【摘要】雇佣关系是市场经济国家最重要的经济社会关系。在互联网经济下，企业生产组织方式、相关企业边界以及技术与管理组织等创新模式产生了巨大的变化，其就业方式以及相关就业结构也会产生相应的变化。传统的企业治理尤其是雇佣关系治理，都面临不小的冲击。对此，本文基于雇佣关系的转型因素对互联网积极模式之下的雇佣关系特征进行了分析，并在基础之上提出了一些相应的治理方式改革措施。

【关键词】互联网经济 网络劳工 雇佣关系 治理方式

传统的雇佣关系系统建立在一个稳定层级结构的组织模型基础上，组织提供长期雇佣保障，内部劳动力市场是雇佣关系治理的主要模式。而互联网经济之下的雇佣关系在类型、性质以及结构与方式等诸多方面都发生了内在的改变，主要呈现为更加灵活的雇佣方式逐渐发展起来，此种雇佣关系在互联网经济模式之下逐渐成为了一种较为主流的雇佣关系模式。雇佣关系的一般要素包括雇员、雇主、政府、市场和契约等五个方面，本文将结合互联网经济的特点对这五个要素做一个全新的阐述。

一、构建基于互联网经济模式之下的人力资本价值管理新模式

互联网经济背景之下，各种产业结构的转变、优化与升级，意味着人才的模式逐渐演变为创新型以及技术型，对于人才的资本含量需求也在逐渐的增加之中。在互联网时代，工作岗位和雇佣形式复杂多变，为了应对快速变化的市场环境和日新月异的技术进步，企业一方面必须有效整合和充分利用包括人才资源在内的各种内外部資源，尝试与员工建立一种合作共赢的新型关系；另一方面也在用机器人替代简单重复的人工劳动，以应对不断提高的劳动力成本。这种比例较高的灵活雇佣关系，在整个雇佣关系中主要呈现着人力资本主权特征明显的优势，也就是雇员就是相关人力资本的主要所用者，其作为相对独立的市场主体，主要基于人力资本以及非人力资本两种合同形式开展工作并且获得相应的报酬，对此要在资本雇佣以及劳动雇佣两个资本之间探究一个合适地平衡点，也就是“相关物资资本以及相关人力资本价值的共同创新、共同分享以及共同治”。这种雇佣特征以及其内在性质的演变，就意味着在今后的发展中要对当下的雇佣关系实行创新管理，主要就是通过人力资本价值为主要指导思想以及基础，开展“人力资本价值的三共”模式，也就是要树立一个整体的价值创作氛围，使人人都可以成为相关价值的缔造者，每一个人也都可以成为相关价值创作的内在核心共创理念。构建价值共同分享制度与相关机制，就是构建员工与相关企业的有机利益共同体，实现相关资源信息以及利益的共同分享，构建一个可以提升共享制度以及模式创新的体制，实现企业的自主经营与利益共享。对雇主而言，企业与员工建立一个合作共赢的新型关系是十分重要的，即通过践行相关劳资共同治理等模式，树立内部员工自身的民主价值意识，形成一个可以表达其内心价值诉求的通道，充分发挥群体机制的作用，使得员工可以在企业的相关规则制定中共同参与，提高员工参与度，促进企业与员工达成共识。

二、转变雇主管理思路，由“控制式”到“合作式”

在我国传统的制造行业中，雇主采用的管理思路主要是“控制式”，即雇主为雇员设置较为严格的规章制度，通过强制措施对员工进行监管。在这种管理模式中，企业的凝聚力往往较差。

随着我国经济的转型，高新技术产业的飞速发展，员工与企业的关系正在发生重大变化。在互联网时代，员工是企业的客户，客户也可能是企业的员工，两者之间的角色可以互换，人才价值创造的边界和范围不多扩展。互联网时代的资本变得更加“轻快”和灵活，企业不与劳动者签订劳动合同的情形正在增加。因此，雇员和雇主的信赖程度在互联网经济下本就是相当低下，员工更是做好了两手准备，一有更好的机会就跳槽。因此，此种难以留住优秀员工的“控制式”的策略应当被逐渐的被淘汰。这样一来，形成“合作式”管理思路就显得尤为重要。在管理过程中应当重视人本理念，给劳动者更多的空间与权利，达到体面劳动的标准，才能提升企业内部的凝聚力，实现员工认同。雇佣关系的目标是效率、公平与发言权。在一个民主社会中，雇佣关系应该寻求效率、公平与发言权之间的平衡。在互联网时代，雇佣关系治理同样需要追求效率、公平和发言权之间的平衡。比如，近年来在美国硅谷逐渐形成的一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。互联网经济下的雇主应强调的是与雇员之间的合作，努力构建一个管理者和团队成员商定的工作内容与其价值观和理想相符的环境；一个即使员工到了另一家公司，仍能与公司继续保持互惠关系的环境。

三、构建灵活的雇佣关系，制定劳资冲突预警制度

互联网技术的发展使得非典型的雇佣模式是现阶段互联网经济模式之下的重要劳动人员，因其工作报酬较为客观，开展工作具有灵活性，空间相对自由，这种具有灵活性的雇佣关系的整体规模正在持续的增长着，其从业领域也在逐渐的拓展着，其中最为重要的就是，由于没有签订书面的雇佣合同以及集体合同的作用也日渐式微，这种就业群体在整个劳动市场上处于弱势的地位，其整体就业质量令人担忧，这与传统就业模式有着显著区别的灵活性就业形式，处于社会保障制度模式的边界处，直接降低了社会经济效益，制约了社会公平正义的发展，具体表现在一下几点：相关工作人员工作时间相对较长，缺乏必要的社会保障，对其自身的发展缺乏职业规划，其晋升空间相对较小。这些问题直接影响了社会的稳定发展，对于整个互联网经济的发展有着重要的影响，因为要构建必要的雇佣关系预警制度，保障雇主和雇员的权益。非正式雇佣的预警制度在应用中可以有效的增强正式雇佣关系，对其进行系统的协调，通过构建非正式雇佣关系的相关报告，就可以对一些规模相对较大的非正式雇佣劳动纠纷与问题，进行实施管理与预防，进而对其进行系统的调节与控制。对此要做到如下几点：

第一，构建非常规雇佣劳动人口的普查监测系统，对于各个阶段中的非常规雇佣关系的相关劳动者数量以及其工作的类型进行统计，以便于企业更好地掌控这种具有不确定性的员工数量。

第二，构建一个非常规雇佣劳动力流动检测体系，记录各个时期非常规雇佣劳动力的流动情况，对非正式雇佣的主要分布领域与范围进行系统的了解，旨在使企业更好地了解非正式雇佣员工群体，从而留住“优秀员工”。

四、优化社会保障制度体系，保障雇员的“可携带利益”

在传统的雇佣劳动中，对劳动者权益的保护，如“五险一金”制度都是和稳定劳动关系下的全日制员工相互捆绑的，但是对于企业的非全日制员工，则很难享受这种社保待遇。随着互联网经济的兴起，用工模式日渐复杂多样，一个雇员往往会身兼数职，同时这些工作又都不是固定的。这种情况中，员工的劳动权益应当具有可携带性，可以从一份工作携带另一份工作，或者按照工作时间的长短及工作量的多少等勞动法的规定来分配责任，以免多个用人单位推卸责任的情况发生。互联网经济看似从“个人-公司-社会”的结构转化为了“个人-社会”的二元结构，但是企业的责任仍然是不可或缺的，也是保障员工权益的关键所在。因此，当发生劳资纠纷时，应当尊重非正式劳动者的权益和人格尊严，从实际出发，既要保证有灵活性，尽量降低双方的成本，提高纠纷解决效率，又必须坚守法律监管的底线。

五、结束语

互联网经济模式之下的雇佣关系转型是社会发展的必然趋势之一，但是也不得不指出互联网时代并没有从根本上改变雇佣劳动的本质，技术对于工作等社会关系并没有决定性的影响。因此，在互联网经济的背景下，雇佣关系也同样需要在效率、公平和发言权之间寻求一个平衡。雇佣关系的性质决定着个人的生活质量、民主的生命力以及对人权的尊重程度。互联网时代的到来将改变一切传统行业，雇佣关系的实践也同样走在了理论的前面，急需推动传统雇佣关系的转型，以满足互联网经济下社会经济发展的需要。同时，企业也需要兼顾雇佣关系的公平与效率，实现“互联网+”经济下“人力资本+”的新型雇佣模式，使得灵活雇佣关系亦不失稳定，从而使经济平稳健康地发展。

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作者简介：杨宁欣（1997-），女，汉族，湖北襄阳人，华中师范大学，在读本科生，研究方向： 法学-经济学交叉。