郭磊　李华艺

摘要：伴随着交通、通信与互联网技术的飞速发展，全球化早已来到了我们的身边。一些企业在走向国际化的进程中，它的活动已跨越了国界和各种文化，也必然会面对来自不同文化体系碰撞而带来的文化差异。这时，一般的激励机制所起的激励作用和原来相比有所减弱。本文研究分析了跨文化背景下我国企业激励机制的现状，并针对其问题提出了一些对策。

关键词：跨文化文化差异激励机制

众所周知，文化对人的影响是潜移默化并且是深远而持久的，它会影响着人的价值观、态度和情绪等等。而企业中的跨文化，也就意味着企业中至少存在着两种不同的文化，文化的差异会使企业的营销观念、经营理念、运行策略等产生不同，而文化差异所带来的文化的冲突也势必会对企业的生产经营活动产生定的影响。这时，企业原有的激励模式和激励机制也就有了文化的局限性。原有的激励机制在调动员工的积极性，促进团队的合作，增强团队的凝聚力，提升员工绩效方面所起到的作用也势必大打折扣。所以，在跨文化的背景下，企业根据自身实际对原有激励机制和激励模式进行调整就显得尤为重要。也只有这样，企业才能在竞争日益激烈的大环境下增强自己的竞争力，占据自己的席之地。

一、跨文化背景下我国企业激励机制的现状

（一）缺乏套科学有效的绩效考核体系

绩效考核，是人员激励的手段，但我国很多企业的绩效考核较为粗放，考核也只作为薪酬增减的依据。而且绩效考核流于形式，考核的标准也较为模糊，考核单凭上级主管的意愿来进行，缺乏整套完善的考核体系。在进行绩效考核后，也忽视了绩效结果的反馈，不能及时向员工反馈他们在工作上的优点和不足，员工也不知道从哪些方面对自己的工作进行改进，最终不利于员工自身绩效的提高。

（二）激励方式成不变

我国企业实行的激励手段和方式都比较单，缺少变化。郭延栋（2010）提出现行的激励方式主要依赖以下三种：一是物质报酬，指工资、奖金、各种福利等，一些上市企业还包括股票和期权两种报酬；二是职位的升迁；三是精神激励，包括授予各种荣誉，奖励先进工作者。我国企业的激励依赖于第种和第二种较多，而对于精神方面的激励拮施较少。而且企业的激励方式多年不变，忽视了员工的需求是随着时代的变迁而不断变化的。

（三）忽视不同文化的影响

由于文化差异的存在是长期的，而人的心理和行为又会因它所处文化的不同而有所差异。文化的差异也会导致人们对个体利益和集体利益的排序不同、对成就与归属的重视程度不同、对薪酬和休闲的感知不同，那么对他们所采用的激励方式也应该不同。对于处在不同文化下的员工，我国很多企业的激励方式并没有显现出变化，那么以激励来提高员工的工作满意度，提高员工绩效的目标也是达不到的。

（四）培训制度的不完善

随着就业压力的不断增大，企业中越来越多的员工重视培训，通过培训来补充他们的新知识新技能，提高自己的综合素质，再者这也将实现自我价值。在企业的竞争中保持自己的优势而不被淘汰，同时也通过不断增强自身的竞争力来获得职位提升的机会。若企业中的培训机会过少、培训只是赶形式，走过场，培训的内容没有针对性，不符合员工的实际需求，那么这样的培训是远远达不到激励员工的目的的。

（五）不了解员工的实际需求

在跨国企业中，知识型的员工稍微多

点。对于这样类特殊的员工，单纯的薪酬激励、物质激励有时已经达不到想要的激励效果。他们可能更为注重学习发展、假期、沟通、职权以及自我实现的需要。

二、提出相应的改进政策

针对跨文化背景下我国企业激励机制的现状，发现其存在的问题，提出以下几点改进建议。第，建立科学的绩效考核体系。企业要注重向所有的考核者和被考核者提供明确的工作绩效标准，完善企业工作绩效评价系统，使考核工作规范、有序、高效地进行。在考核工作完成之后，要做好绩效结果的沟通与反馈，使每位员工都能在这样的个过程中不断学习，不断进步，获得发展和提高，最终使组织绩效也有所提高。第二，加强企业文化的建设。虽然跨文化企业中存在着的差异性文化对员工心理和行为有影响，但企业文化却是企业在长期实践中形成的被成员普遍认可和遵循的。优秀的企业文化可以促进企业中不同文化的融合，增强组织的凝聚力，也可以成为企业员工自我激励的准绳，在员工的心理上持久地发挥着作用。第三，激励方式要与时俱进。如今，在竞争日益激烈的社会中，企业要想吸引和留住人才，就要重视对员工的培养，重视培训激励。企业要建立健全培训机制，提前做好培训需求分析，使培训的结果让绝大部分的员工都满意。另外，企业在运用物质和精神进行激励的同时，也要重视员工的自我发展和自我实现对他们的激励作用，并且要创新激励的方式，满足员工的多样化需求。

三、结语

在跨文化的背景之下，企业要想生存、发展，不断增强自身的竞争力，就要与时俱进，不断创新，根据员工多样化的需求和本企业的特点制定出适合企业发展的激励策略。