王丁全

[提要] 知识经济时代，高新技术企业知识型人才流失问题逐渐成为社会关注的热点话题。本文结合高新技术企业知识型人才的特点，经过实证分析得出高新技术企业知识型人才流失的主要影响因素，并在此基础上提出改进意见。

关键词：高新技术企业；知识型人才；人才流失

中图分类号：C96 文献标识码：A

收录日期：2016年11月2日

一、引言

伴随着全球经济的飞速发展和科技进步，社会逐渐走向知识经济的时代。知识经济时代最大的特征是以知识创造社会价值，而社会价值主要由知识型人才创造。于是，高新技术企业知识型人才流失问题成为人们关注的热点问题。现今学术界关于高新技术企业内知识型员工流失的相关研究还很少，还没有充足的理论基础来支撑企业对于这一问题的应对。因此，本文以高新技术企业中的知识型人才为研究对象，探讨其流失的真实原因，即将人才流失这一问题扩展到高新技术企业人才问题这一领域，丰富了人才流动理论成果，又为社会人力资源市场的整合提供帮助与借鉴，也为高新技术企业实际人力资源管理工作提供了理论指导和实践参考经验。

二、文献综述

高新技术这一概念，最早出现于20世纪70年代的美国，就是指知识、技术和资金密集的新技术，例如电子技术、生物科技、新材料和新能源技术等。戴园园、梅强（2013）认为高新技术是一个动态的概念，其会随着新科技的出现而不断更新实际内容，是一个发展着的技术群概念。简锋华（2015）指出高新技术企业就是指在我国注册超过一年，拥有自主知识产权，其研究的方向是国家重点扶持的对象并已经拥有一定的研究成果的企业。

张向前（2009）认为知识型人才是指那些脑力贡献在整个工作贡献中最大的人群。秦晓芳（2014）指出知识型人才主要特点是流动性强、自主学习能力强等。目前，对于企业知识型人才流失的相关研究主要集中在两个方面：第一，企业人才流失的因素。Mobley（1977）在实践调研基础上提出工作满意度、同事关系及工作挑战性等因素依次由深入浅对人才流失产生作用。赵净纯（2014）认为知识型人才流失的原因可以从企业、个人和社会三个角度来探讨；第二，知识型人才流失对高新技术企业的影响。刘岩（2014）认为知识型人才流失对企业的影响主要体现为成本损失、降低绩效、挫伤士气和无形资产的损失。梁庆（2015）指出企业人才流失会对企业造成严重的打击，导致企业技术资本流失。

三、研究设计及实证分析

本文研究对象是国内高新技术产业企业中的知识型员工，通过问卷的形式展开调查。此问卷测量方法采取Likert5点量表法，各选项分别为“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“基本同意”、“非常同意”。本文基于文献研究，经历了文献研究拟定问卷的初稿、专家调研修正问卷初稿、预调查确定问卷终稿三个阶段最后形成了一份有30条题项的问卷。

问卷共发放160份，回收149份，回收率达93%，有效问卷142份，有效比88.75%。信度检验方面对有效问卷进行KMO和Bartlett球体检验，发现问卷满足因子分析的要求。之后，采用主成分分析法提取因子，进行最大正交旋转，提取特征值高于1的因子，检验得出问卷的整体构建效度良好。然后，对量表各个因素旋转后的结果进行因子负荷，分析转轴后各个题项的因子负荷系数，并展开多次因子分析，得出6个因子分别是薪酬福利、个人发展、他人认可、领导风格、绩效公平、和团队合作。效度检验笔者采用Cronbachs α系数法。量表整体及各个维度的Cronbachs α系数都超过了0.75，说明研究结果可信。

（一）因子分析。如表1，6个因子共解释了79.376%的方差，其中方差解释量最大的是18.914。（表1）

（二）相关分析。据表2可知，各个因子与知识型人才流失间呈显著负相关，其中个人发展影响最大。（表2）

（三）知识型人才流失的影响因子与人才流失率之间的回归分析。根据数据分析结果可知，R2=0.665，修正的R2=0.657，方程拟合度较优。F=40.619，Sig=0.000，比显著性水平最低标准0.05小，说明回归方程显著性水平较高。并且经过方差显著性研究后，发现各个因素的回归系数P值都小于0.05，说明回归方程模型有现实意义。

四、知识型人才流失影响因素分析

（一）薪酬福利。知识型人才在知识资本积累过程中所付出的各种成本导致这一类员工对于薪酬福利这类显性回报形式很重视，他们看中工资水平和福利待遇与成本的匹配度、薪酬水平的竞争力和薪酬福利的公平性。当现有薪酬福利水平低于同行业不同企业时会导致人才流失。

（二）个人发展。知识型人才看重知识更新与自身的不可替代性，当意识到所处的企业和环境无法满足自身发展的需求时就会选择离开找寻更好的机会。影响高新技术企业知识型员工流失的个人发展因素主要体现于培训机会和晋升空间。企业培训机会和晋升空间无法满足人才对知识更新的需求时易导致人才流失。

（三）他人认可。知识型员工自我实现意识强烈，他们看重一份工作为他们带来的社会地位，看重同事和领导对于他们工作能力的认可，当知识型员工觉得在这个企业中个人价值得不到实现，同事和领导不认可自己的工作能力时就会选择找寻其他能够得到认可的组织。领导认可、同事认可和社会认可是知识型人才最为看重的方面，是组织中生存和站稳脚跟的关键所在。

（四）领导风格。对于领导风格的影响，主要体现在是偏向于专制型还是偏向于民主型。我国高新技术企业大多数是中小企业，处于企业成长生命周期的上升期，这一阶段的领导一般具有很强的专治色彩。高新技术企业的知识型人才自我意识强烈，一般很难与专治型的领导融洽相处，在意见不一致的情况下会挫败他们的工作热情和创新积极性。在民主型领导风格的领导的帮助与带领下，能够最大限度地发挥自主权利和创新能力。

（五）绩效公平。高新技术企业知识型人才非常看重公平性。我国高新技术企业大多还处于初期发展阶段，很难对员工绩效展开客观科学的评价和认定，绩效不公平易导致知识型人才内心的不满，造成流失。绩效与薪酬之间的平衡性、绩效考核与奖惩制度之间的平衡以及绩效与员工晋升制度之间的平衡都会影响知识型员工的流失。

（六）团队合作。随着工作生产复杂化和信息化的发展，越来越多高新技术企业走上团队项目化道路。知识型员工的工作也大多是以团队形式共同完成，虽然组织的绩效有所提升，但团队合作也导致了知识型人才的劳动成果更加难以量化，很难客观公正地评价知识型人才的工作成果，容易导致人才的不满。此外，团队目标明确与否、团队学习氛围、团队人才匹配程度、配合程度以及团队建设完善程度都会对高新技术企业知识型人流失产生不同程度影响。

五、高新技术企业知识型人才流失的应对策略

（一）建立有吸引力的薪酬福利体系。所谓建立有吸引力的薪酬福利体系，既是员工激励的有效物质手段，又是留住人才吸引人才的重要手段。企业在设计薪酬体系、薪酬构成的时候应该做到：第一，提高薪酬的竞争力；第二，注重内在报酬；第三，建立技能评定机制；第四，以企业的战略为基础制定薪酬福利制度。

（二）构建科学的培训晋升机制。高新技术企业要留住人才需注重知识型人才的个人发展，将人才的个人发展与企业的发展联系起来。培训体系的设计应该做到：第一，完善组织培训系统；第二，做好培训需求分析工作；第三，选择合适的培训内容和培训方法；第四，选择合适的培训主体；第五，做好培训效果评估。

（三）以人为本，认可知识型人才。高新技术企业知识型人才属于高素质、高水平人才，相比物质他们更看重被尊重和认可，因此企业要留住人才防止知识型人才流失，迎合知识型人才的尊重和认可需要是企业的必做功课。第一，要保证知识型人才的知情权；第二，完善企业的技能鉴定体系；第三，要加强沟通。

（四）提高领导者素质，改善领导风格。高新技术企业知识型人才自我意识强烈，他们对领导上级的要求要较高，领导风格是他们留在企业非常重要的因素。企业要使知识型人才认可领导的风格，第一，应完善管理制度；第二，加强对领导班子的培训，提高领导班子的综合素质以及管理理念。

（五）构建公平的绩效考评体系。构建公平的绩效考评体系，实现高新技术企业内部分配公平以及考评程序公平，并将绩效考评结果与实际回报挂钩，是企业实现企业内部公平，留住知识型人才的一个关键内容。第一，考评的内容要有针对性；第二，绩效考评方法可以结合目标管理方法对知识型人才进行考评；第三，可以采用360度绩效考核方法提高公平性；第四，要做好考评的反馈工作。

（六）完善团队建设，促进团队合作。团队合作是高新技术企业知识型人才工作常态，良好的团队合作既有利于留住人才又能提升团队的绩效。高新技术企业要促进团队合作，留住知识型人才：第一，应做好人才匹配工作；第二，推行参与文化；第三，建立学习型组织。企业建立学习型组织有利于团队成员之间相互学习，在学习中加强信任和理解。

主要参考文献：

[1]张玉臣，吕宪鹏.高新技术企业创新绩效影响因素研究[J].科研管理，2013.12.

[2]戴园园，梅强.我国高新技术企业技术创新模式选择研究——基于演化博弈的视角[J].科研管理，2013.1.

[3]简锋华.关于高新技术企业会计核算与纳税筹划研究[J].财会学习，2015.12.

[4]张向前.知识型人才内涵分析[J].科学学研究，2009.4.

[5]秦晓芳.基于心理契约的高新技术企业知识型员工流动管理研究[J].人力资源管理，2014.12.