徐采兰

摘要：最近几年，国有企业的骨干员工纷纷选择跳槽，担任外企或者民企的重要职位，国企的人才外流日趋严重。国企虽然历史悠久、根基深厚，但是也因为多年鲜有变革，传统的运行模式在当今社会对人才的吸引力日趋下降，尤其是在收入分配制度公平性和人才的激励制度优越性上，逐渐被兴起的民营企业超过。本文结合实际，详细分析了国有企业在现有薪酬制度上一些缺点，并对此提出几点建议和改进措施。

关键词：人才流失；收入分配；深化改革

近年来，国有企业的员工离职尤其是骨干技术人才的出走现象愈发严重。在与民营企业的竞争中，很多在国企工作了多年的技术骨干跳槽去了民企，特别是金融贸易、房地产等部门，即便是上市公司如工商银行和建设银行也难以幸免。如今，一些国有企业的负责人非常担心人才的流失。中国五矿集团董事长何文波说：“一个中层干部去民营企业工作，收入至少翻两番，两年之内就有可能把原先工作十年的钱都赚回来。现在改革向前推进，必须解决对人才的吸引力。”

一、国企人才流失的原因

在90年代，在国企工作意味着有了金饭碗，而如今万达、阿里巴巴等民企发展迅猛，国企却普遍存在停滞不前，分配制度老化，激励措施跟不上等问题。尤其是当今国企面临着限薪约束，收入更是难以和同行的、同等工作性质的民营企业相比。

（一）分配不公和收入有限

国有企业的收入分配制度已经有多年没有改革，但如今的经济情况却有了翻天覆地的改变。许多国企领导者和普通员工薪酬差距很大，一把手年薪百万甚至数百万，而底层员工多在十万左右，而年终的奖金等待遇也天壤之别。在国企，收入和岗位直接挂钩，业绩却并没有很大影响。即便员工给公司拿下了千万元的大单，却只能拿到非常少的、只有象征意义的奖金，员工的收入有限，自然工作积极性就会下降，国企对员工的吸引力自然就會下降。当收入与能力无法匹配的时候，人才自然就会想着跳槽。

（二）骨干发展前景受限

在国企，升职除了和能力挂钩，还和资历、政党等多种因素相关，上升通道非常狭窄。在一个科室中，只有科长离职或退休才会有机会升职，因此升职的机会非常少，而升职往往也是论资排辈，资历老的自然要比资历浅的能力却很强的有优先权。有些刚毕业的高校技术骨干，虽然能力出众，但是等到升职却是好几年甚至十几年之后了。

（三）民营企业的崛起

近年来民企发展很快，阿里巴巴和京东等民企纷纷成为上市企业，且对人才的需求不断上升，提供的薪酬待遇、福利条件非常优渥，已经大大超过了国企在制度下可以提供的范围。此外，民企宽松的工作环境和凭借业绩加薪升职的氛围也不是国企能竞争的。如今，能开出百万年终奖的民企比比皆是，而在国企，这显然是不可能的事情，这无疑对员工的积极性有很大的负面作用。

二、人才流失的应对措施

在21世纪，人才是最好的财富。国有企业是中国的企业支柱，人才的大量流失无疑会对企业产生极大的损伤，影响国家的经济命脉。所以，如何应对国有企业的人才流失现象是现在急需解决的问题。

（一）建立有效的激励措施

如果能从根本上改变、改进和改善国有企业的激励措施，那么员工的工作积极性和企业对员工的吸引力就会显著提升。首先，要深化国有企业的改革，降低企业一把手和底层员工的收入差距，提高业绩所占工资的比例。部分国企可以根据自身情况，设置业务提成。如银行，职员如果带来一定数额以上的存款，可以按照部分比例折算成当月的奖金。当工作的成果可以直接带来领导的肯定和现实的收入之后，员工对工作的热情定会更加转化为动力；其次，将业绩和升职直接挂钩。当今社会对年轻人的期望很大，来自亲友和同龄人的压力也会让青壮年对升职的渴望加剧。如果能将升职和业绩直接挂钩，空缺职位的填补一律只看工作业绩，或者将业绩作为绝对主要的考虑因素，那么这样相对公平的升职前景会对人才非常有吸引力。

（二）解决国企分配不公的问题

工资收入是人民的基本物质保障，要在工资上解决分配不公的情况，首先要优化员工的薪酬结构，将简单劳动和复杂劳动分级，提高复杂劳动的工资标准，并将少工作量和多工作量区分对待，提高超额完成工作的奖励金额，并对未完成工作或者完成度不够的情况进行一定的惩罚。其次，打破传统惯例，大幅提高技术岗位、短缺岗位和关键岗位的工资水平，并大幅提高奖金水平，可以根据市场价格合理调整基础工资和奖金水平。再者，提高员工的福利待遇，例如可以在不影响正常工作的情况下允许额外的假期，并且设置员工食堂，为员工安排工作餐等，虽然相较于某些跨国企业的带薪休假等可能有一定的差距，但是已经有明显进步。

三、结语

近十年来新兴的大型民企相较于传统的国有企业，对人才的更大吸引力，使国企流失了大量的骨干。为此，国企应在员工激励政策和收入分配问题上打破传统，锐意改革，适应现状，提高自身对精英人才的吸引力。

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（作者单位：安徽省宣城市宣州区财政局）