吕玉曼　徐国庆

摘 要：现代学徒制中，企业师傅作为利益相关者之一，其带徒积极性直接影响学徒制的顺利开展和学徒培养的质量，经分析发现，在现代学徒制实施过程中，存在师傅的替代忧虑、利益抉择和情感偏向等三个影响现代学徒制中师傅带徒积极性的因素。由于师傅带徒积极性直接影响到现代学徒制中学徒培养的质量，继而从构建制度环境，保障师傅的劳动安全；实施激励机制，确保企业师傅的利益；强调尊师重教，构建和谐的师徒关系等三个方面提出消除影响师傅带徒积极性的制约因素。

关键词：现代学徒制；企业师傅；带徒积极性

作者简介：吕玉曼（1993-），女，河南商丘人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所职业技术教育学硕士研究生，主要研究方向为职业教育政策、现代学徒制；徐国庆（1971-），男，江西高安人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所教授，博士生导师，主要研究方向为职业教育課程与教学、职业教育教师教育、职业教育基本理论。

基金项目：2015年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“职业教育现代学徒制理论研究与实践探索”（编号：15JZD046），主持人：徐国庆。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）04-0035-04

目前，现代学徒制正在我国如火如荼地进行着。近几年，大量关于现代学徒制的研究层出不穷，主要研究方向有：分析现代学徒制的性质、影响因素以及试点情况；通过国际比较对我国实施本土化的现代学徒制提出建议；关于现代学徒制人才培养模式以及教学的研究。但通过查阅文献发现，在已有研究中，专门研究企业师傅的文章相对较少，仅有的研究也只局限于企业师傅的能力构建，师傅隐性知识的传播以及师徒关系的演变等。那么，在现代学徒制背景下，企业师傅愿意带徒弟并倾囊相授的积极性到底有多高？影响师傅带徒积极性的制约因素体现在哪几个方面？如何提高师傅带徒的积极性，进而构建和谐的师徒关系？本文试图从这些方面做出分析。

一、师傅带徒积极性的制约因素分析

在现代学徒制实施过程中，企业师傅的深入参与对于技能传承与成功培养技能型人才具有举足轻重的意义。学徒制的重要标志是师傅带领徒弟在真实的工作岗位上边做边学，徒弟通过与师傅的“零距离接触”实现技能知识的学习。那么，在自由市场经济条件下，作为利益主体之一的企业师傅是否愿意带徒弟？他们的积极性又如何呢？本文主要从师傅的替代忧虑、利益抉择、情感偏向几个角度进行分析。

（一）替代忧虑

在计划经济体制下，国家对一切都统包统揽，企业没有自主经营权和自由雇佣工人的权利，工人自身也没有自主择业的自由。在这种管制型的劳动力管理制度下，企业之间不存在外部竞争关系，避免了企业间因“挖人外部性”造成的集体行动困境，因此企业倾向于选择内部技能形成方式，即学徒制。而对于师傅个人来讲，一旦成为某个企业的固定工之后，便与企业结成了终身雇佣关系，这种“铁饭碗”性质的劳动制度极大地保障了师傅的劳动安全，他们不用担心教会徒弟后自己会被解雇，而且当时的工资一般是按照工龄、身份等分配的，带徒弟对师傅的薪酬也不会产生实质性影响，相反师傅通过带徒弟不但能够提高自己在企业的地位，赢得他人尊重，而且还能够形成以自己为中心的小群体。因此，在计划经济体制下，师傅带徒的积极性很高。

相反，在自由市场经济体制下，企业开始走向市场，企业间的竞争关系逐步形成，同时形成了市场化的劳动管理制度，它存在两个特点：一是工人被推向劳动力市场，工作安全丧失与自由流动并存；二是企业依赖内部劳动力市场相对稳定的工人队伍，同时培养内部竞争。这样工人成为市场经济的自由劳动力大军，从原来的单位人转换为社会从业人员，同时改变了原来的雇佣制度，变终身雇佣制为劳动合同制[1]。在这种竞争性的环境下，企业师傅和徒弟之间由原来家长式的威权关系转变为竞争式的交易关系。如果没有任何制度措施对企业师傅的利益进行保障，或者没有获得企业对其薪酬和劳资关系的稳定性的承诺，企业师傅很有可能会因为担心“教会徒弟、饿死师傅”局面的发生，而不积极主动地参与对学徒的培养[2]。企业师傅这种担心被替代的忧虑，是当前影响其带徒积极性的关键因素之一。

（二）利益抉择

在自由劳动力市场环境下，企业师傅掌握了技能尤其是垄断性特殊技能，便相当于掌握了在企业中的话语权，如果他们不满足于现有待遇，便可以凭借其掌握的核心技能与企业“讨价还价”，或者是选择待遇更加优厚的企业。实质上，师傅对技能的垄断降低了自身薪酬和工作不安全的风险，实现了技能上的自我保护。因此，在缺乏非市场性制度保护的情况下，企业师傅在进行利益抉择时是不愿意共享技能的。

而且，在实施现代学徒制的企业中，师傅带徒弟绝大多数是由企业单方面安排的，企业师傅只能在一定程度上选择带哪个徒弟，而没有选择带与不带的自由。一般来说，企业师傅是在具体的工作岗位上指导学徒学习技能，这会耗费师傅大量的时间，影响其正常的工作进程，而企业里的升职加薪大多是由工人生产的产品质量以及工作效率决定的，带徒弟无疑会增加师傅的“时间成本”，降低其工作效率。而且，师徒之间的交易关系往往是不等价的，企业师傅将其多年累积的经验和技能共享，徒弟作为交易受益方却没有相应的投入（如履行传统师徒制中无偿为师傅服务的义务），因此，师傅在“投入——产出”原则下，会倾向于追逐自己的利益最大化，把带徒弟仅仅当做一项企业安排的任务，对带徒的积极性不高。

社会主义市场经济条件下，工人工资的主要来源是岗位工资和绩效工资，岗位绩效工资的核心原则是“以岗定薪，岗变薪变”，以此对工资标准实行动态管理。学徒工和企业师傅都是根据岗位类别和技能等级执行相应的岗位工资标准，这样的分配制度提升了生产工人的技能附加值，同时，根据市场来决定工人的劳动能力和劳动贡献的价格，也强化了工人对自我技能的保护[3]。这些都是企业师傅作为利益相关者在具体行动中做出的利益抉择，在没有外部制度保护的前提下，企业师傅选择对自己最有利的行动路径，消极带徒，应付了事也在情理之中。

（三）情感偏向

学徒制中师傅与徒弟的关系本质上属于一种人与人之间的交往关系，情感因素在师徒交往中起着至关重要的作用。情感偏向在一定程度上影响着师傅带徒的积极性。传统学徒制中，受古代尊师重教思想的影响，师傅与父亲之间具有同等重要的地位，正如中国古代谚语中所言“一日为师，终身为父”、“名虽师徒，义为父子”等。师傅徒弟之间的互动关系是差序的，生产过程中师傅具有领导权威，徒弟则必须服从师傅。除了技能传承作为师徒关系的连结纽带外，尊重、信任、庇护等社会情感性因素是师徒关系更重要的维系中介[4]。师傅像对待自己的孩子一样将自己的知识与经验倾囊传授给徒弟，而徒弟对师傅怀有一种敬畏与尊重之情，除了认真学习知识或技艺之外，通常需要无偿照顾师傅及其家人的生活起居。师徒之间的这种人身依附关系以及师傅的威权地位，使得师傅能够尽心教导徒弟，技能传承得以延续。

随着工业革命的兴起，以往师徒间亲密的人身依附关系逐渐被工具化，演变为一种交易关系。市场化因素打破了传统师徒制中差序的师徒地位格局，师傅的威权地位开始崩溃，师傅与徒弟在企业中形成公平竞争的局面，师徒互动中的社会尊重情感在逐渐减少。現代社会尊师重教的思想意识逐渐淡薄，学徒在进入企业拜师学艺时往往只是把师傅当做传授知识或技艺的人，很少有过多的感情投入，师徒之间难以建立亲密的关系，双方在交往中更像是“例行公事”，这在很大程度上会影响师傅带徒的积极性。

师徒制一般是一位年龄较长，在某一方面有丰富经验的人作为师傅向年龄较小，经验履历不足的人传授知识或技艺。师徒之间在年龄以及经验上的差异常伴随着二者在思想、行为方式以及生活习惯等方面的冲突。很多情形下，师傅不愿意带某个徒弟仅仅是由于看不惯或是不赞同徒弟的非生产性个人行为或生活习惯。这种情感上的偏向虽说不是师徒间根本性利益的冲突，但人都是社会性动物，交往之中的感情投入对师傅带徒的积极性影响深远。

二、提高师傅带徒积极性的对策探析

现代学徒制的构建是各个利益主体之间相互博弈以求得自身利益最大化的产物，技能传授的“师徒传承效应”这一特征决定了企业师傅是其中重要的利益相关者，他们带徒的积极性如何，直接影响到现代学徒制中学徒培养的质量。那么，基于上述制约企业师傅带徒积极性的分析，我们该如何解决上述问题，走出师傅带徒积极性不高这一困境呢？

（一）构建制度环境，保障师傅的劳动安全

现代学徒制中企业师傅带徒积极性不高的最重要因素在于外部制度不完善，师傅的劳动安全受到威胁。在计划经济制度下，否定市场，国家统包统揽，企业没有自主经营权，实行终身雇佣制，工人的工资待遇与其工龄、身份地位息息相关，而技能因素很少被考虑进去，师傅与徒弟之间不存在实质性的竞争关系，师傅的薪酬安全和工作安全都能得到保障，因此师傅乐于向徒弟传授知识或技艺以此来提高自己的社会地位，赢得外界尊重。而在市场经济条件下，师傅和徒弟都被置于自由、开放的劳动力市场中，二者之间存在着激烈的竞争关系。因此，师傅会出于对自身劳动安全的考虑强化对自己“绝活”的保护。

所以，如何在市场化改革中引发企业师傅劳动安全风险的背景下提高企业师傅带徒的积极性，提供相应的非市场化制度匹配环境就显得至关重要了。针对我国当前的现实国情，政府应该通过国家干预重构企业内部的师徒关系，将其从受到市场机制支配的交易关系转变为实现技能累计传承的教育关系。而通过建立企业师傅教师资格制度就成为十分重要的举措，但这一制度设计除了要承担选拔、培训、教师发展、评价等功能外，还应该将其同工资待遇、福利保障等劳动安全因素结合起来进行一体化设计[5]。

（二）实施激励机制，确保企业师傅的利益

企业师傅的经验知识通常是花费大量的时间成本和经济成本积累而成的，这些知识和经验是保证其在组织中获得垄断利益的基础，必须保证其付出和预期收益相平衡，这样才能提高师傅向徒弟转移知识的积极性和主动性[6]。企业应在内部建立起有效的激励机制，保证企业师傅共享技能能够得到最大化的回报。

这种激励机制可以从以下三个方面进行：物质激励、精神激励和晋升激励。所谓的物质激励主要是指给予带徒师傅一定的经济补偿，建立合理的奖励系统，可以将徒弟结业成绩作为师傅绩效考核的一部分，根据不同的等级进行不同的经济奖励。这里需要注意的是奖励力度要符合企业师傅共享技能后对获得利益的期望值，使其知识价值最大化，避免使奖励流于形式而降低企业师傅带徒的积极性。物质激励在短时期内能够有效地激发师傅带徒的积极性，但要保持这种积极性则需要精神激励作为支撑。企业可以定期举行优秀师傅表彰大会，选择在指导徒弟方面取得较大成绩的企业师傅，借以提高师傅的社会声望和在企业中的地位。职业发展是鼓励知识共享的一种有效激励方式，在知识经济社会，像终身雇佣这样的工作安全已逐渐被职业安全所代替，成长与发展是人的一项基本而重要的需求，是促成员工努力工作的重要动机[7]。因此对于积极进行技能共享的企业师傅，不但要对其进行物质和精神激励，还应为其晋升提供渠道，将带徒经验作为晋升考察的一方面。

根据斯金纳提出的强化理论，如果个体的某一行为得到正强化，个体重复该行为的几率就会大大增加。因此企业应建立起完善的激励体制，确保企业师傅能够通过技能共享实现利益最大化，从而不断提高其带徒的积极性。

（三）强调尊师重教，构建和谐的师徒关系

人际交往是人与人之间的一种互动，是人们获得知识和信息的重要途径。从动态上讲，人际交往是指人与人之间一切直接或间接的相互作用；从静态上讲，是指人与人之间通过动态的相互作用形成的情感联系[8]。构建良好的人际关系是形成和谐师徒关系的前提与基础，师徒之间相处融洽，互相欣赏，才能够激发师傅传授知识经验的热情。

在国家层面上，应在社会上提倡尊师重教，为构建和谐的师徒关系提供背景支持，这里并不是鼓吹传统师徒制中那种不平等的师徒关系，而是强调在平等人格基础上徒弟对师傅的尊重；在企业层面，在进行师徒结对时，应充分考虑师徒双方的信仰、教育背景、成长经历、行为习惯等，以免因师徒双方在生活方式、思想等方面的冲突影响师傅带徒的积极性；在徒弟层面，企业师傅将自己多年在实践中积累的经验知识与其共享，徒弟要心怀感恩，尊重师傅的劳动成果。徒弟的欣赏与尊敬往往能极大地满足师傅的心理需求，激发其知识经验转移的热情，因此作为学徒，要积极向上，认真向师傅学习技能知识，遇到不懂的问题要虚心请教，加强与师傅的知识探讨和情感交流，形成融洽的师徒关系；在企业师傅层面，师傅要不断地提高自身的素质，重构师傅权威。徒弟在向师傅学习之前，通常会对师傅有一种刻板印象，即师傅应该具备过硬的技能，博学多才等，但事实上，企业师傅可能只是在某一技能方面比较突出，其理论知识往往还不如学徒，这时徒弟心理便会产生落差，对师傅的崇拜感随之降低，这将直接影响其学习的积极性，反过来徒弟学习积极性不高也会导致师傅传授知识和经验的激情受挫。因此，企业师傅应不断加强理论知识和实践知识的学习，与时俱进，成为徒弟学习的榜样。

参考文献：

[1]王星.技能形成的社会建构——中国工厂师徒制变迁历程的社会学分析[M].北京：社会科学文献出版社，2014：29，332-333.

[2][5]汤霓，王亚南，石伟平.我国现代学徒制实施的或然症结与路径选择[J].教育科学，2015（10）.

[3][4]王星.师徒关系合同化与劳动政治——东北某国有制造企业的个案研究[J].社会，2009（4）.

[6][7]郭砚常.师徒制下的隐性知识转移激励机制研究[D].山东大学，2015.

[8]张氦铟.大学生人际交往：问题、理论与对策[J].中国科教创新导刊，2008（11）.

责任编辑 肖称萍