刘永梅 许继集团有限公司

基于大研发理念的研发人员薪酬激励方案设计研究

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研发能力是科技型企业可持续发展最重要的能力，研发人员是科技型企业最核心的人力资源。基于A集团大研发体系建设的背景，设计研究了基于大研发理念的研发人员薪酬制度体系，统一和规范研发人员岗位岗级、薪酬标准及兑现规则，为研发人力资源在不同单位间的共享奠定了基础。

研发 岗级 薪点工资 绩效工资

一、研究背景

A集团属于国内大型装备制造企业，也是国家认定的高新技术企业，产品覆盖发电、输电、变电、配电、用电等电力系统各个环节，横跨一次及二次装备、交流及直流装备领域。技术创新和产品创新是A集团发展的动力和源泉，A集团下属的各单位均设有研发部门，考虑到研发资源分散带来的资源配置重复、低效等问题，A集团拟成立研发中心，构建以集团公司研发中心为核心，各单位研发部门为支撑的大研发体系。在这种大研发指导思想下，集团公司将依托研发中心统一配置和使用各类研发资源。为了支撑和配合大研发体系的有效运行，A集团开始着手研究设计基于大研发理念的研发人员薪酬激励体系。

二、设计原则

A集团基于大研发理念的薪酬激励方案设计主要遵循以下原则：

1.标准统一原则。在集团层面统一研发岗位岗级及薪酬核定规则，实现研发人员收入在不同单位间的横向可比性。

2.岗位细分原则。基于研发岗位类别及层级不同，设计不同激励基数，牵引研发人员向高级研发岗位成长。

3.贡献倾斜原则。研发人员激励力度与研发人员贡献大小成正比，严格与研发人员绩效考核结果挂钩，牵引研发人员追求卓越绩效。

4.效益挂钩原则。研发人员薪酬激励水平设计与所在单位经营效益挂钩，牵引研发人员重视市场需求，关注研发成果投入产出效果。

三、主要措施

（一）统一研发岗位名录，建立标准研发岗级序列

通过对A集团所属各单位的研发岗位进行梳理、整合和优化，总结、提炼到共性的研发岗位包括方案咨询、产品经理、产品设计、硬件开发、软件开发、系统研究、试验验证、测试、工艺等。组织专家从这些岗位应具备的知识和技能、解决问题的能力和所负的责任三个维度进行评价，得到研发岗位的价值排序。在A集团现有26个（集团总经理岗位26级）标准岗级范围内，经专家评审，得到研发岗位标准岗级序列，适用全部单位、所有研发人员。如A集团下属不同单位从事产品设计岗位的研发人员，其岗级区间均为15-19级，如下：

岗级岗位…… 19岗 18岗 17岗 16岗 15岗 ……产品设计…… 资深产品设计高级产品设计中级产品设计初级产品设计助理产品设计 ……

（二）统一薪酬结构，明确研发人员薪点工资标准

经过研究论证，研发人员薪酬主要基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资也叫岗位薪点工资，属于研发人员收入中相对固定的部分。岗位薪点工资由岗级和薪级决定，每个岗级设置6个基本薪级，每一薪级对应一个薪点数，相邻岗级重叠4个薪级。以产品设计岗位（15-19级）为例，对应的岗级薪级标准如下：

薪级 薪点 19岗 18岗 17岗 16岗 15岗42 3186 42 41 3045 41 40 2910 40 40 39 2781 39 39 38 2658 38 38 38 37 2541 37 37 37 36 2429 36 36 36 35 2322 35 35 35 34 2219 34 34 34 33 2121 33 33 33 32 2027 32 32 31 1937 31 31 30 1851 30 29 1769 29

1.岗级确定

岗级由研发人员所在岗位类别及岗位层次决定，如员工张三为初级产品设计岗位，其岗级为16级。

2.薪级确定

初始套入薪级时，薪级由研发人员个人专业能力决定。A集团研发人员专业能力主要体现为研发人员的任职资格等级，A集团已建立员工任职资格等级体系，每个岗位从低到高设置了4-8级的任职资格等级。研发人员任职资格等级对应薪级如下：

?

若员工张三任职资格等级为6级，其对应薪级为16岗33薪，薪点数为2121。

3.岗位薪点工资计算

岗位薪点工资=薪点数＊点值。点值由A集团上一年度工资总额、全部研发人员岗位薪点工资占工资总额比重、全部研发人员薪点数总和确定，即点值=（集团上一年度工资总额＊研发人员薪点工资比重）/∑所有研发员工薪点数总和。

假设计算出来的A集团的研发点值为1元，则张三的岗位薪点工资=2121X1元=2121元 。

4.岗位薪点工资调整

（1）研发人员岗位变动后调整规则

研发人员岗位变动，岗级由低调高，按岗级增加数晋升薪级，未达到新岗位岗级对应的薪级区间下限的，按下限执行；岗级由高调低，按岗级减少数下调薪级，仍高于新岗位岗级对应的薪级区间上限的，按上限执行。

（2）员工岗位未发生变动时的调整规则研发人员岗位未发生变动，根据绩效贡献和能力素质的评价结果，在同一岗级的薪级区间内晋升薪级，一年调整一次。从年度绩效和专业技能两个维度对员工进行评价，以积分累加的形式进行量化计算。绩效考核积分依据年度考核结果，A、B、C、D分别计2、1.5、1、0.5分。专业技能积分依据员工专业等级确定，对应关系如下表：

刘永梅（1983.8-），女，河南信阳，研究生学历，经济师，现任职于许继集团有限公司绩效主管，研究方向：人力资源管理。