巴晓英

摘要：近些年来，随着经济全球化和信息科技的发展，我国企业在市场上面临的竞争压力越来越大，想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，各大企业就要不断增强自身实力。在我国电力企业中，人才队伍直接关系着电力企业的发展，因此电力企业必须加强人才队伍建设，不断提高员工素质。文章对电力人才队伍建设及员工素质提升策略进行了研究。

关键词：电力企业；人才队伍建设；员工素质；提升策略；队伍结构；人才配置机制 文献标识码：A

中图分类号：F407 文章编号：1009-2374（2016）30-0165-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.30.081

人才是第一资源，是一个企业发展的保障。而电力企业是我国的国有企业，与民生息息相关，直接关系着整个社会的发展。因此，电力企业在发展的过程中要把人才放在重要的位置。然而，在我国的电力企业中人才队伍中仍然存在着很多的不足和缺陷，不仅阻碍了电力企业的发展，也严重影响了社会的进步。在新的形势下，建立和完善人才队伍建设，提高员工的素质显得十分必要。

1 电力人才队伍现状分析

1.1 人才队伍结构不合理，出现人才“断层”的现象

人才队伍结构的不合理主要体现在两个方面：一方面是年龄结构；另一方面是素质结构。就年龄结构而言，根据调查，电力企业人才队伍的年龄都普遍偏高，46岁以上的人才占据很大一部分比例。而这些人由于年龄较大，所以知识更新较慢，难以熟练掌握新兴科技，在某种程度上制约了一个企业发展的活力和创造力。由于严重缺乏年轻的高技能人才，所以很容易造成后备人才的缺乏；就素质结构而言，在电力企业中，单一的技术人员较多，但综合性的人才比较少，所以很难在人才队伍中形成骨干力量。

1.2 不科学的人才配置机制

在我国，很多电力企业都高度重视人才的作用，因此大力引进人才。但是在电力企业内部，由于人力资源管理的不到位，所以很多人才都没有合适的岗位来实现自身的价值，造成了严重的人才浪费。如果不能合理地改善人才配置机制，很可能会造成人才的流失。

1.3 重视人才使用，轻视人才的培养

“重使用轻培养”是很多电力企业普遍存在的问题。很多电力企业只关注企业自身的生产效益，却忽略了对人才知识技能的培训。在现代社会，知识更新速度极快，如果

电力企业人才没有及时更新知识就很可能被时代所淘汰。

1.4 人才评价机制不完善

人才评价机制在人才队伍建设中发挥着重要的作用，它不仅是人才配置的依据，而且还是制定激励措施的重要参考依据。在我国电力企业中，重学历轻能力的倾向是十分明显的，所以很多学历低但能力高的人才不仅得不到相关的培训，而且评职称时也处于劣势地位，这严重制约了人才作用的发挥，严重打击了人才工作的积极性，造成人才资源的极大浪费。

1.5 人才激励机制需要进一步健全

科学有效的人才激励机制能够促使人才价值的充分发挥，它可以充分调动人才的积极性和创造性，所以建立科学合理的人才激励机制是十分必要的。然而，在我国电力企业中，人才激励机制存在着很大的缺陷。一方面，重视物质激励轻视精神激励；另一方面，随着时代的发展和人们生活水平的提高，人们越来越重视精神需求。对于人才而言，尊重和价值实现的重要性要远大于所谓的物质激励，所以不健全的人才激励机制也阻碍了电力企业人才价值的充分发挥。

2 建立和完善人才建设的策略

2.1 改变人才管理目标

认识到电力企业人才资源的重要性，将人力资源开发效益发挥到最大。将品行、知识、能力和业绩等作为电力企业优秀员工的重要评定指标；在人力资源的管理中，要坚持以人为本，充分发挥人在工作中的主动性和积极性。除此之外，电力企业也要高度重视开发和管理人力资源，促进人才的开发和利用。近年来，电力企业在智能化和数字化方面得到了相应的发展。企业负责人要重视培养高素质人才，在通用人才的基础上引进高素质人才，实现电力企业人才队伍的升级和改善，以丰富其人才储备。

2.2 明确人才队伍建设战略定位

电力企业人才队伍建设并不是一项盲目的工作，它要与江西电网公司的整体战略目标相一致。电力企业要从结构、素质和能力等方面对人才队伍进行合理配置和优化，确保电力企业人才队伍在年龄、学历、专业方面都能够与当前电力企业的总体发展目标相匹配。既要确保各个岗位人才的充足性，又要重视电力人员的综合素质，以满足电力企业的生产、服务和运营管理等诉求，实现企业运营和发展过程中的战略性目标。

2.3 将“五支”人才队伍建设落实到位

重视中层管理人员和后备人才的管理和建设，达到复合领导型人才的构建和培养目标；基层班组长长期致力于一线工作岗位，重视基层管理型人才的培养；认识到专业技术人才建设的重要性，培养专业型和创新型人才，提高他们的职业能力；提高对技能型人才的重视度，实现技术应用型人才的构建目标；加大对刚入职员工的培训力度，提高其岗位适应能力，使其能够满足电力企业的人才发展诉求。

2.4 落实五大业务管理内容

2.4.1 建立透明的招聘制度，做到公开公正。电力企业想要引进人才，就必须建立公开公正的招聘方法，给人才提供一个公平竞争的平台。而电力企业是国有企业，所以它的招聘最为关键的是在挖掘企业内部的人才，给员工展现自我的机会，使员工的价值得到最大化发挥。同时也要结合电力企业运营和发展的实际需求，对人员结构和配置需求进行科学合理的评估，激发电力企业员工的日常工作积极性，提高他们的岗位胜任力，使电力企业时刻处于良性的运营发展状态。

2.4.2 重视人才岗位管理。为了充分发挥人才的作用，促进电力企业的发展，电力企业要完善企业的基础设施，为人才营造良好的工作环境和成长环境，给人才提供一个锻炼和实践的平台。电力企业负责人要结合未来的规划和发展需求，对岗位职责进行明确分析，并对不同岗位的业务内容进行重新划定，将电力企业的岗位价值发挥到最大。在人才资源管理的过程中，要充分重视人才价值的实现，以岗位为载体，采取各种方式来激励人才的工作热情，比如薪酬激励等。同时要加大引用人才的投资力度，重金聘用特殊专业技术人才。借助完善的岗位聘任制度，对电力企业员工实行竞争上岗机制，提高电力企业的人才质量，实现人力资源的优化配置。

2.4.3 建立激励和约束机制，调动员工的积极性和创造性。改革薪酬管理模式，建立有效的激励和约束机制，才能够充分调动员工工作的积极性和创造性。有效的薪酬管理模式建立的基础是岗位设计和岗位评价，但是仅仅只依靠岗位设计和岗位评价来建立薪酬管理模式是远远不够的，还要有效地结合绩效考评，根据其对企业的贡献来设置相应的薪酬。根据员工的实际需求和具体状况来改革相应的福利制度。

2.4.4 加强企业文化建设，建立科学的培训理念和机制。企业文化对员工的行为有着潜移默化的作用，所以电力企业应该加大企业文化建设，一方面，用企业的核心价值观念来整合企业员工的行为；另一方面，加大对人才的培训力度，增加员工的归属感。

2.4.5 构建多元化的职业发展体系。多元化的职业发展体系是当前电力企业最基本的人才培养诉求。电力企业要结合员工的日常情况，对其发展路径和发展目标进行规划和总结，从而对系统内部优秀人才的成长进行分析和评估，为员工提供更加广阔的发展空间，并将关键岗位和关键人才的职业发展作为电力人才队伍建设的重心，使电力企业人才培养更加具有针对性，以实现高层次电力人才培养目标。

3 员工职业素质的提升的培训策略

在电力企业，想要提升员工素质，就要加大对员工的培训力度。

第一，结合电力企业的实际运营和发展情况，对培训内容进行科学合理的选择和确定，确保培训内容的全面性和完整性。企业开展的培训内容主要体现在四个方面，分别是职业态度、职业知识、职业能力和职业行为。其中培训的核心是提高员工的职业能力，培训的目标是力求提高员工胜任岗位的能力，提高工作绩效。人力资源管理人员要结合电力企业职工的日常工作需要，对培训内容进行合理划分，使其既能够对职业知识进行明确掌握，又要具备良好的职业行为和职业态度，进而不断提高企业员工的职业能力。在该种良性的人才培训构架内，有助于提高电力人员的专业素质和职业技能。

第二，企业在开展培训课程时，要以各个层面员工的职业素质为出发点，逐步建立包括“管理人员、班组长、生产一线人员、客服人员和新进员工”为培训主体的课程体系，确保课程内容的全面性和针对性，既能够适用于电力企业的所有职工，又能够满足不同业务范围内人员的职业诉求。同时也要确保每个板块的关联性，使得每个层级的培训内容都与四个职业素质（职业态度、职业知识、职业能力和职业行为）相统一。在电力企业开展培训课程时，要对课程的具体实施进行明确和定位，不断提高电力人员的组织和管理的能力，加大评估力度，促进员工素质的提升，以丰富电力企业的人才储备。

4 结语

综上所述，人力资源的管理在企业的发展中发挥着重要的作用，随着市场经济的发展，电力企业在市场经济中的地位不断提高。而电力企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以对电力企业而言，应该高度重视人才队伍建设，不断提高员工素质，为企业各项工作的开展提供必要的人力资源，以推进电力企业快速发展，提高其市场竞争力。

参考文献

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