障状况的调查研究成果，考虑到数据收集困难等的原因，通过社会保险覆盖率这一个指标评估劳动合同与社会保险状况。

4.工资福利。职工获取工资福利是其基本权利，这是我国劳动法律明确规定的。SA8000等国际性的标准也都对“薪酬”做了清晰严格的规定。在我国，国家实行最低工资保障制度，相关法律规定用人单位支付给工人的工资不得低于相应最低工资标准，不得拖欠工人工资，并且鼓励企业建立相应的员工福利制度和工资增长机制。据此，可通过职工平均工资、职工人均工资年增长率反映该地区企业在工资福利维度的现状。

5.教育培训。我国《劳动法》第六十八条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。在国际通用的标准体系中，针对职工发展权的规定中，也强调了企业在职工教育培训方面应有的责任。通过职工培训覆盖率反映职工接受培训的状况，對职工进行职业培训一方面是提高职工工作能力的需求，另一方面也是对职工进行职业保护的一个表现。

6.工会组织与劳动维权。组织权与争议权是劳动者的重要权利构成。我国围绕工人的组织权和争议权有专门的立法，即《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》等。在国际劳工标准中，国际劳工组织第八十六届国际劳工大会上通过的《工作中的基本原则和权利宣言》中的87、98号公约，也就工人的组织和劳动维权作了细致规定。所谓职工权利的工会组织和劳动维权维度，指的就是职工具有依法参加和组织工会的权利，当其权益受损时，有权依法进行维权。工会的基本职责是维护职工合法权益，工会应当依法帮助工人维权。据此认识，选取职工工会入会率、劳动争议每千人发生率等指标衡量企业对于工会组织与劳动维权方面的重视程度，能够反映企业在维护职工权益方面的责任状况。

从以上角度展开，利用层次分析法构建员工责任评估指标体系，并邀请企业社会责任研究领域的专家和经验丰富的企业管理人员组成专家顾问团进行分析，对所涉及到的指标进行筛选、调节，得到最后的评价体系，如表1所示。

（二）评价方法选择

目前，关于企业社会责任评价体系的测评方法主要有：层次分析法、德尔菲法、CRITIC法、模糊综合评价法、因子分析法等，本研究考虑使用因子分析法对员工责任评价指标体系进行实证分析。

因子分析法是指从研究指标相关矩阵内部的依赖关系出发，把一些信息重叠、具有错综复杂关系的变量归结为少数几个不相关的综合因子的一种多元统计分析方法。具体步骤为：计算KMO检验、提取公因子、解释公因子、计算因子得分。

因子分析的基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，即将相关比较密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子，以较少的几个因子反映原资料的大部分信息。基本思想是：根据相关性大小把变量分组，使得同组内的变量之间相关性较高，但不同组的变量不相关或相关性较低，每组变量代表一个基本结构——即公共因子。

本文的评价指标设定受到信息不完全的影响，结合数据收集的实际情况，很难分析出相对比较重要的评价指标体系，因而可以通过因子分析法简化评价指标体系的个数，增加评价体系的合理性和科学性。

三、数据收集与分析

（一）数据收集

考虑到数据的可比、可靠与可得情况，本次研究数据来源于国家相关部门发布的统计年鉴，具体包括《中国劳动统计年鉴》《中国人口就业统计年鉴》《中国工会统计年鉴》等，同时参考借鉴了各种研究报告及其它出版物使用的数据，数据列表如表2所示。

（二）数据分析

下面用spss20.0统计软件对指标数据进行因子分析。

首先将数据进行标准化，将所有指标变量编号（X1、X2 ……X11），然后求出11个指标的相关系数矩阵R，并进行KMO检验和Bartlett检验以验证所选数据是否符合进行因子分析：本次数据检验的KMO值0.531>0.5，可以进行因子分析。Bartlett的球形度检验，近似卡方值为148.057，Bartlett检验结果df.值为55，Sig.为.000，说明数据来自正态分布总体，适合进一步分析。

通过因子分析得到解释总方差如表3所示。本次研究选取的前四个因子的累计贡献率为73.239，这四个公因子可以用来反映各省企业员工责任的各个变量。

由旋转后的因子载荷矩阵表4可以看出：因子1主要反映各省份的企业中员工的辞职自由及养老保险参保率；因子2主要反映各省份企业员工平均工资和就业升迁歧视；因子3主要反映各省份的企业中职工生产事故死亡率；因子4主要反映各省份的企业中职工劳动争议发生率。

最后计算成分得分系数矩阵，利用单因子得分函数计算因子综合得分，得出全国28个省份企业员工相关方面单因子的得分值Z1、Z2、Z3、Z4、综合因子得分值Z，见表5。

四、结论与对策

根据上述因子分析可知，上海、广东、浙江、北京等发达省份的企业在履行员工责任方面做得较好，江西、黑龙江、甘肃省份企业的表现还有待提高；除员工平均工资、养老保险等福利水平外，员工的辞职自由、就业升迁歧视、生产安全也是企业员工责任的重要组成部分，应当引起企业及相关部门的重视。

针对此现状，政府方面应当给予正确的引导，对于触犯相关规定的行为予以严惩，以此对广大企业进行警示教育，加大对履行企业社会责任较好的企业的宣传，既是对企业的一种鼓励，同时也能让其它企业有指引的标杆。其次，企业方面应当积极履行企业社会责任，尤其是对员工责任的践行。加强对职工的教育培训，形成一个融洽的工作环境，进行人性化的管理，同时要做好职工劳动保护，保证工会发挥其应有的作用，维护劳动者的合法权益，提高职工的社会保险。最后，高校方面可以积极加强与企业的联系，建立共同培养人才的模式，让高校学生成为企业需要的人才。

根据以上实证结果还可以看出，本文所构建的企业员工责任评价指标体系基本能够反映企业员工责任履行的状况，且数据搜集渠道可信度较高、具有可操作性，为有关部门评价企业员工责任现状提供了新的思路，有助于企业实现可持续发展。

[项目资助：本研究受中央高校基本科研业务费专项资金项目（CCNU15A02045）资助。]

参考文献：

[1] Clarkson M B E. A Stakeholder Framework For Analyzing And Evaluating Corporate Social Performance. Academy of Management Review，1995（1）

[2] Cropanzano R， Mitchell M S. Social Exchange Theory： An Interdisciplinary Review. Journal of Management： Official Journal of the Southern Management Association，2005（6）

[3] 赵芸，李常洪.不同行业员工责任绩效比较及其与企业经济绩效的关系研究.数理统计与管理，2014（3）

[4] 杨恺钧，褚天威.基于CSR的企业员工责任与品牌影响力关系.世界科技研究与发展，2016（1）

[5] 李立清.企業社会责任评价理论与实证研究：以湖南省为例.南方经济，2006（1）

[6] 刘阳.基于CSR的企业员工责任信息披露研究.中南民族大学，2012

[7] 王静.航运上市公司的经营业绩评价——基于CRITIC法的灰色关联分析.经营与管理，2012（2）

（作者单位：华中师范大学信息管理学院 湖北武汉 430079）

（作者简介：钟原，华中师范大学信息管理学院硕士研究生，研究方向：企业社会责任；何雅娟，华中师范大学信息管理学院硕士研究生，研究方向：企业社会责任；杨逸瞻，华中师范大学信息管理学院硕士研究生，研究方向：博弈论；陈会敏，华中师范大学信息管理学院硕士研究生，研究方向：企业网络；章玥，华中师范大学信息管理学院硕士研究生，研究方向：企业网络。）

（责编：贾伟）