崔国防

摘要：在整个高校管理中，人力资源管理是一个重要组成部分，对高校的健康可持续发展具有重要的推动作用。而在人力资源管理中常见的方式就是激励，在全面了解高校教职工的真正需求后，才能结合社会发展和高校实际需求，制定出行之有效的激励手段，为高校打造一支高水平的人才队伍，逐步提高高校教育质量及自身竞争实力，确保高校健康稳健发展。

关键词：高校；人力资源管理；激励手段；优化

一、引言

在高校稳健持续化发展过程中离不开人力资源的支持，这也是进一步提升高校竞争力，确保高校教育质量的重要组成部分。为了有效的处理好高校与人力资源之间的关系，更多的会选择运用系列激励手段，所谓激励就是将激发与鼓励二者完美结合，充分调动高校教职工的积极性，从物质或精神上给予一定的刺激，引导高校教职工向着未来发展战略不断奋斗。为此，需要结合高校管理具体实践情况，建立健全完善的激励机制，包括：激励考核评估、奖惩福利制度、社会保险管理、劳资管理、职务管理等，在人力资源管理中真正的发挥出激励的效果，以提高高校广大教职员工的主动参与性与积极能动性。

二、高校人力资源管理采用激励手段的理论基础分析

在高校人力资源管理中，为了确保以激励机制作为理论引导实施激励手段，推动高校的可持续发展的顺利进展，需要先了解广大教职工的真正需求，才能确保激励手段能够达到预期的目的。通过对当下高校教职工需求的研究发现，主要呈现出几大特点：

首先，高校教职工物质需求增强。在市场经济高速发展的大环境下，人们的物质生活水平得到了一定的提升，为了享受更好的物质生活，不少高校教职工加强了对劳资待遇、社会保险福利等的重视。从教职工的期望来看，付出了劳动和努力当然希望能获得与之相匹配的物质分配，才能进一步缓解住房差、工资低、负担重等问题。因此在高校人力资源管理的激励手段中，可以从物质方面着手思考，以满足教职工物质需求为基础来推动高校的可持续发展。其次，高校教职工民主、公平意识增强。在整个社会主义环境的熏陶下，民主法治、以人为本的观念逐渐深入人心，也得到了人们的肯定与认可。高校教职工为文化程度较高的群体，自然民主、公平意识较普通人更强。因此，越来越多教职工希望能够参与到整个高校管理工作中，在人事、分配、考评职称、学习进修、聘任岗位等方面能享有话语权，以确保高校人力资源管理的公平，营造良好的竞争环境。

再次，高校教职工的学习再深造需求加强。所谓“物竞天择，适者生存”指的就是必须不断的去适应环境，否则就会被淘汰，这一道理也适用于很多行业的人力资源管理。尤其在计算机互联网技术的高速发展下，更多的新知识和新技术对各行各业人才的学习能力提出了挑战，高校教职工也不例外。很多高校教职工在新形势下感受到了危机，加重了紧迫感，为了能更好的适应岗位职责，实现自身的教学管理责任，学习再深造需求越来越强烈。他们意识到了学习更新专业知识的重要性，同时扩展了知识的范围，以便优化自身知识结构，提升知识水平，以适应社会时代和高校发展的需求。

最后，高校教职工的自我实现需求更加显著。众所周知，马斯洛从人本主义角度提出了需求层次理论，将人类需求由低到高分为了5种，其中处于金字塔顶端的就是自我实现需求，同时麦克莱兰、阿尔德佛的研究也强调了自我实现。足可见，自我实现需求的重要性。部分高校教职工人员在物质激励无法满足需求的同时，也依然在职业道德和责任的支撑下不断的强化自身专业知识，以便获得更多人的认可、赞赏，这就是自我实现需求的典型方式。鉴于此，很多高校通过用电视、广播、网络、校园报纸等方式大力宣传先进典型，以此来激发更多教职工为自我实现需求而不断努力。

例如：在中央媒体开展的2015年的全国教书育人楷模活动中，浙江工业大学教授程惠芳以“开放办学、厚德育人、复合成才”的教学理念，为社会培养了大批拥有工程背景和国贸知识的能直接参与国际经济竞争的毕业生，并为浙江很多企业的升级转型提出了决策性意见，获得了社会的赞赏与肯定，属于实现自我需求的先进典型。

三、优化高校人力资源管理激励手段的具体措施

（一）建立科学合理的薪酬制度，完善绩效考核制度

从高校教职工的需求上来看，物质需求是一个相当重要的部分。因此，在高校人力资源管理中运用激励手段，建立科学合理的薪酬制度势在必行，这也从侧面体现了对人才价值的尊重，对科教兴国、人才强国战略的实现具有积极作用。高校需要以现代薪酬理论为指导，结合自身实际情况，提高内部分配力度，将教职工的薪酬与实际绩效贡献挂钩，确保付出与回报成正比，以激励教职工的工作积极性。同时，高校的优秀人才以及重点岗位也需要科学合理进行分配，可以通过以岗定薪、按劳获酬、多劳多得等分配激励机制来实现对人力资源的规范管理，最大化的发挥劳资薪酬的激励作用。

当然对于高校教职工的实际绩效成绩也不是随意衡量的，需要制定一定的绩效考核标准，以便更好的对教职工绩效完成的数量与质量进行考核。而针对一些难以量化评估的内容，如：教职工教学质量、教职工工作态度等，可以通过对与之相关的师生进行问卷调查的方式来获取信息，也需要各位教职工的直接主管以具体事实为依据，以相关考评制度、方法、指标为参考，公正、客观的对教职工的绩效进行评定。在不断的考核评估具体实践中，逐步完善切实可操作的高校人力资源管理的考评体系，是人力资源管理中不可或缺的重要环节。

（二）引入竞争机制和奖惩制度，激发教职工参与管理，再学习深造的积极性

从某一方面来说，高校作为事业单位存在，在管理上也呈现出了与事业单位相同的特点，因此高校教职工在不违反高校规定的情况下，即使无所作为也不能被辞退，长此以往导致很多高校教职工人才队伍失去了工作的积极性和热情，难以有效的提高教育质量和管理水平。为了改变这一现状，高校必须引入新型的竞争机制，让教职工感受到一定的压力和挑战，以此调动积极性，最大化的发挥内在潜力。无论是积极参与高校管理工作，还是通过学习、培训等方式提升自身专业知识，优化自身知识结构，都能让高校教职工人才队伍更加优秀。而关于具体的激励手段，可以是以能力定岗，即根据教职工自身的能力水平，来分配其具体岗位，同时还可以实行岗位流动制，取消了原来高校的一次聘任终身享受的制度，让有能力的人高升，对高校教职工的聘任牢牢把关。为了加强人力资源的管理，奖惩制度也是不可或缺的，公平合理的对教职工的表现给予奖励或惩罚，以激励教职工的工作积极性。

（三）营造公平的竞争环境，确保教职工自我实现需求的完成

在以人为本思想的影响下，高校教职工也提高了对公平、民主的需求，希望参与高校的管理工作，在人员管理、人事岗位分配、薪酬福利等工作上提出自己的意见和建议，将高校的人力资源管理工作公开化、透明化，确保真正的公平。为了满足高校教職工的需求，高校应当积极营造公平的竞争环境，在人才聘用上真正做到“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”，为更多有能力的优秀人才提供公平竞争的平台，以实现高校人才队伍的德才兼备。当然也只有在公平竞争的环境下，教职工才能提高对自我实现需求的重视，成为一个又一个具有激励号召熏陶作用的先进典型。

四、结语

综上所述，激励作为人力资源管理中的一门艺术，能充分挖掘人的内在潜能和积极性，在高校人力资源管理中应用激励手段很有必要。为此，高校需要结合社会发展和高校实际要求，充分了解教职工的真正需求，从思想、薪酬、绩效、职务、自我实现需求等方面采取激励手段，才能有效的调动高校教职工的主动性和积极性，为高校储备更多优秀的人才，打造一支高水平的人才队伍，最大程度的发挥激励的作用，促进高校的健康可持续发展。

参考文献：

[1]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育旬刊，2014（01）.

[2]曾梅.高校人力资源管理中的激励问题探析[J].求知导刊，2016（05）.

[3]鄢雪梅，李义.论高校人力资源管理中的激励问题[J].西部素质教育，2016（17）.

（作者单位：山东省烟台护士学校）