黄丹丹

摘 要：自维克托提出大数据时代这个概念以来，越来越多的人意识到了“大数据”将给我们的工作、生活乃至整个社会带来颠覆性的改变。大数据将改变我们以往理解与利用数据信息的方式，用海量的、多样的、高增长率的数据信息来预测我们的生活，改变我们的生活。在这样的背景下，企业的人力资源管理将受到冲击，本文从人力资源中的关键环节--绩效管理来剖析大数据给企业人力资源管理带来的转变，以期为我国企业有效地进行人力资源管理提供些许借鉴。

关键词：大数据；企业；绩效管理；转变

当输入法在收集你的输入习惯时，当淘宝根据你的浏览历史为你推荐商品时，你有没有意识到，大数据时代正在到来。在这之前，小数据时代是通过抽样调查，利用最少的精确的数据得到最多的信息，而现在大数据是利用海量的混杂的完整的源信息来帮助人们接近事实的真相。大数据将打破绩效管理以往收集数据、运用数据的方式，挖掘员工的潜力，实现与员工实时互动，提高绩效管理的公平与效率。因此，了解大数据背景下我国企业绩效管理的转变及对策对企业来说是十分重要和必要的。

一、大数据给我国企业绩效管理带来的转变

1.绩效数据的收集与处理将发生巨大改变

大数据带来的转变之一就是我们可以利用所有的数据信息进行分析，这使得扩大数据收集的范围将成为新的数据收集趋势。数据的收集范围不再只是关键领域或关键指标，员工行为中的各种信息也将成为数据收集的对象。再者，数据的收集与处理速度也将越来越快，通过建立云绩效管理系，利用移动设备、云计算和互联网，员工的业务数据与工作数据将打破地域与时差的隔阂，能随时随地、高速且准确地被人力资源部门所收集与处理。

2.对员工数据的利用将更加充分，实现员工、业务部门和HR部门三者的实时互动

大数据的特点之一就是数据的海量性，绩效管理系统会根据员工基本信息，为招聘工作提供依据，还会根据员工行为信息，来得到员工的能力数据、效率数据以及潜在能力数据，更加全面地利用信息，优化企业人员结构，实现能岗匹配。大数据的流通性与互动性，使绩效监督、绩效沟通与绩效反馈更加快速，而且会结合以往的绩效信息来反映出员工绩效变化趋势，再者，绩效考核会引入社交网络技术，收集同事、上司、利益相关者和客户对员工的绩效评价，使绩效考评的结果更具有透明性、全面性和科学性。

3.绩效考核体系将通过客观的数据分析来确定，也将带来岗位方面的变动

大数据通过寻求数据之间的相关关系而非因果关系，使在绩效管理这一可能性与相关性占主导的领域中，专业性不再那么重要，直觉判断被迫让步与精准的数据分析，这大大地提高了考核结果的客观性与科学性，于此同时，势必有一部分的绩效管理的人员从职能型转变为流程性，将使得这部分的工作专业性难度降低，将减少一部分的岗位，其次，由于对数据处理能力的要求提升了，企业势必要增加一些技术型岗位，招聘一批精通数据处理方面的技术型人才和能与员工进行良好沟通的服务型人才。

二、我国企业绩效管理的现状

1.绩效管理的智能化程度与方式还停留在小数据时代

绩效数据的数据化与智能化程度较低，还在使用少量的关键指标来指导整个绩效管理的过程。许多企业还停留用数据库和Excel表格来对员工的绩效进行评价，考评人员只利用有限的数据来对员工的工作进行评价，这样的评价多是依靠考评人员个人的主观经验、价值偏好和理论知识来进行的，容易受到主观和偏见的影响，造成员工只注重绩效结果而忽视绩效过程，导致员工与组织战略的严重脱节。

2.与员工的缺少互动且反馈周期较长

众所周知，绩效沟通是绩效管理流程的核心，在绩效计划的制定、绩效监督与绩效反馈等方面发挥着重要作用，而绩效反馈是绩效管理的重要一环，能为考评双方构建良好的交流反馈的平台，促进员工绩效的提升。但在我国许多企业中，绩效沟通大多流于多是形式，员工与HR进行互动的很少，员工在工作中发生问题很少进行反馈，或反馈周期较长，HR部门得到的是已经失去时效的数据。

3.管理者管理思想落后

许多管理者还没有意识到大数据将带来的转变，或已经意识到了但不够重视。有的企业的管理者还没意识到大数据给绩效管理工作带来的转变，仍在使用以前的方法进行管理，有的企业改革刚刚起步，基础还很薄弱，他们已经意识到了大数据时代的到来，正在进行人力资源管理方面的改革，如中国石油建立全球最大的HR系统，但更多应用于招聘方面，绩效方面仅仅拥有个人信息和薪酬查询这些基础功能。

4.对考核结果的利用处于初级阶段

许多企业对考核结果的运用仅仅在薪酬奖惩这一基础层面，数据的有效性最多一个年度，HR部门拥有大量的绩效数据却不知如何开发与利用，但是数据在表面的价值远远低于它潜藏的价值，而数据的潜藏价值可以通过对数据的重复利用，如统计某一段时间内某个员工的绩效水平与增长速度的变化，预测其未来工作能力的增长或从不符合增长规律的推测员工需要进行培训，数据的潜藏价值还可以通过数据与其他数据的结合来挖掘，如将员工的绩效数据与员工的日常数据结合起来，可以发现我们平常忽视的数据对绩效有很大的影响，管理者就可以根据结论来避免员工消极行为，鼓励员工的积极行为。

三、企业应对转变的对策

1.人才对策

首先，企业需要招聘复合型人才，即既能灵活应用已有数据又要有大数据的思维，懂得对现有数据进行创新的人才，让他们与专业人员配合，开发出适合本企业的绩效管理系统；其次，人力资源在企业中发挥了越来越重要的作用，所以企业需要采取措施防止知识型员工的流失，企业要运用多种激励手段，满足员工的高层次需求，在日常工作中以人为本，给员工安全与归属感，加强对企业文化的宣传，让员工认同我们的企业文化，进一步使员工的战略目标与企业的战略目标相统一，实现企业与员工的双赢。

2.扩大绩效数据库，提高数据分析处理能力

首先，根据大数据的发展趋势，数据的收集范围要扩大，所以绩效管理不仅要收集员工的基础数据，如性别、职位、学习经历、工作经历、绩效数据等，而且还需要收集员工的日常工作表现、工作环境、日常行为等数据，甚至需要收集客户、利益相关者、宏观环境等数据；其次，在如此庞大的数据中，我们需要提升企业员工的数据删除、处理、分析的能力，从中分析出员工的工作能力指数、工作效率指数、绩效变化规律以及员工的潜在能力指数等，建立人才数据库，从而实现人员的优化配置。

3.对数据处理设备、技术进行更新

由于绩效数据库的扩大与数据处理要求的提高，企业现有的处理设备--办公软件与台式电脑已经不能满足需求了，企业需要能更方便更快捷地录入数据，更高效地处理数据的设备，企业需要建立自己的互联网绩效管理系统和绩效管理内部网站，通过利用互联网、云计算、移动设备和社交网络技术，更加快速而高效地处理数据，实现零时差，零距离的数据处理。

4.绩效考评方式和绩效反馈方式的改变

绩效考核体系制定应该将数据分析与专家的意见相结合，结合多种考评方式的优点，去除他们的缺点，综合进行考评。此外，绩效反馈可以通过绩效管理内部平台的反馈，也可以通过社交网络等进行，将绩效反馈由一个单一的绩效考核过程变成一个动态的协同系统，该系统可以不断收集公司员工、客户及利益相关者的反馈意见，使反馈结果更加具有针对性和可行性，同时反馈速度更快，打破地域和时间的限制，在问题发生时就能及时发现并解决，提高员工的绩效效率。

5.管理者管理理念的转变

首先，管理者要从人治转变为注重客观事实，认识到大数据的客观性、科学性对于绩效管理甚至整个企业的重要性，在关注数据信息的同时，更应强调以人为本的管理思想，了解员工的需求，满足其合理需求，调动员工工作的积极性，从而促进组织战略目标的实现；其次，管理者需要有战略性眼光与全局意识，以企业内外环境为出发点，支持并促进绩效管理在这个大数据时期的改革，认识到改革可能对企业当前的效益有影响，但这是为了更长远的发展。

四、结语

大数据时代正处于早期阶段，许多企业还没有意识到一场商业与管理的巨大变革即将跟随到来。我国企业要抓住先机，在绩效管理的人才对策、数据、考评方式、反馈方式还有管理者的管理理念进行改进，同时也要注意数据收集对于员工的隐私安全是否有危害，对于公司信息安全这块也要多加注意，进行多方面的变革，迎接大数据的挑战。

参考文献：

[1]（英）维克托·迈尔·舍恩伯格·肯尼耶·库克耶.大数据时代[M].盛杨颜，周涛，译.杭州：浙江人民出版社，2013.

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