姬艳丽

(西华师范大学 人事处，四川 南充 637009)

地方高校青年教师薪酬管理的反思

姬艳丽

(西华师范大学 人事处，四川 南充 637009)

良好的薪酬管理对吸引、稳定青年教师队伍、调动青年教师的工作积极性有着十分重要的作用。目前，地方高校青年教师在薪酬方面对外缺乏竞争性、对内存在薪酬分配不公的问题。为有效解决薪酬管理问题、体现薪酬管理的公平性，地方高校需开辟多元化的财源，提高青年教师薪酬起点，改进薪酬分配方式，加大青年教师科研资助基金。

地方高校；青年教师；薪酬管理

地方高校一般是由地方政府投资、主管的高等院校，有着不同于教育部直属院校的特点，在经费、师资、学科建设、研究梯队方面与国家重点高校存在不少差距。随着我国高校招生规模的扩招，不少地方高校实现了跨越式发展。为适应招生规模的扩大、满足基本的教学需要，地方高校招聘、引进了大量新教师，其中年龄在35岁及以下的青年教师占了相当大的比例。这些青年教师年龄较轻，正处在人生事业的起步阶段，通常拥有较高的学历，是学校教学和科研的生力军，承担着大量教学和科研任务，但职称不高，普遍存在薪酬不高的状况。

据一项针对35岁以下高校青年教师的调查，90%以上的青年教师对自己的薪酬水平表示不满，认为其工资收入与劳动付出不相吻合。[1]目前，由于受物价、房价、结婚、养老等因素的影响，青年教师对薪酬水平仍有着较高的期待。青年教师是一个高校的未来，能否稳住青年教师安心工作，事关学校未来的核心竞争力。因此，有必要对地方高校青年教师的薪酬管理作一反思，并提出改进意见。

一、地方高校青年教师薪酬管理的现状与问题

薪酬管理是高校人力资源管理中的一个重要领域，对吸引和稳定教师队伍、调动教师的工作积极性有着十分重要的作用。我国在高校教师薪酬管理制度方面有了很大改善，打破了平均主义，强调岗位聘任制，增强了薪酬分配的多样性，起到了一定的激励作用。但就地方高校本身的薪酬状况而言，仍存在诸多问题，主要表现在：一是地方高校薪酬结构不合理。地方高校的经费主要来自地方政府的财政拨款，具有较强的地域性；地方高校教师的薪酬主要由国家工资、校内津贴、地方性津贴和福利收入构成，国家将管理权下放给了地方政府，在经费上降低了对地方高校的支持力度，导致国家工资在地方高校薪酬结构中的比例偏低。二是地方高校薪酬整体水平不高，在经费上受制于地方政府。因此，地方政府对本地高校的财政支持程度在很大程度上决定了地方高校教师的薪酬水平。地方政府特别是中西部地区的地方政府财力有限，地方高校众多，所以下拨给某一地方高校的经费相当有限。

此外，地方高校青年教师薪酬管理在分配公平性方面仍有不足，有待改进。

其一，对外缺乏竞争性。人总是有些攀比心理，在薪酬方面也不另外，习惯自觉或不自觉的与自己专业相似或成长经历相似的人进行比较，这可以概括为外部公平性比较。高校青年教师大都拥有硕士或博士学位，

在工作前即需为自己投入高额的人力资本，与只读过高中或大学的同学相比，在机会成本和前期投资上付出很多，因此在入职高校时在薪酬方面有着较高的期待。但是，青年教师大都参加工作不久，职称上以助教和讲师居多，导致实际工资并没有预期得那么高。随着我国社会经济的发展，高校青年教师作为青年人在物质需求方面同样有着较高的追求。高校青年教师与同龄人相比付出很多，但工资并不比同龄人高。因此，会出现薪酬水平与心理期望的落差，深感不公。

其二，对内分配不公。高校教师的薪酬主要由国家财政拨款和学校薪酬发放，不同高校教师的薪酬差异主要体现在学校发放的部分。目前，地方高校主要采用以职位为中心的薪酬发放模式，对青年教师薪酬影响最大的亦是此模式。青年教师在职称级别上较低，同时地方高校在薪酬分配上还考虑教师的资历、职称、行政等级，这对青年教师而言显然存在不公平性。青年教师普遍以教学和科研为主，很少享受其他的业务补贴，所以其实际工资与高级职称教师和学校行政领导的工资有明显差距。

二、地方高校青年教师薪酬管理的问题症结

(一)地方经济发展水平制约

地方高校主要由地方政府主管和投资。国家将地方高校的管理权下放给地方政府的同时，也将地方高校的主要经费来源转给了地方政府。这使得地方高校的生存、发展很大程度地依赖地方政府的经费投入。地方政府对高校的经费投入又取决于地方财政收入，而地方财政收入的大小又受制于地方经济的发展水平。可以说，地方高校教师薪酬水平从根本上受制于地方经济的发展水平。地方经济发展水平高，其地方财政收入就高，地方政府拨给本地某一高校的经费就可能相对较多。反之，就较少。

(二)高校薪酬管理制度改革相对滞后

高校薪酬管理制度改革是高等教育管理体制改革的重要方面。近年来，教育部和人力资源社会保障部为适应新的形势，对高校教师的薪酬管理制度进行了多方面的探索与改革。由于历史与体制的原因，现行的高校教师薪酬管理制度仍带有计划经济国家工资管理体制的色彩。高校普遍建立了岗位津贴制度，但在实际操作中薪酬与实际贡献仍有出入，岗位津贴在突出绩效、淡化身份、优劳优酬中的作用并不明显。对资历较浅的青年教师来说，岗位津贴制度并没切实地达到提高薪酬的目的。

(三)高校绩效考核指标不科学

有效科学的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。在确定绩效考核指标时，需要作充分的调研和实际考察。没有实际数据支持的绩效考核指标没法对绩效进行准确的考评，其结果往往也不能反映教师实际的工作贡献。一些地方高校在对教师进行绩效考评时，通常用统一的标准考核不同岗位，不同职务，不同层次的对象，忽视岗位差异、个体差异和学科差异，这样的绩效考核指标势必影响结论的科学性，并导致无法正确衡量教师的工作业绩，尤其青年教师的工作业绩，从而影响青年教师的实际薪酬。

(四)薪酬分配方式不合理

目前，我国高校实行的是“国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理”的二元薪酬分配方式。[2]这种薪酬分配方式在薪酬管理方面给高校一定的自主性，但地方高校在实际的薪酬分配中并没有采用科学、合理的薪酬分配方式，按资历、职务分配的方式仍很严重。另外，忽视学校内在薪酬激励的作用。学校内在薪酬涵盖培训、管理、进修，甚至工作环境的间接软性回报。这种薪酬对于青年教师有着不可替代的激励作用。有些地方高校采取“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，青年教师既没得到心理的满足，又没得到软性回报，从而影响工作激情，甚至想着另谋他职。

三、地方高校青年教师薪酬管理的改进措施

为了有效解决地方高校青年教师薪酬管理的问题，提高青年教师的工作积极性，稳定青年教师队伍，体现薪酬管理的公平性，可从以下几方面进行改进。

(一)开辟多元化的学校财源

地方政府加大对地方高校的资金投入，是解决地方高校薪酬水平问题的主要途径，有助于地方高校从财源上改善青年教师薪酬水平。在地方高校经费较为充足的情况下，就可能有效提高本校青年教师的收入水平。在地方政府拨给地方高校经费一定的情况下，地方高校只有自力更生，开辟多元化的学校财源。地方高校的办学主要面向地方、服务地方。紧贴地方社会生活、服务当地社会经济是地方高校的优势和特色所在。地方高校应充分发挥这一优势，鼓励教师将自身创造的技术发明转化成现实的经济效益，并鼓励有专业特长的教师进行社会创业、创收，以此增加学校的整体收入，从而为地方高校教师薪酬水平的提高，开辟新的财源。

(二)提高青年教师薪酬起点

薪酬起点是影响高校教师薪酬的一个重要方面。青年教师的薪酬起点较低，实际工资水平不高。因此，地方高校在制定薪酬管理制度时可以适当提高青年教师的薪酬起点，综合考虑各地的物价水平和社会同等学历毕业生的平均薪酬水平，制定较为合理的薪酬起点，使得青年教师增强在学校工作的幸福感和满足感，进而积极和安心地进行教学和科研工作。

(三)改进薪酬分配方式

地方高校普遍进行工资改革，采用绩效工资的做法，将岗位工资和劳务工资分成若干等级，根据职称、资历和职务高低来分配岗位工资和劳务工资。这一做法在激励青年教师发奋图强、不断提高科研水平和职称等级方面发挥了一定积极作用，但也有不合理性。在地方高校财力有限的现状下，为使青年教师看到未来发展的光明前景和感受到心理上的“相对公平”，可以实行直接薪酬和间接薪酬相结合的做法。在保证合理的直接薪酬(基本工资+岗位津贴+绩效奖金)的基础上，适当给予一定的间接薪酬，即出差、进修、培训、参加国内外学术研讨会、攻读高一级学位等费用，使青年教师更愿意做积极的努力与付出。

(四)加大青年教师科研资助基金

青年教师是高校科研队伍的新生力量，加大青年教师科研基金既可以提高青年教师投入科研工作的积极性，也可以使青年教师进一步得到科研训练，并有利于学校学科建设和发展。[3]加大青年教师科研基金的做法，在一定程度上解决了青年教师在做科研、调研方面的经费困难，使青年教师可以减少个人工资的资金支出，用学校提供的科研基金专心致志地进行科研和教学工作。在社会层面，许多部门为科研工作者提供了各类科研资助基金，如国家社科基金、国家自然基金，教育部，各省市社科联，教育厅、科技厅等都不同程度地提供了各类科研项目基金，但是这类项目申请，由于竞争激烈，青年教师前期科研积累又不足，缺乏前期科研成果。因此，地方高校青年教师在此类项目基金的申请上很不具有优势，从而申报成功的概率较低。在这种情形下，地方高校加大对青年教师科研资助基金，这对于调动青年教师做科研的积极性有着莫大的助推作用。另外，随着青年教师科研水平的提高以及科研竞争力的增强，青年教师在职称晋升上也会变得相对容易，从而改善职称低而薪酬不高的状况。

四、结语

高校薪酬管理事关高校是否能留住人才，是否能有效调动教师进行教学和科研的积极性。这对于吸引人才不强的地方高校来说尤为重要。青年教师是学校科研和未来发展的生力军。对于青年教师薪酬问题，地方高校应群策群力，采取有效办法以予解决，体现薪酬管理的公平性。同时，青年教师本人也要努力提升自身的素质，调整自身的心态，全面提升科研能力、教学水平，从而在自身职称或职务晋升的基础上提高薪酬水平。

[1]马晓娜.高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J].复旦教育论坛,2006(1).

[2]张晶.高校教师薪酬管理制度改革研究[D].武汉:中南民族大学,2011.

[3]蔡征宇,丁涛.加强青年教师科研基金管理的思考[J].安徽工业大学学报,2012(2).

2016-09-15

姬艳丽(1988-)，女，助教，硕士，从事高校人事管理研究。

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2095-7602(2017)03-0160-03